淺談事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及建議

王蕓輝

摘 要：事業(yè)單位隨著人才競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的迅速變化，建立和完善新的人力資源管理績(jī)效考評(píng)制度也越來(lái)越重要。如何加強(qiáng)人力資源管理，完善人力資源管理績(jī)效考評(píng)工作，使人力資源管理績(jī)效考評(píng)更好地適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要，本文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，提出一些意見(jiàn)看法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；現(xiàn)狀

1事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.1體制改革較為落后

近段時(shí)間以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了一系列的人力資源管理體制的改革，通過(guò)事業(yè)單位員工的參與，獲得了一定的進(jìn)步，尤其是在職稱(chēng)評(píng)審、人員流動(dòng)、按優(yōu)配置等方面，獲得了不俗的成績(jī)。然而據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有將近35%的事業(yè)單位，尤其是縣鄉(xiāng)一級(jí)的事業(yè)單位，他們?cè)谌肆Y源管理方面沒(méi)有建立一個(gè)完整的體制，也沒(méi)有專(zhuān)職人員來(lái)進(jìn)行管理工作，而是每個(gè)人身兼多職，這樣的工作系統(tǒng)就缺乏完整性和系統(tǒng)性。因此從總體上來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)繁多并且繁雜，人力資源管理系統(tǒng)的建立還有很長(zhǎng)一段路要走。

1.2 人力資源管理理念守舊

當(dāng)前，我國(guó)大部分事業(yè)單位的人力資源管理，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理。事業(yè)單位并未建立符合時(shí)代特征的人力資源管理觀念。我國(guó)事業(yè)單位中約有75%的單位還停留在傳統(tǒng)的管理理念中，管理制度也是套用幾十年前的傳統(tǒng)模式管理理念，讓事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力度較低。事業(yè)單位中，以往的管理是針對(duì)人員或事項(xiàng)，而現(xiàn)代管理要求最優(yōu)配置人力資源。

1.3 當(dāng)代人力資源管理理論與學(xué)識(shí)的缺乏

我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中，比較明顯的缺陷是當(dāng)代人力資源掛歷理論與學(xué)識(shí)的缺乏。當(dāng)代人力資源管理的理論以及實(shí)際操作牽涉范疇極為寬泛，不僅包含管理領(lǐng)域、心理學(xué)領(lǐng)域的基本理論，還涉及哲學(xué)、政治等層面的學(xué)識(shí)。然而在現(xiàn)實(shí)中，在人力資源管理職位的人員將近90%的都是非人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，因此缺乏相關(guān)的理論基礎(chǔ)，并且技術(shù)方面的培訓(xùn)也不到位。所以，大部分人員沒(méi)有對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)；這也致使在平日的人力資源管理過(guò)程中，無(wú)法做到人本位，讓事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力下降。

1.4人力資源管理系統(tǒng)不健全

事業(yè)單位參加管理社會(huì)事務(wù)的范圍較為寬泛，體現(xiàn)了關(guān)鍵的社會(huì)職能；并且事業(yè)單位人員繁多，其開(kāi)支不但包含員工的開(kāi)支，還牽涉到社會(huì)職能。所以，事業(yè)單位對(duì)培訓(xùn)資源的分配在時(shí)間與財(cái)力有限的情況下，無(wú)法到位。

由于事業(yè)單位的工作比較簡(jiǎn)易、直觀以及程式化，事業(yè)單位對(duì)職員的潛能開(kāi)發(fā)并不注重，沒(méi)有引導(dǎo)職員對(duì)新理念、新技巧的學(xué)習(xí)，讓事業(yè)單位的人員的才能無(wú)法充分發(fā)揮。

1.5人力資源管理中的績(jī)效考評(píng)不合理

績(jī)效考評(píng)是事業(yè)單位根據(jù)特定的尊則，利用合理的模式，檢查與評(píng)價(jià)資源的工作情況，已明確其工作業(yè)績(jī)的一類(lèi)高效的職員分析與評(píng)定系統(tǒng)。

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)還處于發(fā)展階段，往往流于表現(xiàn)，人力資源管理的效果無(wú)法凸顯。主因包含：

1.5.1事業(yè)單位對(duì)人力資源管理績(jī)效考評(píng)不甚注重，考評(píng)內(nèi)容與指標(biāo)不夠細(xì)致，考評(píng)條件簡(jiǎn)易、概括性強(qiáng)，缺少有效性；而且平日不考評(píng)，績(jī)效考評(píng)變成片面、靜止的考評(píng)，讓年末考評(píng)與平日的工作無(wú)法銜接，未能采納群眾的有價(jià)值的想法，民主測(cè)評(píng)無(wú)從下手；

1.5.2績(jī)效考評(píng)缺乏具體的準(zhǔn)則，對(duì)相異的崗位解析不足。績(jī)效考評(píng)的成果并未與職員的報(bào)酬、崗位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲體制掛鉤。這直接導(dǎo)致職員形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的得過(guò)且過(guò)思想，職員的工作容錯(cuò)率過(guò)高，對(duì)于犯錯(cuò)的資源依然現(xiàn)有單位內(nèi)部的福利與各種資源。事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)工作只是走走過(guò)場(chǎng)。

2對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的建議

2.1 塑造當(dāng)代人力資源管理觀念

2.1.1管理模式極為關(guān)鍵，而管理理念卻起到?jīng)Q定性的作用。事業(yè)單位應(yīng)更新理念，塑造當(dāng)代人力資源管理的新觀念，意識(shí)到當(dāng)代社會(huì)所稀缺的資源就是人力資源。職員與單位是相互聯(lián)系的，應(yīng)互為依靠、互相促進(jìn)的。在事業(yè)單位的人力資源管理階段，其一，應(yīng)放棄以往老舊的傳統(tǒng)理念以及因循守舊的習(xí)慣，讓創(chuàng)造性工作成為可能；

2.1.2需要秉承人本位的理念，為職員提供進(jìn)步的空間。

2.1.3事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注專(zhuān)才的引入與培育，為職員提供一個(gè)自由晉升的平臺(tái)。而人力資源觀念的更新，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能走上正軌。

2.2 科學(xué)配置人力資源

科學(xué)配置人力資源，是人力資源管理中極為關(guān)鍵的版塊。事業(yè)單位應(yīng)依照其具體狀況，衡量職員的能力，并發(fā)揮其特長(zhǎng)，對(duì)職員進(jìn)行最優(yōu)化配置。事業(yè)單位應(yīng)依照單位職能以及對(duì)社會(huì)需要的調(diào)查情況，融合本單位職員的特長(zhǎng)，讓其在職位上獲得最大的施展才能的空間；而且，應(yīng)清楚人才與職位的匹配程度，真正讓人才與職位配對(duì)。

2.3完善人力資源激勵(lì)體制以及約束體制

以往的人事管理的人力資源激勵(lì)體制較為單調(diào)，很那與職員的需要吻合，筆者認(rèn)為，新時(shí)代的人力資源激勵(lì)應(yīng)按需進(jìn)行。

其一，應(yīng)建立科學(xué)的薪酬體制，將職員的業(yè)務(wù)水平與薪酬掛鉤，調(diào)動(dòng)資源工作的熱情。

其二，應(yīng)建立精確、對(duì)等的考評(píng)體制，對(duì)職能不同的職員，應(yīng)引入當(dāng)代考評(píng)模式，進(jìn)行全面考評(píng)，并參考考評(píng)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

其三，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)體制，單位內(nèi)部使用優(yōu)化組合、競(jìng)爭(zhēng)上位的形式，讓人力資源能夠獲得最合理的配置，讓每一位職員都感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，并讓其將提升工作質(zhì)量放在首位。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上，事業(yè)單位遇到認(rèn)識(shí)到其人力資源管理中的缺陷，才能夠查漏補(bǔ)缺，并不斷讓人力資源管理的系統(tǒng)趨于合理，并且緊跟時(shí)代潮流，體現(xiàn)出事業(yè)單位在公共事務(wù)領(lǐng)域的價(jià)值，讓事業(yè)單位能夠獲得社會(huì)效益。

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（作者單位：濮陽(yáng)市社會(huì)保險(xiǎn)稽查支隊(duì)）