從專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)淺析公司人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策

摘 要：技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)近20年來(lái)的人才流動(dòng)情況分析，得出所面臨的人力資源現(xiàn)狀，并提出企業(yè)如何更好留住人才、培育人才的建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人才流動(dòng) 人力資源 現(xiàn)狀 對(duì)策

做為一名人力資源管理者，肩負(fù)著整個(gè)公司HR工作的重任，希望通過(guò)我的調(diào)查研究和現(xiàn)狀分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供人力資源方面的對(duì)策建議。通過(guò)對(duì)公司20年來(lái)招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流動(dòng)情況的分析，可以獲得以下信息：

1.公司在前20年累計(jì)招收中高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才108名，因各種原因離職41名，占總數(shù)的38%；目前仍在公司內(nèi)工作的67名，占總數(shù)的62%。從百分比來(lái)看，這樣的人才流失率屬于中等偏上水平，雖然可以接受，但一定有很多方面值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>

2.從歷年的流出比來(lái)看，中等學(xué)歷或者說(shuō)中層次人才明顯比大學(xué)或高層次人才穩(wěn)定，換句話(huà)說(shuō)，就是更適合我們這種類(lèi)型的企業(yè)。

3.畢業(yè)于中、高等電力專(zhuān)科院校的員工數(shù)量一枝獨(dú)秀，目前正逐步或者已經(jīng)成為公司的中堅(jiān)力量。今年又成功招收了43名浙電院的應(yīng)屆畢業(yè)生，有效緩解了人員短缺的緊張局面。

現(xiàn)狀分析：上述信息雖然只反映了公司人力資源狀況的一小部分，但從歷次的干部選拔、人員招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、培訓(xùn)考核等工作中，我們還是可以清晰的勾勒出人力資源的現(xiàn)狀：

現(xiàn)狀一：后備人才資源日漸匱乏。在企業(yè)加快發(fā)展階段，由于結(jié)構(gòu)安排的原因和綜合因素的影響，造成公司本級(jí)人員流動(dòng)少、補(bǔ)員更少，各分公司人員配置精而又精，冗余不足的局面。今年以來(lái)的幾次本級(jí)管理崗位內(nèi)部招聘的不順利，就是很好的例證，門(mén)欄稍高就會(huì)導(dǎo)致報(bào)名人數(shù)不足，門(mén)欄一味降低又無(wú)法滿(mǎn)足崗位需要，終于選到合適勝任的可項(xiàng)目公司又不放。究其根本，還是人力資源的匱乏。

現(xiàn)狀二：?jiǎn)T工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于歷史的原因，造成目前員工隊(duì)伍兩頭大、中間小的局面（60、80后偏多，70后缺乏），特別是管理崗位，年齡普遍偏大。從近幾次的干部提拔來(lái)看，各分公司已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，也有一批中生代員工進(jìn)入了各級(jí)管理崗位。

現(xiàn)狀三：?jiǎn)T工具有中高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)資格的數(shù)量不多，比例不高。作為我們這樣一個(gè)技術(shù)密集型國(guó)有企業(yè)，無(wú)論是技術(shù)類(lèi)、經(jīng)濟(jì)類(lèi)還是政工類(lèi)，都應(yīng)該擁有一定數(shù)量的持證人員。但目前，各分公司比較重視的是操作類(lèi)的持證上崗，從安全生產(chǎn)角度說(shuō)這完全必須。但同時(shí)，也應(yīng)該出臺(tái)相關(guān)制度，以鼓勵(lì)、引導(dǎo)、幫助員工積極參與技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)資格的評(píng)審和考試，在提升員工個(gè)體綜合素質(zhì)的同時(shí)，更可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)狀四：中高級(jí)人才只有流出，沒(méi)有流入，企業(yè)始終處于被動(dòng)狀態(tài)。公司目前的“人才流動(dòng)”是單向的或者說(shuō)是非正常的。在當(dāng)下這樣一個(gè)多元、開(kāi)放和包容的時(shí)代，我們不反對(duì)人員的流動(dòng)，甚至還應(yīng)提倡人員的輪崗和交流。但為什么只流出不流入，還有待于我們?nèi)テ平膺@道難題。

如何破解全公司在人力資源方面的困境，我想結(jié)合自身的認(rèn)識(shí)談幾點(diǎn)想法：

對(duì)策一：要正確選用人才，把好鋼用在刀刃上，伯樂(lè)、千里馬、機(jī)制，三者缺一不可。我們的現(xiàn)狀是一方面，企業(yè)已經(jīng)打破了論資排輩等位子的桎梏，正向著不拘一格降人才，放開(kāi)手腳用人才的方向努力；另一方面，整個(gè)社會(huì)的浮躁，催生了更加浮躁的青年一代，在基層靜不下心，沉不住氣，受不了苦，耐不住寂寞。從近幾年公司的招工情況看，無(wú)論是科班出品還是社會(huì)制造，召之即來(lái)、來(lái)之則戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的仍屬鳳毛麟角，眼高手低、胸懷天下、手無(wú)寸鐵的卻比比皆是。

對(duì)策二：要正確認(rèn)識(shí)人員精簡(jiǎn)和冗余配備、培養(yǎng)后備人才之間這對(duì)矛盾。目前，無(wú)論是公司本級(jí)還是各分公司，其實(shí)都被這個(gè)問(wèn)題所困擾著，一方面企業(yè)要追求效益最大化，崗位盡量撤并，人員一減到底；另一方面，經(jīng)過(guò)數(shù)年的減人增效，只出不進(jìn)之后，當(dāng)我們各個(gè)項(xiàng)目鋪開(kāi)，準(zhǔn)備放手大干一番時(shí)，才發(fā)現(xiàn)年齡已斷層，佳人已不在，無(wú)人可用了。如果說(shuō)這是歷史和我們開(kāi)的一個(gè)玩笑的話(huà)，那么現(xiàn)在，這應(yīng)該不能再成為阻礙我們前行的困惑了。

是精簡(jiǎn)還是冗余，是竭澤而漁還是未雨綢繆，其實(shí)只在乎我們對(duì)一個(gè)問(wèn)題的看法：“我們究竟要什么？”如果我們要把“熱電工程”做成一個(gè)品牌，一個(gè)可以延續(xù)、傳承的百年老店的話(huà)，那人力成本必將成為企業(yè)的主要成本之一。舍得舍得，只有先“舍”才能后“得”，如果我們?cè)谌肆Τ杀旧喜簧岬猛度氲脑?huà)，也不可能會(huì)得到企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，這一點(diǎn)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，早已成為共識(shí)。

對(duì)策三：?jiǎn)T工隊(duì)伍的構(gòu)成模式要以“我”為主。此“我”非彼“我”，而是“屬地化”之意。外地大學(xué)生背井離鄉(xiāng)來(lái)江浙一帶工作，地域差異、文化差異、乃至起居飲食差異等等，都會(huì)造成不穩(wěn)定因素。同時(shí)，學(xué)生們還比較關(guān)心戶(hù)口問(wèn)題，目前來(lái)看各分公司是無(wú)法解決的，更讓他們沒(méi)有歸屬感和安全感。即便這些都不是問(wèn)題，他們也都能安心在各分公司工作，今后的探親假、年休假、婚喪假、包括春節(jié)、國(guó)慶長(zhǎng)假等等，長(zhǎng)途奔波，都會(huì)給我們這樣的連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)帶來(lái)諸多不便，甚至造成崗位真空。

因此，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，緊缺專(zhuān)業(yè)可以適當(dāng)引進(jìn)外地人才，但需要有配套的留人機(jī)制來(lái)支撐，否則來(lái)了走，走了來(lái)，對(duì)企業(yè)、對(duì)其本人都是一種傷害和損失。大規(guī)?！耙辈皇切胁煌?，但必須對(duì)其存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行正確評(píng)估。各分公司的穩(wěn)步發(fā)展最終還是要以員工屬地化為目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本，倡導(dǎo)以“我”為主，通過(guò)自身造血，地方輸血，讓本地員工崗位練兵、崗位成才，打造一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍比什么都重要。

對(duì)策四：如何打造一支忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍？此忠誠(chéng)是指忠于所從事的事業(yè)和信仰，恪盡職守，牢記本分，用科學(xué)的態(tài)度和發(fā)展的眼光來(lái)面對(duì)和解決問(wèn)題。真正的大忠誠(chéng)更應(yīng)是對(duì)上級(jí)積極建言獻(xiàn)策，為企業(yè)的發(fā)展殫精竭慮；對(duì)同級(jí)樂(lè)于溝通，甘于包容，碰到困難向前沖一沖，遇到榮譽(yù)往后退一退；對(duì)下級(jí)勇于擔(dān)當(dāng)，敢于承擔(dān)部署犯錯(cuò)所造成的后果和責(zé)任。

打造忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，首先要用企業(yè)文化去引導(dǎo)。企業(yè)文化包含整個(gè)企業(yè)的共同價(jià)值觀，只有把這種共同價(jià)值觀灌輸給每個(gè)員工，才能凝神聚力為著同一個(gè)夢(mèng)想去奮斗；企業(yè)文化還包含形象識(shí)別和品牌認(rèn)知，當(dāng)每位員工都以著熱電工作服、戴熱電安全帽為榮，并津津樂(lè)道于“我是熱電工程人”之時(shí)，也是我們企業(yè)的成功之日。

打造忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，其次要用公平的制度來(lái)保障。前任總理溫家寶曾說(shuō)：“公平正義比太陽(yáng)還要有光輝?！爆F(xiàn)在很多企業(yè)員工的離職，不是因?yàn)殄X(qián)少，也不是因?yàn)楣ぷ餍量?，往往是因?yàn)橹贫仍O(shè)定造成內(nèi)心的不平衡。我們幾個(gè)分公司其實(shí)也被這一問(wèn)題所困擾：如何平衡杭州籍和屬地員工的收入待遇？如何在不打擊杭州籍員工積極性的前提下，有效調(diào)動(dòng)本地員工的主觀能動(dòng)性？如何統(tǒng)一全員的價(jià)值導(dǎo)向和文化認(rèn)知？類(lèi)此種種，都值得我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦凶鲞M(jìn)一步探討和研究。

打造忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍，更需要用領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力去感動(dòng)?！度龂?guó)》中有三類(lèi)人：有奶便是娘，無(wú)原則跳槽的呂布；賢臣擇主而侍，有選擇跳槽的徐庶；忠肝義膽，至死不渝的孔明、關(guān)羽、張飛、趙云。劉備既無(wú)城池百姓，又無(wú)錢(qián)糧兵馬，靠什么讓這些名臣良將生死相隨？我想總是他有獨(dú)特的人格魅力吧?，F(xiàn)代企業(yè)管理亦如此，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在制度設(shè)定時(shí)，多換位思考，多為員工謀福祉；在日常工作中多聽(tīng)聽(tīng)員工的所思所想，少一些高高在上，多一點(diǎn)深入基層；始終視員工為手足，為自己的兄弟姐妹，以誠(chéng)相待，平等相對(duì)，堅(jiān)持用溫情去感化，又何愁員工不跟隨？何愁隊(duì)伍不穩(wěn)定呢？

結(jié)束語(yǔ)：《亮劍》中李云龍這樣說(shuō)過(guò)：“遇到困難怎么辦？面對(duì)它，接受它，解決它。”這句話(huà)對(duì)個(gè)人適用，對(duì)企業(yè)同樣適用，熱電工程公司在發(fā)展、前進(jìn)的道路上必然會(huì)遇到這樣那樣的困難，只要我們能夠正確認(rèn)清自我，積極尋找辦法，統(tǒng)一全員思想，付諸實(shí)際行動(dòng)，“做優(yōu)做強(qiáng)‘熱電工程”不正在可以企及的前方等著我們嗎？！

作者簡(jiǎn)介：?jiǎn)位莘迹?978-），女，浙江平湖人，大學(xué)，工商管理專(zhuān)業(yè)，研究方向：企業(yè)人力資源管理。