剖析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)九零后員工個(gè)性特征及員工關(guān)系管理措施

佘小娜

摘 要：如何對(duì)90后這個(gè)特殊群體進(jìn)行管理也就成為了現(xiàn)今創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的最主要問(wèn)題.這就需要管理人員對(duì)90后的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行深入了解，從而制定相關(guān)的規(guī)劃，以期對(duì)90后進(jìn)行有效管理，為公司提供更多的利益，同時(shí)促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：90后員工 個(gè)性特征 管理

90后員工是生長(zhǎng)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，受到全球化和網(wǎng)絡(luò)等影響，使得他們往往具有很強(qiáng)的個(gè)性特征.現(xiàn)今，90后已經(jīng)逐漸走出校門(mén)進(jìn)入職場(chǎng).由于90后的個(gè)性原因，他們往往責(zé)任意識(shí)較差，奉獻(xiàn)精神缺失、團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄。他們通常更追求自由和個(gè)性。所以企業(yè)在對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)經(jīng)常手足無(wú)措。如何對(duì)他們進(jìn)行合理的管理也就成為現(xiàn)今企業(yè)最主要問(wèn)題。

一、90后員工個(gè)性特征分析

90后的員工有幾大特征，首先他們總是以自我為中心，個(gè)性張揚(yáng)。同時(shí)自尊心還特別強(qiáng)，在管理者對(duì)其進(jìn)行批評(píng)時(shí)，通常都不愿意接受。其次，由于我國(guó)不斷受西方文化的印象，從而使得90后的員工都比較崇尚自由平等的溝通，而這就可能會(huì)為管理帶來(lái)極大的隱患。最后也是最主要的就是90后員工通常都是獨(dú)生子女，父母的長(zhǎng)期溺愛(ài)就使得90后員工一直認(rèn)為自己是世界中心。這就導(dǎo)致在工作中如果受到忽視和責(zé)罵，就會(huì)影響其情緒，長(zhǎng)期受到情緒影響，90后員工在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后就會(huì)感覺(jué)無(wú)聊，沒(méi)有發(fā)揮本身實(shí)力的機(jī)會(huì)，這就會(huì)使其消極怠工， 甚至?xí)a(chǎn)生沖動(dòng)跳槽等。但創(chuàng)業(yè)型企業(yè)仍然對(duì)90后員工極其重視，主要是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)通?？粗械囊粋€(gè)細(xì)分市場(chǎng)，尋找市場(chǎng)機(jī)會(huì)，而90后善于思辨，樂(lè)于創(chuàng)新，能給企業(yè)帶來(lái)更多的活力，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，研究90后員工個(gè)性、分析企業(yè)管理90后員工中存在問(wèn)題，并分析員工關(guān)系管理措施成為本次研究的重點(diǎn)。

二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理90后員工過(guò)程存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)體系不健全。盡管90后員工的文化素養(yǎng)較高，但是他們?nèi)狈φ嬲膶?shí)踐工作能力。而且我國(guó)現(xiàn)階段的培訓(xùn)體系還不夠完善，很多企業(yè)培訓(xùn)只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)幾句客套話、經(jīng)理講點(diǎn)福利以此來(lái)提高員工對(duì)積極性。這樣的培訓(xùn)方式根本就解決不了員工缺乏實(shí)踐的能力。還有些企業(yè)實(shí)施師傅帶徒弟的方式，來(lái)增強(qiáng)員工的實(shí)踐能力，但是往往都會(huì)起到反效果。90后是最討厭說(shuō)教式教育的一批人，他們通常都是 “寧愿自己研究一周，都不會(huì)問(wèn)別人一句?！敝挥薪⑼晟频呐嘤?xùn)體系，結(jié)合90后個(gè)性與特點(diǎn)，打破傳統(tǒng)的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象。這樣才能最大程度的提升90后員工的實(shí)踐能力。

2.缺乏企業(yè)愿景。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于快速成長(zhǎng)的階段，愿景是企業(yè)中的核心地位。只有員工擁有了與公司共同成長(zhǎng)的決心，才能使得員工對(duì)公司有責(zé)任感和歸屬感。為公司的發(fā)展目標(biāo)做出努力。但是90后員工卻不這么想，他們通常只考慮我為公司做多少，公司給我多少。他們只是想得到自己所得，公司怎么樣對(duì)于他們來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，這個(gè)發(fā)展不起來(lái)就跳槽。這種毫無(wú)責(zé)任感的態(tài)度也使得管理者對(duì)90后員工的管理無(wú)從下手。90后員工在公司工作中需要尋找到自身的價(jià)值與公司價(jià)值，只有當(dāng)自身價(jià)值與公司價(jià)值相統(tǒng)一，才能認(rèn)真給公司出力，努力工作，否則，只會(huì)敷衍了事，跳槽頻繁。

3.工作壓力大。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)通常都是成長(zhǎng)性較高，但起點(diǎn)較低。往往都是創(chuàng)業(yè)者發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，然后組建的工作組織。這也就使得其員工都需要陪伴企業(yè)度過(guò)這個(gè)“艱苦期”。在這個(gè)過(guò)程中員工一般工作壓力都較大。而90后群體剛走出校門(mén)，心理素質(zhì)都比較薄弱同時(shí)還缺乏相應(yīng)的耐心。高頻度的加班就會(huì)導(dǎo)致90后員工時(shí)常感到疲憊和焦慮。長(zhǎng)時(shí)間的疲勞工作是90后的年輕群體無(wú)法忍受的，大部分員工都會(huì)產(chǎn)生消極情緒，且消極情緒表現(xiàn)愈演愈烈，嚴(yán)重者甚至可能出現(xiàn)消極怠工或者離職、跳槽等問(wèn)題發(fā)生。

4.管理者和員工溝通問(wèn)題。90后員工通常會(huì)仰仗著自身文化素質(zhì)高，從而高估自己的能力，換句話說(shuō)“眼高手低”。這就導(dǎo)致他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)較差。同時(shí)個(gè)性張揚(yáng)也使得他們渴望著與管理者進(jìn)行平等交流。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人才需求相比于一般企業(yè)顯得更加迫切，而90后的種種表現(xiàn)就會(huì)使得管理者逐漸不去聽(tīng)取90后的建議，而90后員工就會(huì)認(rèn)為管理層缺乏相應(yīng)的親和力，這就會(huì)在員工和管理者之間形成隔閡。這種隔閡源于溝通方式、溝通技巧和90后員工自身態(tài)度方面，一旦隔閡出現(xiàn)，消除隔閡就變得困難重重。

5.員工激勵(lì)方式古板。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)由于正處于發(fā)展期，往往規(guī)模較小，同時(shí)管理水平較低，這就使其仍然延續(xù)使用著傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度（獎(jiǎng)金）。而90后作為個(gè)性特點(diǎn)鮮明的一群人，他們通常對(duì)物質(zhì)激勵(lì)要求并不高，他們更多的是希望在工作中獲得足夠的尊重從而來(lái)滿足他們的成就感，因此需要企業(yè)認(rèn)可90后員工的工作業(yè)績(jī)，肯定他們的勞動(dòng)成果，才會(huì)給90后員工帶來(lái)成就與尊重。這就會(huì)引發(fā)90員工認(rèn)為，這個(gè)企業(yè)不能滿足我的發(fā)展，我的努力得不到相應(yīng)的報(bào)償，這些想法就會(huì)影響員工的工作情緒。比如企業(yè)原本沒(méi)有某項(xiàng)激勵(lì)制度，但員工工作做得很好，那么如果能夠在這一方面新增激勵(lì)方式，適當(dāng)鼓勵(lì)員工，將能很好的刺激員工的工作熱情，使員工覺(jué)得付出得到了回報(bào)、公司在乎員工的辛勞，員工將會(huì)在今后的工作中更加努力。

三、針對(duì)創(chuàng)業(yè)性企業(yè)員工關(guān)系管理措施

1.通過(guò)企業(yè)愿景加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)型90后員工關(guān)系管理。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于飛速發(fā)展的成長(zhǎng)階段，其往往具有很好的未來(lái)性。愿景是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的核心，它能夠有效的為企業(yè)指明未來(lái)方向，同時(shí)還能很好的激發(fā)員工的認(rèn)同感。這些都能有效的促進(jìn)企業(yè)的凝聚力。90后員工往往都容易幻想，所以創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更需要有效的對(duì)企業(yè)愿景進(jìn)行定位。只有這樣才能拉近與90后員工之間的距離，從而增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。在愿景規(guī)劃中，首先一定要給90后員工創(chuàng)建一個(gè)自身平臺(tái)，讓其自助發(fā)揮，將企業(yè)的創(chuàng)業(yè)文化氛圍進(jìn)行到底。其次，愿景要制定長(zhǎng)期的人力資源目標(biāo)。最后，要對(duì)愿景進(jìn)行測(cè)試，將其有效的推廣進(jìn)員工中，使員工能夠切實(shí)感受到。當(dāng)員工有不同意見(jiàn)時(shí)，要針對(duì)問(wèn)題的積極性，合理的對(duì)愿景進(jìn)行改進(jìn)，最終是企業(yè)與員工愿景達(dá)成一致。

2.根據(jù)員工特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。90后員工通常都需要獲得自身價(jià)值的認(rèn)同感，他們往往不追求物質(zhì)而是對(duì)精神層面的要求較高。在事業(yè)上和生活中好勝心都較重。隨著我國(guó)高校不斷的擴(kuò)招，90后員工的知識(shí)水平相對(duì)都較高。這就使得他們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)，往往更注重企業(yè)文化和專業(yè)是否“對(duì)口”。

3.建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制。90后員工個(gè)性張揚(yáng)，情緒波動(dòng)比較明顯。他們非?？释玫秸J(rèn)同，這樣才能滿足他們的自尊心。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)管理者應(yīng)該針對(duì)90員工的個(gè)性特點(diǎn)，加強(qiáng)與這個(gè)群體的溝通。例如：一周開(kāi)一次例會(huì)，在例會(huì)中沒(méi)有管理者和員工之間的差距，相提什么意見(jiàn)都可以，這樣不僅能促進(jìn)管理者與員工之間的溝通，還能有效的提高員工的存在感。同時(shí)管理者還要定期組織活動(dòng)，比如足球賽、籃球賽、旅游等。這樣就能很好的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的彼此溝通，從而打造一個(gè)健康自由等企業(yè)氛圍。

4.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)提供完善的培訓(xùn)方式。90員工通常對(duì)工作崗位都有一種新奇感，這就使得他們有一種挑戰(zhàn)和征服的欲望。在對(duì)90后員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要讓其通過(guò)實(shí)踐明白現(xiàn)在工作的重要性，同時(shí)也要提供給他們各種資格認(rèn)證的機(jī)會(huì)，這樣才能讓他們了解自身的價(jià)值。從而提高他們的積極性，為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

5.及時(shí)對(duì)員工做好減壓措施。90后員工是一群剛步入社會(huì)的新人，這就使得他們的心理承受能力較差。所以管理者一定要及時(shí)做出針對(duì)措施，為員工進(jìn)行減壓。首先可以在公司內(nèi)部設(shè)置一個(gè)反饋筒，當(dāng)有人有意見(jiàn)或者壓力過(guò)大時(shí)，管理者能夠及時(shí)的與其溝通。其次要定期舉辦聚餐或者休假。任何行業(yè)都有其淡季，這時(shí)就可以為員工放長(zhǎng)假，讓其出去走走，緩解壓力。

四、結(jié)語(yǔ)

90后新生代員工已經(jīng)成為當(dāng)下我國(guó)職場(chǎng)的中堅(jiān)力量，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想充分利用好90后這個(gè)寶貴的人才資源，進(jìn)而提升自身穩(wěn)定成長(zhǎng)，就必須要針對(duì)90后的個(gè)性特點(diǎn)。針對(duì)性的采取措施，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。在我為其創(chuàng)造廣闊平臺(tái)。引導(dǎo)他們，讓他們做好與企業(yè)共同成長(zhǎng)的準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，90后人才不斷進(jìn)步的雙贏目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃桂林.邱華國(guó).探索8090后員工管理新思路[J].民營(yíng)科技管理縱橫.2011（12）.

[2]劉江波.企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究[J]。山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012（2）16-20.