信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在小微企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

馮水靜++李海東

摘 要：小微企業(yè)的發(fā)展受到越來越多的關(guān)注，小微企業(yè)人力資源管理面臨諸多問題，制約了小微企業(yè)的發(fā)展。本文采用信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)觀點(diǎn)，分析小微企業(yè)人力資源管理中的問題，并從人力資源管理的過程出發(fā)，給出小微企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；信息經(jīng)濟(jì)學(xué)

引言：2011年6月，《中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》將從業(yè)人數(shù)20人及以上且營業(yè)收入300萬元以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)。這是我國政府首次將微型企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的企業(yè)類型，表明小微企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主要參與主體，其發(fā)展越來越受到國家重視。小微企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，而現(xiàn)實(shí)中，小微企業(yè)的人力資源有諸多問題，小微企業(yè)在員工招聘中相比于大中型企業(yè)不占優(yōu)勢，員工的整體職業(yè)素質(zhì)也不如大中型企業(yè)員工價(jià)格素質(zhì)高，員工流動(dòng)性大，員工的工作積極性也相對較弱。小微企業(yè)的人力資源管理也有缺陷，人力資源規(guī)劃不盡科學(xué)，員工的培訓(xùn)不完善，員工激勵(lì)不充分等。小微企業(yè)要發(fā)展壯大，需要強(qiáng)勁的智力支持，而加強(qiáng)人力資源管理，是小微企業(yè)的必要工作。

信息經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支，信息不對稱是其基本假設(shè)之一。信息不對稱是指擁有相關(guān)信息的市場參與者和沒有擁有相關(guān)信息的市場參與者，前者通過利用不對稱的信息詐騙以獲得利潤。通常把擁有相關(guān)信息的稱作代理人，而沒有相關(guān)信息的稱作委托人。信息的不對稱性的發(fā)生不收簽約時(shí)間的前后的影響。事前信息的不對稱研究一般稱為逆向選擇，事后信息的不對稱被稱為道德風(fēng)險(xiǎn)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，這種現(xiàn)象是真實(shí)存在的，小微企業(yè)人力資源管理過程中更有體現(xiàn)。

一、小微企業(yè)人力資源管理中的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

（一）小微企業(yè)人力資源管理中的委托代理關(guān)系。簽訂合同前后，市場參與者雙方掌握的信息不對稱，其經(jīng)濟(jì)關(guān)系就是委托-代理關(guān)系。小微企業(yè)人力資源管理中，小微企業(yè)是委托人，員工是代理人，小微企業(yè)委托員工工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（二）小微企業(yè)人力資源管理中的信息不對稱。在小微企業(yè)人力資源中，存在著信息不對稱問題，員工擁有的關(guān)于員工自身的信息較多，而企業(yè)對員工的信息掌握較少，雙方信息不對稱。企業(yè)對企業(yè)自身信息掌握較多，而員工對公司信息掌握較少，雙方信息不對稱。這就造成了一定的損失。對員工的信息掌握不足，會(huì)造成員工的不合理利用，獎(jiǎng)懲不明，造成嚴(yán)重后果。高能力員工，不能發(fā)掘、利用，不僅挫傷其工作積極性，也限制企業(yè)發(fā)展。低能力員工，不能識(shí)別，不僅不能勝任工作要求，還造成員工間的負(fù)面心理，降低員工積極性。員工對企業(yè)信息掌握不足，導(dǎo)致員工消極悲觀甚至辭職，工作積極性不高，流動(dòng)性大，給企業(yè)帶來不利影響。

（三）小微企業(yè)人力資源管理中的逆向選擇。小微企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)、宣傳不足，發(fā)展前景不明朗，對員工缺乏吸引力，在人力資源管理中存在逆向選擇現(xiàn)象，特別是在員工招聘時(shí)。小微企業(yè)招聘員工時(shí)，應(yīng)聘者的素質(zhì)一般不如應(yīng)聘大中型企業(yè)的應(yīng)聘者的素質(zhì)，從而在根本上降低了企業(yè)的智力資源。

（四）小微企業(yè)人力資源管理中的道德風(fēng)險(xiǎn)。一方面，為了應(yīng)聘成功，會(huì)夸大其工作能力和積極性，上崗后，員工出現(xiàn)不積極的現(xiàn)象較多。企業(yè)沒有完善的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制，員工學(xué)習(xí)性不高。另一方面，小微企業(yè)為了克服招聘中的劣勢，會(huì)夸大企業(yè)。員工入職后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)虛假宣傳，因而辭職，給企業(yè)帶來不小損失，企業(yè)損人不利己。

（五）小微企業(yè)人力資源管理中的信號(hào)發(fā)送與信號(hào)甄別。由于信息的不對稱，一方了解另一方，離不開信號(hào)發(fā)送與信號(hào)甄別。小微企業(yè)人力資源管理中，信號(hào)的發(fā)送是雙方的。員工需要向企業(yè)發(fā)送信息，在應(yīng)聘階段和日常工作階段都要發(fā)送信號(hào)，傳達(dá)員工的工作能力和工作態(tài)度，希望得到工作機(jī)會(huì)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，進(jìn)而得到加薪升職的機(jī)會(huì)。企業(yè)同樣需要向員工發(fā)送信號(hào)，傳遞企業(yè)的自身實(shí)力、發(fā)展前景、經(jīng)營理念，吸引員工入職和積極工作，加強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通。

二、小微企業(yè)人力資源管建理的議

（一）小微企業(yè)要重視和制定人力資源規(guī)劃。小微企業(yè)與員工之間存在委托—代理關(guān)系，小微企業(yè)委托員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，那么，小微企業(yè)需要做好人力資源規(guī)劃，不僅明確小微企業(yè)需要什么的員工，還要明確怎樣對員工進(jìn)行管理。同時(shí)，制定人力資源規(guī)劃，也是小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化的前提。小微企業(yè)要制定人力資源規(guī)劃，首先要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，進(jìn)而對企業(yè)的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測。其次，分析小微企業(yè)人力資源供需平衡并制定相應(yīng)政策。最后，在人力資源規(guī)劃實(shí)施過程中要進(jìn)行及時(shí)跟蹤和控制，要不斷調(diào)整和修正人力資源規(guī)劃，使其更有利于促進(jìn)小微企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）小微企業(yè)要科學(xué)進(jìn)行員工招聘。小微企業(yè)要招聘員工，根據(jù)信息不對稱原理，在招聘之前要做好充足的準(zhǔn)備。首先要進(jìn)行工作分析，明確招聘要求。小微企業(yè)要科學(xué)分析崗位，明確要發(fā)送的信息，這樣才能招聘到適合要求的員工。第二，要利用專業(yè)的或有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員進(jìn)行員工招聘。小微企業(yè)要對應(yīng)聘人員的信息進(jìn)行甄別，識(shí)別應(yīng)聘者提供信息的真?zhèn)危袛鄳?yīng)聘者能不能勝任本企業(yè)工作。第三，拓寬員工招聘渠道，不同的招聘渠道有各自的優(yōu)劣勢，不同的招聘渠道適合不同類型的員工招聘，因此，小微企業(yè)要避免單一的招聘方式，綜合運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部的員工推薦和企業(yè)外部的廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等多種渠道進(jìn)行員工招聘。第四，員工招聘時(shí)要盡量堅(jiān)持科學(xué)招聘的原則。小微企業(yè)要結(jié)合自身成本等情況，在員工招聘時(shí)，盡量堅(jiān)持因事?lián)袢说仍瓌t。小微企業(yè)不可向應(yīng)聘者許諾空頭支票，欺騙應(yīng)聘者。

（三）小微企業(yè)要建立員工培訓(xùn)機(jī)制。小微企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)。第一，樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念和觀念，重視員工培訓(xùn)工作。認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是亂花錢，而是有效的投資。第二，建立和完善培訓(xùn)監(jiān)督評(píng)價(jià)制度。由于信息不對稱，企業(yè)并不能如實(shí)掌握員工的培訓(xùn)效果。通過培訓(xùn)監(jiān)督，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)過程中存在的問題并及時(shí)控制和調(diào)整，進(jìn)而提高員工培訓(xùn)的效果。通過培訓(xùn)評(píng)價(jià)，能了解員工培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，了解員工培訓(xùn)的實(shí)際效果情況。

（四）小微企業(yè)要建立科學(xué)的員工績效考核體系。針對員工可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)在信息甄別過程中的不正確，小微企業(yè)要建立員工績效考核體系。第一，結(jié)合小微企業(yè)的實(shí)際，制定符合小微企業(yè)實(shí)際的員工績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。第二，應(yīng)做到制度化、公開化、客觀性，使其績效考核作為一種制度固定下來。第三，要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，結(jié)合企業(yè)的需要和成本考慮等因素，選擇合適的績效考核方法。

（五）小微企業(yè)要建立有效員工激勵(lì)機(jī)制。第一，建立和健全有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)對小微企業(yè)的效果尤為明顯。一方面，小微企業(yè)要做到薪酬和績效考核掛鉤，明確薪酬制度，做到內(nèi)部公平，另一方面，小微企業(yè)要隨時(shí)掌握市場和同行業(yè)的薪酬水平，盡可能提高員工的薪酬待遇，使得小微企業(yè)的薪酬機(jī)制對外具有競爭性。第二，實(shí)施有效的非薪酬激勵(lì)機(jī)制。小微企業(yè)靈活運(yùn)用事業(yè)激勵(lì)、情感激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、權(quán)利激勵(lì)、參與管理激勵(lì)、晉升激勵(lì)等非薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工個(gè)性化發(fā)展，激勵(lì)員工積極工作，提高員工能力和素質(zhì)。

結(jié)束語：本文從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，分析小微企業(yè)人力資源管理問題。小微企業(yè)應(yīng)重視人力資源的管理，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，重視對員工的招聘，重視對員工的培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工績效考核體系，建立科學(xué)的員工激勵(lì)體系，減少企業(yè)與員工的信息不對稱及其帶來的問題，提高員工的素質(zhì)和對企業(yè)的滿意度，促進(jìn)小微企業(yè)的發(fā)展。

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