淺析事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決措施

周敏

摘要：隨著我國經濟的不斷發(fā)展，各種單位人力資源薪酬管理制度也慢慢建立起來并日臻完善。薪酬體系的建立與完善是我國事業(yè)單位人力資源管理體系改革的重要步驟，為我國人才的儲備與培養(yǎng)做出貢獻。本文主要針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現狀以及存在的問題進行分析，并且提出一些合理的解決措施。

關鍵詞：事業(yè)單位人力資源；薪酬管理；管理現狀；解決措施

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01

隨著我國經濟的不斷發(fā)展發(fā)展，社會主義事業(yè)也獲得了很大的成果，事業(yè)單位的分工與職能也不斷變化著，其內部環(huán)境與結構也日趨多樣化，但是為了更好的適應社會的發(fā)展并且更好的與國家政策相協(xié)調，事業(yè)單位必須對人力資源薪酬管理體系進行調整與補充，只有這樣才能跟上事業(yè)單位的需求與發(fā)展，實現其目標。

一、薪酬管理的概念

薪酬是指單位為在其單位工作的員工提供的各種形式補償，是單位向其員工提供的勞動報酬，分為經濟類薪酬與非經濟類薪酬，而其主要類型則分為直接經濟薪酬與間接經濟薪酬。直接經濟薪酬是指單位以貨幣的形式向員工進行支付薪酬，而間接的經濟薪酬則是以員工生活提供方便或者減少或免除員工的額外開支免除員工的后顧之憂為目的。間接經濟薪酬與非經濟薪酬都是指不利用貨幣等方式來給員工提供福利的相關的因素。

薪酬管理指的是以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，對員工的薪酬支付、策略、水平、構架及其構成進行分配、調整和確定的管理過程。薪酬管理是為薪酬管理的實現而服務的，所以必須以人力資源戰(zhàn)略為基礎，以實現單位發(fā)展戰(zhàn)略為目標。

二、現代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現狀及分析

事業(yè)單位是為社會提供各類服務的，為增進社會福利，滿足科教文衛(wèi)等方面事業(yè)發(fā)展需要而設立的社會組織。權利集中便是如今我國事業(yè)單位薪酬體制決策與管理的狀態(tài)，即由國家決定，各事業(yè)單位負責執(zhí)行。我國事業(yè)單位服務于各行各業(yè)，因各行的事業(yè)單位都有各自的特點，不同的種類有著不同的薪酬制度。以下幾點便是現下我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現狀：

1.績效薪酬比重不大

事業(yè)單位員工薪酬主要由基礎工資、獎金、福利、津貼等組成，在實施過程中的問題主要是“薪酬板結”，區(qū)分不明、薪酬四大組成的特點沒有得到很好的理解等狀況?；A工資是員工之間最大的不同之處，也是薪酬差異體現最大的地方，一般來說，職位高低就決定著其基礎工資的高低，這也體現了基本薪資“高剛性”的特點：只升不降。而獎金的特點則是：高差異性、低剛性；一般來說，這是按照事業(yè)單位員工的工作績效以及對事業(yè)單位所做出的貢獻大小而確定的，所以獎金在分配上極具差異性。獎金的低剛性則體現在額度的浮動等現象上。津貼則是事業(yè)單位對其員工在生活或者其他特殊方面而提供的額外補貼，其特點是：低差異性、低剛性。

在薪酬的組成特點的問題上，大多數事業(yè)單位都沒有統(tǒng)一的說法，但都有偏向于薪酬管理平均化的想法，這種想法極容易打擊某些表現優(yōu)異、工作積極且負責任的員工，直接影響其工作效益進而阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

2.薪酬與考核的無密切聯系

薪酬的結構主要由四大部分組成：基礎工資、津貼獎金以及員工績效；基礎工資與津貼保持統(tǒng)一，具有一定的穩(wěn)定性。在實踐過程中，由于考核體系沒有得到很好的完善，大多數考核都存在于形式中沒有落實，所以致使薪酬與考核沒有密切的聯系，使得“績效優(yōu)先”這一要點無法體現出來，反而加深了平均主義。

3.單位薪酬激勵機制問題

隨著社會主義經濟的發(fā)展，我國的各事業(yè)單位也在不斷調整和改革中不斷進步，但實際上沒有取得很好的效果。由于其不合理之處的存在，在一定程度上阻礙了員工工作積極性的提升，導致優(yōu)質人才流失，影響事業(yè)單位的發(fā)展。再者就是激勵機制單一，主要以物質激勵為主，沒有涉及到其他方面，不利于員工結構的優(yōu)化。

三、現代事業(yè)單位人力資源薪酬管理的建議與措施

1.薪酬體系的建立與完善

事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系的建立應當有側重點，綜合調查薪酬市場。主要針對社會就業(yè)的情況、相同行業(yè)的薪資水平、地方薪資水平、單位經營狀況、員工職位所需承擔的責任與風險、職位技術等因素綜合調查，從而確定科學有效的薪酬制度，為人才的儲備做好準備，實現人力資源的科學管理，為事業(yè)單位薪酬管理以及人力資源管理提供依據。

2.績效工資制度的建立

所謂不以規(guī)矩不能成方圓，崗位的劃分需要嚴格的制度，并且按照崗位遵循一定的程序確定工資。在按照以崗位確定工資的同時還需要參考群體的不同建立多元化分配機制。事業(yè)單位的工資應該確保效益和收益一致，對優(yōu)秀員工和一般員工的收入分開進行調節(jié)以免對員工心理造成影響，進而起到激勵員工的目的。與此同時還應該根據事業(yè)單位的要求建立起績效考核機制，確保在考核的過程中有可以參考的依據，為單位發(fā)展提供保障的同時約束員工的行為，以便將員工看問題的角度由個人轉到為單位出發(fā)。

3.發(fā)揮激勵的作用

在這個知識改變命運的時代，事業(yè)單位中員工知識結構老化的情況較為明顯。激勵是調動員工工作積極性的重要方法，是提升員工素質的重要手段之一，通過培訓激勵不僅可以對員工自身是一種提升，也更符合職位的技能需求。事業(yè)單位對員工的培訓需要根據員工的需求以及職位需求，提供相關的培訓激勵措施，如參加學歷提升、等級證書的考取、高校進修以及出國培訓等。激勵不僅體現在物質方面，精神方面也必須跟上，以尊重、理解和關心員工自身發(fā)展需求為重點，最大程度的讓員工展現個人價值。

四、結束語

一直以來，事業(yè)單位是我國各類人才的集中之地，對我國的經濟發(fā)展起著重要作用，而人力資源薪酬管理又在事業(yè)單位中占據了至關重要的位置，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著關鍵性的影響。本文主要針對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現狀以及存在的問題進行分析，并且提出一些合理的解決措施。希望此舉能為事業(yè)單位提供一些幫助，成為事業(yè)單位生存、發(fā)展的動力，成為單位的核心競爭力，建立起健全的薪酬管理制度，有效激發(fā)員工的工作積極性，推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

參考文獻：

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