電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與人力資源需求預(yù)測(cè)研究

趙珉

摘 要：現(xiàn)階段，在三集五大體系的背景下，供電企業(yè)也實(shí)行了相應(yīng)的改革措施，三集五大指的就是對(duì)財(cái)務(wù)、人資和物資進(jìn)行集約化的管理，以及大檢修、大規(guī)劃、大運(yùn)行、大營(yíng)銷和大建設(shè)五大體系。本文對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)在人資管理工作中的現(xiàn)實(shí)意義及其現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的具體措施。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)；人力資源；需求預(yù)測(cè)

一、績(jī)效評(píng)價(jià)在人資管理工作中的意義及其現(xiàn)狀

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義

績(jī)效評(píng)價(jià)就是通過評(píng)價(jià)的方法和標(biāo)準(zhǔn)以及量化的指標(biāo)，將此作為評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)職能和績(jī)效目標(biāo)的程度的根據(jù)，以及為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果而實(shí)行的綜合評(píng)價(jià)。在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，績(jī)效主要關(guān)注的是標(biāo)準(zhǔn)工作中存在的差異，對(duì)各部門職員的專業(yè)技能水平、實(shí)際解決問題的能力以及工作的狀態(tài)和態(tài)度等項(xiàng)目進(jìn)行縱向的比較，將職工的資質(zhì)進(jìn)行客觀的反應(yīng)。通常來說，在供電企業(yè)中，人資管理的關(guān)鍵手段就是績(jī)效評(píng)價(jià)，其能夠?qū)β毠みM(jìn)行考察。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)工作的現(xiàn)狀

專業(yè)人才比例較?。汗╇娖髽I(yè)擁有較多的職工，基數(shù)較大，存在一些非必要人員，在員工群體中，專業(yè)人才的儲(chǔ)備較為匱乏。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，供電企業(yè)作為大型國(guó)企，其管理的模式主要就是實(shí)行粗放式，決策的方式也采用的是領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷，導(dǎo)致在引進(jìn)人才的過程中，有一定的盲目性，員工的數(shù)量超過了實(shí)際的需要，時(shí)常出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。另外，內(nèi)部就業(yè)等制度也對(duì)人員超標(biāo)的情況進(jìn)行加劇，由于并沒有較高的競(jìng)爭(zhēng)壓力，員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)較為低下，企業(yè)文化的保守性使得企業(yè)對(duì)于高精人才并沒有產(chǎn)生吸引力，企業(yè)人員組成也因此有兵無將。

缺乏高精尖人才：供電企業(yè)擁有均勻的人才層次，多數(shù)職工都是僅能完成簡(jiǎn)單的工作，而無法操作專業(yè)性較強(qiáng)的工作，高精尖人才十分匱乏，企業(yè)中僅有的專業(yè)技術(shù)人才也逐漸在職工大群體中被均勻化。21世紀(jì)的到來，電網(wǎng)和供配電方式等先后改造升級(jí)，使得企業(yè)對(duì)于專業(yè)人才的需求愈發(fā)強(qiáng)烈，而傳統(tǒng)的管理制度和引進(jìn)人才方式只適用于引進(jìn)勞動(dòng)力，企業(yè)進(jìn)行的技能培訓(xùn)也因員工素養(yǎng)較低而無法得到顯著的收效，培訓(xùn)只是流于形式。

考評(píng)系統(tǒng)不健全：現(xiàn)階段的人資考評(píng)工作的主要方式就是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及民主測(cè)評(píng)進(jìn)行，民主測(cè)評(píng)通常是將小組作為單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者在日常的工作中較為熟悉，因此評(píng)價(jià)的結(jié)果往往會(huì)由平時(shí)的關(guān)系疏密程度左右，專業(yè)技術(shù)較高的人員不一定擁有優(yōu)良的民主測(cè)評(píng)，同理，評(píng)價(jià)結(jié)果較好的人員其專業(yè)技能也不一定優(yōu)良，其工作表現(xiàn)未必突出，但是若進(jìn)行真實(shí)的民主測(cè)評(píng)，又有可能導(dǎo)致員工之間的關(guān)系不和諧。

二、改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的措施

（一）控制職工數(shù)量，規(guī)范招聘制度

優(yōu)秀的供電企業(yè)要能夠?qū)呺H成本進(jìn)行妥善控制，尤其是不必要的成本，邊際成本就是每增加一個(gè)單位產(chǎn)量所需要增加的成本，其增加的成本包含了原材料、燃料和人力方面的可變動(dòng)成本，其中人力成本是供電企業(yè)人資的重要內(nèi)容，特別是在傳統(tǒng)的供電企業(yè)中，人資是應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮的因素。要對(duì)企業(yè)職工的人數(shù)進(jìn)行嚴(yán)格地控制，降低企業(yè)在人力資源方面的成本投入，對(duì)企業(yè)職工的工作效率進(jìn)行提升，這也是供電企業(yè)在未來發(fā)展中的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。為了優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)工作，企業(yè)方面要對(duì)招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格地把控，對(duì)準(zhǔn)入的標(biāo)準(zhǔn)和門檻進(jìn)行提高，根據(jù)供電企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要和長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)對(duì)招聘人才的策略進(jìn)行最優(yōu)化、規(guī)范化、合理化和制度化。

（二）調(diào)整職工結(jié)構(gòu)，打造專業(yè)集群

供電企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的根本動(dòng)力就是人才，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的競(jìng)爭(zhēng)力核心就是具有高素質(zhì)的專業(yè)人才，在對(duì)供電企業(yè)進(jìn)行人資管理的過程中，其中一個(gè)側(cè)重點(diǎn)就是要對(duì)員工的組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，不僅是在技術(shù)和數(shù)量上進(jìn)行專業(yè)領(lǐng)先技術(shù)隊(duì)伍的打造，更要以全產(chǎn)業(yè)鏈為基礎(chǔ)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍集群的打造，其要具有合理的組成結(jié)構(gòu)和優(yōu)異的技術(shù)。

（三）提高分析能力，績(jī)效貼合實(shí)際

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，缺少合理的分析工具，在對(duì)部門和崗位進(jìn)行分析的過程中，始終都處于混沌的狀態(tài)之中，因此必須對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性、明確性的劃分，對(duì)各崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，促使績(jī)效評(píng)價(jià)能夠具有一定程度的適應(yīng)性，根部不同崗位的不同工作內(nèi)容，實(shí)行歸一化的績(jī)效測(cè)評(píng)，促進(jìn)企業(yè)職工進(jìn)行公平的良性競(jìng)爭(zhēng)，提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)，發(fā)揮員工的工作積極性和工作熱情，將績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的作用充分發(fā)揮出來，進(jìn)行合理的考核以及反饋。

三、結(jié)語

總而言之，人資管理就是績(jī)效評(píng)價(jià)的核心，且供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接受到人資管理情況的影響，所以必須在企業(yè)中實(shí)行合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。供電企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)職工總數(shù)進(jìn)行控制，使企業(yè)的招聘制度規(guī)范化，對(duì)員工的組成結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，建設(shè)專業(yè)人才集群，提升分析能力，通過規(guī)范績(jī)效評(píng)價(jià)和人資管理工作，促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展。

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