軍工科研單位工資總額核定機(jī)制研究

任曉艷

摘要：工資總額是對(duì)一個(gè)單位職工總體收入進(jìn)行宏觀調(diào)控和指導(dǎo)的政策工具，對(duì)軍工科研單位而言，其產(chǎn)出不表現(xiàn)或直接表現(xiàn)為可衡量的經(jīng)濟(jì)收益。如何評(píng)價(jià)一個(gè)單位任務(wù)的多少、完成任務(wù)的質(zhì)量？如何區(qū)分和表征不同任務(wù)的難度、重要性和風(fēng)險(xiǎn)大?。咳绾纹ヅ湎鄳?yīng)的工資總額？文章結(jié)合軍工科研單位特點(diǎn)，從管理實(shí)際出發(fā)，就建立科學(xué)、合理的工資總額核定機(jī)制開展研究，提出了與目標(biāo)管理考核掛鉤的工資總額分配方案。

關(guān)鍵詞：軍工科研單位 事業(yè)單位 工資總額 核定

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）07-100-02

軍工科研單位承擔(dān)著國家安全戰(zhàn)略保障任務(wù)，為推動(dòng)武器裝備現(xiàn)代化建設(shè)、推進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展、促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。在新形勢下，軍工科研事業(yè)的發(fā)展正面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何激發(fā)單位活力，促進(jìn)事業(yè)更好更快發(fā)展，對(duì)內(nèi)部體制、機(jī)制創(chuàng)新管理提出了更高的要求。如何用好工資總額對(duì)單位職工總體收入進(jìn)行宏觀調(diào)控的政策工具，達(dá)到激勵(lì)導(dǎo)向，是管理者應(yīng)當(dāng)思考的問題。

一、什么是工資總額和工資總額計(jì)劃

國家統(tǒng)計(jì)局于1990年1月發(fā)布了《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，明確規(guī)定：工資總額，是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。另根據(jù)《國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于認(rèn)真貫徹執(zhí)行（關(guān)于工資總額組成的規(guī)定）的通知》的解釋，直接支付指無論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付；全部職工應(yīng)包括固定職工、合同制職工、臨時(shí)職工和計(jì)劃外用工。

工資總額計(jì)劃，源自原人事部1990年發(fā)布的《全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃管理暫行辦法》（人計(jì)發(fā)[1990]第17號(hào)），全民所有制企事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃由各級(jí)政府人事部門負(fù)責(zé)編制和管理，實(shí)行統(tǒng)一計(jì)劃、分級(jí)管理。每個(gè)單位都應(yīng)當(dāng)制定年度工資總額計(jì)劃，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后執(zhí)行，各單位不得超計(jì)劃發(fā)放工資。具體到員工的個(gè)人工資，由基本工資、各類補(bǔ)貼、崗位津貼和績效獎(jiǎng)勵(lì)等組成，其中績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，各單位可制定靈活的分配辦法。

由此可見，工資總額是對(duì)一個(gè)單位職工總體收入進(jìn)行宏觀調(diào)控和指導(dǎo)的政策工具。對(duì)科研事業(yè)單位而言，其產(chǎn)出不表現(xiàn)或直接表現(xiàn)為可衡量的經(jīng)濟(jì)收益，因此建立科學(xué)、合理的工資總額核定機(jī)制，可以強(qiáng)化院級(jí)導(dǎo)向，發(fā)揮單位的主動(dòng)性和積極性，促進(jìn)事業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

二、建立適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需要的事業(yè)單位工資總額核定機(jī)制

（一）加強(qiáng)工資總額管理的必要性

加強(qiáng)工資總額管理是適應(yīng)國家政策要求與滿足自身管理需要的必然選擇。從國家層面，深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容是搞活內(nèi)部分配、強(qiáng)化規(guī)范秩序。加強(qiáng)工資總額管理對(duì)于規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序具有重要作用。從院級(jí)層面，圍繞院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，加強(qiáng)工資總額管理是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的政策導(dǎo)向，強(qiáng)化內(nèi)部收入分配激勵(lì)約束機(jī)制的必然要求，對(duì)于宏觀調(diào)節(jié)各基層單位職工整體收入水平具有重要作用。

（二）總體思路

根據(jù)院現(xiàn)有評(píng)價(jià)體系建設(shè)情況，重點(diǎn)發(fā)揮目標(biāo)管理考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，在完善指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方式的基礎(chǔ)上，建立與單位收入分配的掛鉤辦法，發(fā)揮其對(duì)單位職工收入的調(diào)節(jié)作用。具體而言，以“?；尽⒄{(diào)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)激勵(lì)、促發(fā)展”為目標(biāo)，通過建立單位工資總額與目標(biāo)管理考核掛鉤的分配模式，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配導(dǎo)向，充分調(diào)動(dòng)基層單位和職工的積極性，充分激發(fā)單位和職工的創(chuàng)新活力。在分級(jí)管理上，在院核定下達(dá)的工資總額內(nèi)，院支持和鼓勵(lì)各基層單位結(jié)合自身實(shí)際，自主制定靈活的收入分配政策。體現(xiàn)院主要管宏觀、管調(diào)控、管監(jiān)督，放權(quán)于基層單位搞活內(nèi)部分配的管理思想。

（三）具體方案

以往對(duì)基層單位工資總額的核定，是自然配置總額資源，主要與單位性質(zhì)、人員規(guī)模、人員構(gòu)成等因素有關(guān)，并沒有與單位承擔(dān)任務(wù)的多少和發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來。因此，改革的重點(diǎn)就是強(qiáng)化激勵(lì)，更好地調(diào)動(dòng)單位推進(jìn)發(fā)展的積極性和主動(dòng)性。將工資總額分為基礎(chǔ)部分和浮動(dòng)部分。

1.基礎(chǔ)部分?；A(chǔ)部分主要用于保障單位職工的基礎(chǔ)收入水平，與單位實(shí)際人數(shù)、人員構(gòu)成情況有關(guān)?；A(chǔ)部分作為保障性收入，應(yīng)保持一定的合適比重。一方面作為職工報(bào)酬中的穩(wěn)定要素，保障性收入有其積極的一面。但另一方面，基礎(chǔ)部分不宜過高，特別是過高的福利化收入，缺乏長效的激勵(lì)效果，還極易導(dǎo)致單位人力成本開支的剛性提升。因此，基礎(chǔ)部分主要由兩個(gè)方面構(gòu)成：一是國家和院統(tǒng)一規(guī)定的按月或固定發(fā)放的工資項(xiàng)目；二是規(guī)范化的津貼補(bǔ)貼和職工福利。主要是對(duì)各單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼和職工福利，按照一定的規(guī)則進(jìn)行測算核定。即：通過設(shè)定相應(yīng)的調(diào)控線——托低、限高，適度規(guī)范測算水平，使之相對(duì)合理。今后每年依據(jù)國家和院統(tǒng)一政策動(dòng)態(tài)調(diào)整核定，主要因素包括：基本工資調(diào)標(biāo)、增人增資、轉(zhuǎn)正定級(jí)增資、崗位變動(dòng)增資、正常增加薪級(jí)工資增資等。

2.浮動(dòng)部分。浮動(dòng)部分用于與目標(biāo)管理考核結(jié)果掛鉤分配，與人數(shù)無關(guān)。核定方式上，依據(jù)上年度考核結(jié)果分配當(dāng)年工資總額。如何評(píng)價(jià)一個(gè)單位任務(wù)的多少、完成任務(wù)的質(zhì)量？如何區(qū)分和表征不同任務(wù)的難度、重要程度和風(fēng)險(xiǎn)大??？筆者結(jié)合實(shí)際情況，闡述如下：

首先針對(duì)各基層單位的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、人員規(guī)模和構(gòu)成等方面的差異進(jìn)行適當(dāng)歸并與分類。其次，提取對(duì)工資總額分配有重要影響的幾類因素，形成工資總額分配影響維度。再次，選取每類影響維度的各項(xiàng)指標(biāo)，構(gòu)建工資總額分配指標(biāo)體系。借助客觀賦權(quán)和主觀賦權(quán)相結(jié)合的方法，給出各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。

對(duì)研究所而言，浮動(dòng)部分與目標(biāo)管理考核體系相對(duì)應(yīng)。從任務(wù)來源角度，劃分為一類任務(wù)和二類任務(wù)。其中，一類任務(wù)以縱向指令性任務(wù)為主，二類任務(wù)以橫向?qū)ν鉅幦∪蝿?wù)為主。從運(yùn)行保障角度，綜合管理是保證和推動(dòng)單位高效運(yùn)行的重要手段。由此，浮動(dòng)部分由一類任務(wù)激勵(lì)、二類任務(wù)激勵(lì)和綜合管理激勵(lì)三個(gè)部分構(gòu)成。每項(xiàng)的分配額度每年由院相關(guān)部門根據(jù)考核結(jié)果及其他相關(guān)因素提出建議，報(bào)院審定。

具體測算如下：

（1）一類任務(wù)激勵(lì)——依據(jù)各研究所主體任務(wù)的任務(wù)量和完成情況考核得分測算。

G=Q×A

G為主體任務(wù)激勵(lì)工資總額，Q為任務(wù)量，A為一分任務(wù)量激勵(lì)。

主體任務(wù)激勵(lì)、爭取任務(wù)激勵(lì)和綜合管理激勵(lì)三個(gè)部分匯總后，即為研究所的年度工資總額控制數(shù)。首次嘗試收入分配與研究所承擔(dān)的任務(wù)量和完成質(zhì)量掛鉤分配，特別是與任務(wù)量掛鉤，有利于促進(jìn)單位觀念轉(zhuǎn)變，形成干多干少不一樣，干好干壞不一樣的分配格局，對(duì)干事多、發(fā)展好的研究所具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。在體系設(shè)計(jì)和分配導(dǎo)向上，較比以往更加合理，但在實(shí)際操作中需要持續(xù)改進(jìn)完善。

（四）效果評(píng)估

浮動(dòng)部分是拉開研究所之間職工收入差距的重要部分。改革初期，兼顧“?；尽迸c“強(qiáng)激勵(lì)”的關(guān)系，以保證各研究所職工收入水平不降低為前提，通過增量部分的分配強(qiáng)化其激勵(lì)作用。由于工資總額中的浮動(dòng)部分與人數(shù)無關(guān)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，鼓勵(lì)研究所干事多、質(zhì)量好、人員少，增強(qiáng)人力成本意識(shí)。隨著改革力度的持續(xù)深入，院在總結(jié)完善現(xiàn)有目標(biāo)管理考核的基礎(chǔ)上，浮動(dòng)部分占工資總額的比重逐年增加，將進(jìn)一步放大職工收入多少與考核高低緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)效果。而對(duì)干事少、冗員多的研究所，促使其內(nèi)部不得不“挖潛增效”，提高科研產(chǎn)出率。可以預(yù)見的是，提高工資總額中浮動(dòng)部分的掛鉤比重以后，研究所之間職工收入的差異將更加明顯，考核結(jié)果運(yùn)用的效果更加顯著，更能激發(fā)單位和職工的活力。

三、相關(guān)配套工作

改革工資總額核定機(jī)制，不僅符合國家規(guī)范收入分配秩序、實(shí)施績效工資、加強(qiáng)收入分配監(jiān)管的政策要求，從院內(nèi)管理角度，要發(fā)揮目標(biāo)管理考核的激勵(lì)導(dǎo)向，維護(hù)目標(biāo)管理考核“指揮棒”的有效性，客觀上還需要加強(qiáng)自身內(nèi)部監(jiān)管、嚴(yán)格強(qiáng)化總額執(zhí)行。各單位及其主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視，正確引導(dǎo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家和院的有關(guān)政策規(guī)定，切實(shí)加強(qiáng)工資總額管理，完善內(nèi)部的管理制度，健全由人事或財(cái)務(wù)部門牽頭負(fù)責(zé)、有關(guān)部門協(xié)調(diào)一致、密切配合、各負(fù)其責(zé)的工作機(jī)制。向職工發(fā)放的工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和福利等各項(xiàng)收入，應(yīng)在人事或財(cái)務(wù)部門備案登記，建立工資總額管理臺(tái)賬，加強(qiáng)工資總額的過程管理和跟蹤監(jiān)控。同時(shí)嚴(yán)肅收入分配紀(jì)律，繼續(xù)完善有關(guān)監(jiān)管制度，對(duì)突破院核定下達(dá)的工資總額計(jì)劃及存在其他相關(guān)違規(guī)行為的單位和責(zé)任人，院將視情況給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰，以確?？傤~管理真正落實(shí)到位。

微觀分配方面，院支持和鼓勵(lì)院屬單位結(jié)合自身實(shí)際，在核定的工資總額內(nèi)，改革完善內(nèi)部分配制度。鼓勵(lì)基層單位按照規(guī)范的程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和方法自主分配，以人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距。在院改革政策的輻射傳導(dǎo)下，各基層單位相應(yīng)對(duì)內(nèi)部收入分配制度做出了適應(yīng)性調(diào)整。在合理劃分院和單位管理權(quán)限的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮單位的創(chuàng)新主體作用，避免出現(xiàn)“一管就死、一放就亂”。作為院側(cè)重于管宏觀，管調(diào)控，管監(jiān)督，即負(fù)責(zé)國家工資政策的貫徹落實(shí)，職工收入水平、工資總額總量的宏觀調(diào)控，執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。在統(tǒng)一制度，總量調(diào)控的前提下，根據(jù)院屬單位的分類情況，盡可能給予單位充分的自主權(quán)，由單位結(jié)合自身特點(diǎn)，制定相關(guān)具體政策，建立自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，使職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績與其收入掛鉤，充分激發(fā)單位發(fā)展活力，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性。