情緒對(duì)創(chuàng)造力的影響

黃勇 彭紀(jì)生

摘要：依據(jù)情感事件理論，闡述并檢驗(yàn)了積極情緒和消極情緒對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制?；?42份主管—下屬配對(duì)樣本的分析，結(jié)果表明：情感承諾在積極情緒與創(chuàng)造力、消極情緒與創(chuàng)造力之間均起到了部分中介作用，組織創(chuàng)造力支持感知正向調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：情緒；情感承諾；創(chuàng)造力；組織創(chuàng)造力支持感知

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.07.18

中圖分類號(hào)：F27292；F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-8409（2016）07-0081-05

Abstract：Based on affective events theory， this paper examined the influencing mechanism of positive mood and negative mood on creativity. Based on the sample of 442 dyads， it analyzed the effect of moods on creativity.Results showed that， affective commitment partially mediated the relationship between the positive mood and creativity as well as the relationship between negative mood and creativity. Moreover， the relationship between affective commitment and creativity has been positively moderated by perceived organizational support for creativity.

Key words： mood； affective commitment； creativity； perceived organizational support for creativity

在復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境中，員工創(chuàng)造力作為創(chuàng)新的微觀基礎(chǔ)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)體提出與產(chǎn)品、服務(wù)、工作流程等相關(guān)的新穎且有用的想法[1]。創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生依賴于個(gè)體的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知以及情感過(guò)程[2]。然而，現(xiàn)有研究主要從動(dòng)機(jī)和認(rèn)知視角探究員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的心理過(guò)程及其影響因素，對(duì)情緒與創(chuàng)造力關(guān)系的探析不足。至今，研究者集中分析了情緒對(duì)創(chuàng)造力的直接影響[3，4]，而缺乏對(duì)情緒作用機(jī)制的深入探索。情感事件理論指出，員工的情感體驗(yàn)會(huì)影響其工作態(tài)度，進(jìn)而影響與工作相關(guān)的行為[5]。但是現(xiàn)有研究仍缺乏對(duì)其在組織情境中的有效驗(yàn)證[6]。同時(shí)，已有情緒與創(chuàng)造力研究的結(jié)論存在不一致[7]。這既源于不同的理論視角[4，8]，又由于研究者未能有效檢驗(yàn)影響情緒與創(chuàng)造力之間關(guān)系的條件。George等指出，情緒對(duì)創(chuàng)造力的影響依賴于特定的條件[8]。創(chuàng)造力研究的交互視角也強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)造力是個(gè)體特性與情景因素共同作用的結(jié)果[1]。此外，情緒與創(chuàng)造力的研究目前以實(shí)驗(yàn)研究為主，這使得已有研究結(jié)論在組織情境中的適用性存疑[3]?；诖?，本文依據(jù)情感事件理論的分析框架，闡述并檢驗(yàn)情緒對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，并識(shí)別影響情緒作用機(jī)制的重要組織情景因素，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，深化對(duì)情緒與創(chuàng)造力關(guān)系在組織情境中的實(shí)證分析。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

11積極情緒、消極情緒與創(chuàng)造力

情緒是一種低強(qiáng)度、分散、而又相對(duì)持久的情感狀態(tài)[6，9，10]。與特定的情感類型相比，情緒的產(chǎn)生缺乏明確的原因[9，10]，也沒(méi)有具體的認(rèn)知內(nèi)容[11]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中，情緒常常被劃分為積極情緒與消極情緒兩種類型。積極情緒反映了個(gè)體感受到興奮、熱情、活躍等狀態(tài)的程度[12]。相反，消極情緒反映了個(gè)體處于悲傷、緊張、害怕等狀態(tài)的程度[10]。情緒具有影響個(gè)體認(rèn)知內(nèi)容和信息加工方式的功能[10，11]。根據(jù)情緒一致理論，處于積極情緒的個(gè)體，會(huì)回憶起被編碼時(shí)與當(dāng)前情緒效價(jià)相一致的信息，這些信息往往是大量正面的、多樣性的認(rèn)知材料[10]。類似地，情緒的擴(kuò)展—建立理論指出，積極情緒能夠擴(kuò)展個(gè)體短時(shí)間內(nèi)思維和行動(dòng)的方案，促使個(gè)體探尋多樣性認(rèn)知材料之間新的聯(lián)系[13]。同時(shí)，處于積極情緒的個(gè)體，會(huì)采用非系統(tǒng)性、啟發(fā)性、靈活的、自上而下的信息加工方式。這些都促進(jìn)了個(gè)體認(rèn)知的靈活性和發(fā)散性思維，進(jìn)而激發(fā)了創(chuàng)造力的發(fā)生[4，7]。相反，消極情緒促使個(gè)體關(guān)注某種特定的行動(dòng)方式，縮小了個(gè)體思維和行動(dòng)的可選方案，也減少了多樣性的認(rèn)知材料[13]。并且處于消極情緒的個(gè)體，常常采用細(xì)節(jié)導(dǎo)向的，自下而上的信息加工方式，這種方式因聚焦當(dāng)前的情境或問(wèn)題，有利于問(wèn)題的最優(yōu)化解決，而不利于發(fā)散性思維[4，7，11]，因而會(huì)抑制創(chuàng)造力的發(fā)生。實(shí)證研究表明，積極情緒促進(jìn)了創(chuàng)造力，消極情緒負(fù)向影響創(chuàng)造力[13]。由此提出研究假設(shè)：

H1：積極情緒正向影響創(chuàng)造力。

H2：消極情緒負(fù)向影響創(chuàng)造力。

12情感承諾的中介作用

情感承諾是指員工對(duì)組織的情感依戀、認(rèn)同和投入[14]。與規(guī)范承諾和持續(xù)承諾相比，它更好地反映態(tài)度的本質(zhì)特性[15]，因而受到了研究者們的更多關(guān)注[16]。由于情感承諾本質(zhì)上反映了個(gè)體對(duì)組織的情感反應(yīng)和依戀，因而員工在工作中的情感體驗(yàn)會(huì)影響其情感承諾[17]。根據(jù)情感注入模型，情緒會(huì)影響個(gè)體用于解釋事件所用信息的質(zhì)量和效價(jià)，處于積極情緒的個(gè)體，會(huì)從記憶中提取大量正面的信息用于解釋事件，處于消極情緒的個(gè)體則會(huì)用更多負(fù)面的信息進(jìn)行解釋，從而使個(gè)體對(duì)事物的認(rèn)知帶上了“情感”色彩，進(jìn)而影響了個(gè)體的工作態(tài)度[18]。同時(shí)，情感信息理論指出，情緒狀態(tài)為員工提供了有關(guān)工作和組織狀況的評(píng)估信息，積極情緒傳遞出支持性的組織氛圍，挑戰(zhàn)性的工作等良好的工作經(jīng)歷。反之，消極情緒暗含了不愉快或不能滿足員工需求的工作體驗(yàn)[10]。Allen和Meyer指出，使員工感受到愉快或有能力感的工作經(jīng)歷會(huì)增強(qiáng)員工的情感承諾[14]。Thoresen等進(jìn)行的元分析表明，積極情緒與情感承諾正相關(guān)，消極情緒與情感承諾負(fù)相關(guān)[17]。

另外，情感承諾反映了員工與組織之間的心理聯(lián)結(jié)[15]，能夠代表員工與組織之間交換的質(zhì)量。高的情感承諾意味著員工與組織之間建立了良好的社會(huì)交換關(guān)系，從而愿意留在組織中，并付出更多的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[16，19]，低情感承諾的員工則會(huì)從事滿足雇傭最低要求的行為[16]。創(chuàng)造力是員工支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效途徑，也是回報(bào)組織的重要方式?；谏鐣?huì)交換視角，Ng等的實(shí)證研究表明，情感承諾顯著正向影響員工創(chuàng)新相關(guān)的行為[20]。綜合上述分析，并根據(jù)情感事件理論的核心觀點(diǎn)[5]，提出以下研究假設(shè)：

H3：情感承諾在積極情緒與創(chuàng)造力之間起到了中介作用。

H4：情感承諾在消極情緒與創(chuàng)造力之間起到了中介作用。

13組織創(chuàng)造力支持感知的調(diào)節(jié)作用

Judge等指出，情景因素會(huì)影響工作態(tài)度與行為的關(guān)系[15]。創(chuàng)造力研究的交互視角也指出，情景因素會(huì)促進(jìn)或抑制個(gè)體特性對(duì)創(chuàng)造力的影響[1]。情感承諾是一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，潛在激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)需要情景因素的誘發(fā)和配合。員工提出新的想法常常伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，新想法暗含著對(duì)現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)和對(duì)慣常工作方式的偏離也可能帶來(lái)嚴(yán)重的消極后果[21]，這使得員工在從事創(chuàng)新行為之前，會(huì)預(yù)先估計(jì)相關(guān)領(lǐng)域的反應(yīng)[22]。中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離和高集體主義文化的社會(huì)，員工更關(guān)注對(duì)權(quán)威的遵從和人際關(guān)系的和諧[23]，這意味著員工對(duì)組織中他人的反應(yīng)會(huì)更加敏感。如果員工預(yù)期到從事創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生消極后果，那么他們會(huì)避免這種行為的發(fā)生[22]，而當(dāng)員工感知到組織支持創(chuàng)新相關(guān)的行為時(shí)，他們將具有更強(qiáng)的從事創(chuàng)造力的意愿。組織創(chuàng)造力支持感知反映了員工對(duì)組織鼓勵(lì)、尊重、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可創(chuàng)造力的程度的感知[21]。高的組織創(chuàng)造力支持感知降低了創(chuàng)造力相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)了員工對(duì)其創(chuàng)新性想法的信心，并將員工的注意力和認(rèn)知資源轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造力上[8]，從而促進(jìn)了高情感承諾的員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。反之，當(dāng)員工的組織創(chuàng)造力支持感知較低時(shí)，盡管對(duì)組織的認(rèn)同和情感依戀具有潛在的激勵(lì)性[16]，但是創(chuàng)造力伴隨的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)分散了員工的注意力和認(rèn)知資源，減弱了情感承諾的激勵(lì)作用，從而使員工表現(xiàn)出低的創(chuàng)造力?；诖?，提出：

H5：組織創(chuàng)造力支持感知調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)造力的關(guān)系。

2研究方法

21研究樣本和程序

研究數(shù)據(jù)來(lái)自北京、廣州、江蘇等地43家企業(yè)的員工及其主管，調(diào)查企業(yè)涉及金融、電子、生物科技、建筑等行業(yè)。在調(diào)查之前，研究者與企業(yè)管理者取得聯(lián)系，在獲取對(duì)方支持后，將打印好的問(wèn)卷郵寄至企業(yè)的聯(lián)系人，聯(lián)系人隨后在各自企業(yè)內(nèi)組織問(wèn)卷發(fā)放，最后將填寫(xiě)好的問(wèn)卷郵回至研究者。為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，采用主管—下屬配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，每位主管隨機(jī)選取7名左右直接下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)，主管問(wèn)卷中附有詳細(xì)的填寫(xiě)指南和下屬編號(hào)，以確保配對(duì)成功。

通過(guò)方便抽樣，先后回收問(wèn)卷505份，刪除無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得有效配對(duì)問(wèn)卷442份，有效率為875%。有效樣本中，女性占466%，男性占534%；年齡在21～30歲之間的占346%，31～40歲的占403%，41～50歲的占204%，51～60歲的占48%；高中及以下學(xué)歷占38%，?？普?31%，本科占658%，碩士占163%，博士占09%；普通員工占753%，基層管理者占186%，中層管理者占59%，高層管理者占02%；工作時(shí)間在1年以下的占5%，2～4年的占204%，5～7年的占19%，8～10年的占118%，11～15年的占163%，16年以上的占274%。

22測(cè)量工具

本文中所有測(cè)量工具均來(lái)自國(guó)外文獻(xiàn)，按照翻譯—再回譯的程序，將所有問(wèn)卷翻譯成中文。除員工情緒外，其余變量的測(cè)量均采用李克特6點(diǎn)計(jì)分量表。

積極情緒和消極情緒采用邱林等[24]修訂后的量表，分別用9個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量，由員工評(píng)價(jià)自己在過(guò)去一周內(nèi)的情緒狀態(tài)，量表采用5點(diǎn)計(jì)分，1表示沒(méi)有，5表示非常強(qiáng)烈，積極情緒量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0924，消極情緒的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0870；情感承諾采用Tsui等修訂后的9個(gè)條目量表[19]，由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0913；創(chuàng)造力采用Farmer等開(kāi)發(fā)的4個(gè)條目量表，由主管評(píng)價(jià)直接下屬的創(chuàng)造力水平，量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0897[22]；組織創(chuàng)造力支持感知采用Zhou和George[21]開(kāi)發(fā)的4個(gè)條目量表，由員工評(píng)價(jià)其所在組織對(duì)創(chuàng)造力支持的程度，量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0927。

3研究結(jié)果

31驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)變量的區(qū)分性，本文采用LISREL 872軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由于觀測(cè)變量較多，采用打包方法，將積極與消極情緒的觀測(cè)變量分別隨機(jī)打包成3個(gè)指標(biāo)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)果如表1所示，5因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度較好，并且優(yōu)于替代模型的擬合度，表明研究變量之間具有良好的區(qū)分性。

32描述性統(tǒng)計(jì)

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)如表2所示，積極情緒與創(chuàng)造力（r=031，p<001）、積極情緒與情感承諾（r=034，p<001）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而消極情緒與創(chuàng)造力（r=-012，p<005）、消極情緒與情感承諾（r=-010，p<005）均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。此外，情感承諾與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，組織創(chuàng)造力支持感知與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

33假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用Baron和Kenny的層次回歸方法對(duì)情感承諾的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)[25]。結(jié)果如表3所示，積極情緒顯著正向影響創(chuàng)造力（模型4，β=0304，p<001），消極

情緒顯著負(fù)向影響創(chuàng)造力（模型4，β=-0120，p<005），因此，假設(shè)H1和假設(shè)H2得到數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，積極情緒顯著正向影響情感承諾（模型2，β=0332，p<001），消極情緒顯著負(fù)向影響情感承諾（模型2，β=

-0115，p<005），并且當(dāng)情感承諾進(jìn)入回歸方程時(shí)，積極情緒（模型5，β=0208，p<001）和消極情緒（模型5，β=-0078，p<005）對(duì)創(chuàng)造力的影響顯著減小，而情感承諾對(duì)創(chuàng)造力（模型5，β=0365，p<001）的正向影響仍顯著，因此，情感承諾在積極情緒、消極情緒與創(chuàng)造力之間均起到了部分中介作用，假設(shè)H3和假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)支持。

最后，采用層次回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)H5，結(jié)果如表3所示，情感承諾與組織創(chuàng)造力支持感知的乘積項(xiàng)顯著影響創(chuàng)造力（模型7，β=0135，p<001）。因此，組織創(chuàng)造力支持感知對(duì)情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持。此外，為了顯示情感承諾的調(diào)節(jié)作用，本文繪制了情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見(jiàn)圖1）[25]。從圖中可知，組織創(chuàng)造力支持感知越高，情感承諾對(duì)創(chuàng)造力的影響越強(qiáng)。

4研究結(jié)果與討論

依據(jù)情感事件理論，本文檢驗(yàn)了積極情緒和消極情緒對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。結(jié)果表明，情感承諾在積極情緒與創(chuàng)造力、消極情緒與創(chuàng)造力之間均起到了顯著的部分中介作用，組織創(chuàng)造力支持感知正向調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)造力的關(guān)系?？傮w而言，這些研究發(fā)現(xiàn)具有重要的理論與實(shí)踐意義。

首先，研究深化了對(duì)員工情緒作用機(jī)制的實(shí)證分析。在組織情境中驗(yàn)證了情感承諾在情緒與創(chuàng)造力之間的中介作用，也拓展了在組織情境中對(duì)情感事件理論的檢驗(yàn)。其次，深化了對(duì)情感承諾與創(chuàng)造力關(guān)系的探討。有關(guān)創(chuàng)造力研究目前主要從人格、認(rèn)知風(fēng)格和內(nèi)在動(dòng)機(jī)等因素分析個(gè)體特性對(duì)創(chuàng)造力的影響[1]。依據(jù)社會(huì)交換視角，本文分析了創(chuàng)造力作為員工認(rèn)同和投入組織的額外行為表現(xiàn)，豐富了對(duì)影響員工創(chuàng)造力的工作態(tài)度的研究。此外，本文檢驗(yàn)了情感承諾影響員工創(chuàng)造力的邊界條件，闡明了影響工作態(tài)度與創(chuàng)造力之間的重要情境因素。這些觀點(diǎn)正如海底撈公司的管理實(shí)踐所體現(xiàn)的，情感式的管理和有效的組織支持，不僅使那些受教育不多、年紀(jì)輕的員工感受到了家的溫暖，而且使員工能夠以微笑的姿態(tài)高效地服務(wù)顧客，同時(shí)產(chǎn)生了對(duì)公司的情感依戀，在日常工作中才不斷提出諸如專用手機(jī)套、拖地方法等有用的新想法，發(fā)明豆花架、上菜的萬(wàn)能架等物件[26]。

上述結(jié)論的管理啟示是，作為影響員工情緒的管理者，要認(rèn)識(shí)到下屬在工作中產(chǎn)生的情緒對(duì)創(chuàng)造力具有重要影響。一方面，管理者要促進(jìn)下屬有更多的積極情緒體驗(yàn)，并合理引導(dǎo)消極情緒。另一方面，管理者要提供支持性的工作環(huán)境。支持性環(huán)境能夠?qū)⑻幱诓煌榫w的下屬的認(rèn)知資源導(dǎo)向創(chuàng)造力，并為創(chuàng)造性認(rèn)知變成創(chuàng)造力創(chuàng)造了條件。實(shí)踐中可通過(guò)公開(kāi)宣傳、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)等使創(chuàng)造力成為下屬工作的重要構(gòu)成?？傊ぐl(fā)下屬的創(chuàng)造力，管理者要注重對(duì)二者的平衡。

但本文的研究仍存在一些局限：（1） 橫截面研究數(shù)據(jù)制約了對(duì)變量間因果關(guān)系的推論。由于員工情緒的變化較大，未來(lái)可采用體驗(yàn)抽樣的方法，以更有效地探究情緒與創(chuàng)造力的關(guān)系；（2） 情緒的闡述主要從效價(jià)角度，而對(duì)情緒激活程度的分析不夠，未來(lái)可從效價(jià)和激活兩個(gè)方面，深入分析不同情緒狀態(tài)與創(chuàng)造力的關(guān)系；（3） 主要從情緒的認(rèn)知功能解釋情緒對(duì)創(chuàng)造力的影響，沒(méi)有很好地考慮情緒的社會(huì)功能，未來(lái)需要在組織情境中進(jìn)一步檢驗(yàn)情緒影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制。

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（責(zé)任編輯：李鏡）