如何成為90后眼中的好雇主？

莊文靜

企業(yè)不可能再讓90后員工，像60、70后那樣加班和拼命干活，他們更注重追求工作和生活的平衡。這對(duì)企業(yè)打造雇主品牌是全新的考驗(yàn)。

在90后員工眼中，什么才是好雇主，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的嚴(yán)肅問(wèn)題。

怡安翰威特全球合伙人暨大中華區(qū)績(jī)效薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人張宏給《中外管理》講了一段自己的親身經(jīng)歷：一年多前，他發(fā)給公司所有員工兩本書(shū)：一本是Zero to One（《從0到1》），一本是The Alliance （《聯(lián)盟》）。對(duì)于60、70后員工來(lái)說(shuō)，老板發(fā)的書(shū)肯定要讀。甚至即使老板不發(fā)書(shū)，也想知道老板在讀什么書(shū)，然后買(mǎi)來(lái)讀，以找到與老板的共識(shí)。然而，當(dāng)書(shū)發(fā)下去三個(gè)月，張宏打算和員工交流閱讀心得時(shí)，才發(fā)現(xiàn)真正碰過(guò)這本書(shū)的人只有5%。

原來(lái)，更多的90后員工根本不在意這是誰(shuí)發(fā)的書(shū)，而是取決于“我想不想看”、“我需不需要看”。

可見(jiàn)，90后員工的價(jià)值觀就是很多企業(yè)大傷腦筋的一個(gè)難題。

不要指望90后去“拼命”

人們的傳統(tǒng)思路是，要獲得高薪酬就要不計(jì)付出。然而現(xiàn)在的80、90后，更希望獲得一份適合自己理想的工作，而且要輕松快樂(lè)。尤其是，90后員工作為三代財(cái)富的擁有者，他們沒(méi)有過(guò)多的生活壓力，而是會(huì)考慮這份工作能不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

因此，企業(yè)不可能再讓90后員工，像60、70后那樣加班和拼命干活，他們更注重追求工作和生活的平衡。面臨不愿意加班的年輕一代，怎么來(lái)進(jìn)行效率的提升，就是一個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題。特別是現(xiàn)在用工成本居高不下，企業(yè)必須要在提升員工單位時(shí)間的效能上下功夫。同時(shí)，90后員工還喜歡每?jī)扇昃吞淮尾?，因?yàn)橥饷娴恼T惑太多。而由于房?jī)r(jià)持續(xù)上漲，子女教育、養(yǎng)老成本提高，員工不得不通過(guò)跳槽的方式，獲取早期的快速提升。

據(jù)怡安翰威特研究顯示：新生代員工平均每?jī)赡昃吞淮尾郏聦?shí)上，員工一般工作五年左右是個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮的高峰期。于是，員工的能力還沒(méi)有提升就離開(kāi)企業(yè)，企業(yè)一直沒(méi)有獲得員工發(fā)揮最大價(jià)值的時(shí)期，其結(jié)果自然是企業(yè)的效率越來(lái)越低。

另一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，二孩政策對(duì)整個(gè)產(chǎn)能的沖擊特別大。女性在當(dāng)媽媽之前，其工作效率明顯高于男性，而且她的忠誠(chéng)度很高。甚至不夸張地說(shuō)，有些城市、有些公司已經(jīng)呈現(xiàn)女性社會(huì)特質(zhì)。比如在咨詢(xún)行業(yè)、媒體行業(yè)，女性員工已經(jīng)占到80%。然而，女性在生育之后，工作產(chǎn)能的效率會(huì)進(jìn)入一個(gè)低點(diǎn)，而且隨著人工成本越來(lái)越貴，將成為一個(gè)痛點(diǎn)。

“與此同時(shí)，勞動(dòng)力的趨勢(shì)也在發(fā)生變化，職場(chǎng)中‘用右腦思考的工作更受人青睞。因?yàn)樽竽X工作可以通過(guò)大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等取代，而右腦負(fù)責(zé)的藝術(shù)性思考、創(chuàng)意是沒(méi)辦法被機(jī)器取代的?！睆埡暾f(shuō)。

幫助員工實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值

當(dāng)下，很多企業(yè)都在進(jìn)行創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型，而隨著產(chǎn)品、服務(wù)、商業(yè)模式的轉(zhuǎn)型，那么你的雇主品牌也要隨之發(fā)生變化。

海爾從傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型為創(chuàng)客工廠；GE不再專(zhuān)注硬件，而是要去做云，瞄準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)者是騰訊、阿里巴巴。此時(shí)，企業(yè)的受眾也會(huì)發(fā)生變化。所以，企業(yè)此前的雇主品牌形象也要調(diào)整，重新“誘導(dǎo)”和定義你需要的人才。

“企業(yè)作為一個(gè)平臺(tái)，是不是能夠幫助你的員工實(shí)現(xiàn)他最大的市場(chǎng)價(jià)值，有沒(méi)有這樣的勇氣，有沒(méi)有這樣的擔(dān)當(dāng)，將是考驗(yàn)企業(yè)能不能成為好雇主的關(guān)鍵。”張宏特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。在《聯(lián)盟》一書(shū)中，一個(gè)核心觀點(diǎn)就是，作為一個(gè)很成功的企業(yè)，最核心的使命就是怎么幫助員工去實(shí)現(xiàn)他的社會(huì)和市場(chǎng)價(jià)值。只有他的市場(chǎng)價(jià)值越高，反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也會(huì)越高。

隨著員工越來(lái)越社會(huì)化，組織也越來(lái)越開(kāi)放，人才的合理流動(dòng)更加正常。即使人才不在服務(wù)于你的企業(yè)，但他離開(kāi)后還可能成為你的客戶(hù)，同時(shí)，他會(huì)將你企業(yè)的文化，帶到下一家企業(yè)。這就需要組織具備一個(gè)核心能力——生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)能力。

2002年，蘇寧電器還沒(méi)有更名為蘇寧云商時(shí)，張近東董事長(zhǎng)就提出要啟動(dòng)一個(gè)“1200工程”。也就是每年要招聘1200個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，做好未來(lái)的人才儲(chǔ)備，要培養(yǎng)具有自己企業(yè)文化基因的人才。并且，人才的培養(yǎng)目標(biāo)是在七年內(nèi)，進(jìn)入企業(yè)的中高級(jí)管理層。蘇寧的做法，也代表一類(lèi)企業(yè)的思路。

“有底氣的企業(yè)不怕人才會(huì)離開(kāi)，因?yàn)樗麄冇凶约旱脑煅獧C(jī)能?！睆埡暾f(shuō)。我們看到一些企業(yè)在做內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合伙人機(jī)制等，都是為了讓人才和企業(yè)產(chǎn)生更大的粘性。

如何激發(fā)員工的敬業(yè)度？

對(duì)于年輕的90后員工，談忠誠(chéng)度有點(diǎn)難，那么，能不能讓他們更有敬業(yè)度呢？

怡安翰威特研究認(rèn)為，敬業(yè)度的提升有如下幾個(gè)要素：

第一，要讓員工明確自己做的事情是有意義的。我來(lái)做這件事到底是為什么？我為誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值？過(guò)去，老板的觀念是授意員工去做什么事，并沒(méi)有說(shuō)清楚這件事對(duì)客戶(hù)有什么價(jià)值，員工就是耳提面命。而現(xiàn)在，企業(yè)需要想方設(shè)法讓員工知道，他的工作將對(duì)客戶(hù)產(chǎn)生什么價(jià)值，以激發(fā)他的使命感。

第二，讓員工感覺(jué)到，這是一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)夢(mèng)想的平臺(tái)。張宏舉例說(shuō)，有一名員工去了迪士尼，企業(yè)對(duì)他進(jìn)行挽留完全沒(méi)有用處，因?yàn)檫@名員工的理由是：我從小的夢(mèng)想就是進(jìn)迪士尼。所以，作為雇主要建造這樣一個(gè)平臺(tái)，讓大家覺(jué)得“我的職業(yè)理想是可以通過(guò)企業(yè)平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)的”。

第三，要員工看到企業(yè)的使命感。找到他喜歡的點(diǎn)在哪里，體現(xiàn)出企業(yè)的社會(huì)價(jià)值，以促使員工產(chǎn)生自豪感和使命感。

打造價(jià)值觀鮮明的雇主品牌

那么，如何打造形象鮮明的雇主品牌？

“雇主品牌和商業(yè)品牌應(yīng)該有效聯(lián)接和聯(lián)動(dòng)?！睆埡陮?duì)《中外管理》舉例說(shuō)，美國(guó)西南航空的商業(yè)品牌是“Fly Free（自由飛行）”，而雇主品牌是“Freedom begins with me（自由從我開(kāi)始）”，把對(duì)客戶(hù)的承諾和對(duì)員工的承諾通過(guò)“Freedom（自由）”有機(jī)結(jié)合在一起。事實(shí)上它并不是簡(jiǎn)單的低價(jià)，其核心是高效率的運(yùn)作。而其所有的商業(yè)管理全都是圍繞這個(gè)“Freedom”來(lái)進(jìn)行的。像?？繖C(jī)坪需要多少時(shí)間、?？磕膫€(gè)位置最劃算、飛機(jī)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率等，都要通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)化運(yùn)算，而所有的業(yè)務(wù)都是圍繞效率這個(gè)核心價(jià)值觀來(lái)做的。

同時(shí)，美國(guó)西南航空在雇主品牌上也延用了一系列的“Freedom”。比如：西南航空的員工可以免費(fèi)乘坐西南航空所有的航班，員工的家庭成員也可以免費(fèi)搭乘等。通過(guò)高效的運(yùn)營(yíng)，給員工提供具有“自主選擇權(quán)”的福利文化，這樣就將商業(yè)品牌與雇主品牌有機(jī)地結(jié)合在一起。

“要打造雇主品牌，必須要結(jié)合企業(yè)的產(chǎn)品，用文化、價(jià)值觀、使命感去講故事，讓員工信服，這一點(diǎn)很重要。”張宏特別強(qiáng)調(diào)。

無(wú)獨(dú)有偶。全球生產(chǎn)最好的抗癌藥公司默沙東，其創(chuàng)始人有很崇高的理想，就是要解決癌癥這個(gè)世界難題，造福人類(lèi)。所以，他跟員工也在強(qiáng)調(diào)這種理想和社會(huì)責(zé)任，自然會(huì)感召擁有同樣價(jià)值觀和使命感的人才加盟。同時(shí)還要說(shuō)明一點(diǎn)，對(duì)雇主品牌的描述必須簡(jiǎn)潔有力，甚至用一句話就能把你的雇主品牌說(shuō)清，讓你的員工和未來(lái)潛在員工更直接地了解你。

責(zé)任編輯：朱麗