談收益分配理論與國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析

韓曉萃 廣東省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)

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談收益分配理論與國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制分析

韓曉萃 廣東省衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)

摘 要：企業(yè)收益分配問(wèn)題，就是如何設(shè)置一個(gè)最優(yōu)化的激勵(lì)約束機(jī)制，來(lái)協(xié)調(diào)股東和其他利益相關(guān)者的關(guān)系。本文從收益分配理論出發(fā)探討如何建立有效的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：收益 分配 激勵(lì) 機(jī)制

一、收益分配理論

（一）企業(yè)收益的概念

從會(huì)計(jì)學(xué)角度來(lái)看，收益是企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)已實(shí)現(xiàn)收入與其相關(guān)的成本費(fèi)用之間的差額。收入主要指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所得的銷售收入(也包括營(yíng)業(yè)外收入等)；成本費(fèi)用既指企業(yè)銷售產(chǎn)品所發(fā)生的產(chǎn)品銷售成本，也包括企業(yè)在一定期間的期間費(fèi)用。根據(jù)把所得稅作為一項(xiàng)費(fèi)用還是作為收益分配的認(rèn)識(shí)的不同，會(huì)計(jì)收益又有兩種涵義：一是指稅前利潤(rùn)，二是指稅前利潤(rùn)扣除所得稅后的凈額，即稅后凈利。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，企業(yè)收益是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。有的學(xué)者將企業(yè)的剩余價(jià)值界定為“企業(yè)總收入扣除折舊費(fèi)和對(duì)外固定合約支出后的剩余額”。在量上，它實(shí)際等同于企業(yè)新創(chuàng)造的全部?jī)r(jià)值。

（二）企業(yè)收益分配的概念

由于收益的內(nèi)涵不同，收益分配的內(nèi)容也就各異。收益分配有廣義與狹義之分。廣義的收益分配指對(duì)稅前利潤(rùn)的分配，狹義的收益分配則僅指對(duì)稅后利潤(rùn)的分配。

現(xiàn)代企業(yè)理論的一個(gè)核心觀點(diǎn)是，企業(yè)是一系列合同(契約)的有機(jī)組合，這些合同中包括了企業(yè)要素投入者相關(guān)人之間的關(guān)系。廣義地看，其合約邊界遍及包括政府、供應(yīng)商、顧客等在內(nèi)的所有利害關(guān)系人。而狹義地理解，其邊界只涉及企業(yè)所有生產(chǎn)要素提供者。企業(yè)的生產(chǎn)要素提供可以分為人力資本提供者和非人力資本提供者。上述企業(yè)各生產(chǎn)要素帶來(lái)的收益之和理應(yīng)是企業(yè)收益分配的主要內(nèi)容。

基于上述認(rèn)識(shí)，收益分配是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所創(chuàng)造的剩余價(jià)值總額在企業(yè)各利益主體之間進(jìn)行分配的過(guò)程。從收益分配的范圍來(lái)看，企業(yè)收益分配包括內(nèi)部分配與外部分配；從收益分配的形式來(lái)看，企業(yè)收益分配包括物質(zhì)利益與精神利益兩種分配形式。從企業(yè)收益分配的主體來(lái)看，廣義主體主要包括國(guó)家、所有者、債權(quán)人及企業(yè)本身。狹義地看，僅指企業(yè)財(cái)務(wù)資本及知識(shí)資本所有者。

（三）國(guó)有資產(chǎn)收益分配的內(nèi)涵

國(guó)有資產(chǎn)收益有廣義和狹義之分。廣義國(guó)有資產(chǎn)收益是指國(guó)有資產(chǎn)純收入，是企業(yè)總產(chǎn)品扣除生產(chǎn)資料補(bǔ)償價(jià)值和必要產(chǎn)品價(jià)值的余額。廣義國(guó)有資產(chǎn)收益的分配包括三個(gè)部分：國(guó)有天然生產(chǎn)資料所有者收益：國(guó)有人工生產(chǎn)資料所有者投資收益：國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者收入。狹義國(guó)有資產(chǎn)收益是國(guó)有資本運(yùn)動(dòng)的結(jié)果，在形式上表現(xiàn)為一定的價(jià)值增量，但在實(shí)際上，國(guó)有資產(chǎn)收益同其他性質(zhì)資產(chǎn)的收益一樣，是勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)的物質(zhì)形式。因此，國(guó)有資產(chǎn)收益在本質(zhì)上體現(xiàn)為一種生產(chǎn)關(guān)系。這種生產(chǎn)關(guān)系，就其一般性而言，是資產(chǎn)的所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系；在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種關(guān)系具體表現(xiàn)為國(guó)家、企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。三者利益之間，由于國(guó)有資產(chǎn)屬于全民所有的本質(zhì)特征，由于社會(huì)主義生產(chǎn)目的的所決定，它們?cè)诟旧鲜且恢碌模泊嬖谥潜举|(zhì)的矛盾。國(guó)有資產(chǎn)收益分配管理的根本任務(wù)，就是要保障三者的共同利益，解決其中所存在的非本質(zhì)性矛盾，促進(jìn)、實(shí)現(xiàn)國(guó)家整體利益不斷提高。

二、 國(guó)有企業(yè)主要激勵(lì)機(jī)制

（一）激勵(lì)機(jī)制的概念

激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)機(jī)制是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。人類的有目的的行為都是出于對(duì)某種需要的追求，未得到的需要是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為。行為的結(jié)果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對(duì)新需要的追求；行為的結(jié)果，也可能是遭到挫折，追求的需要未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。

也有人將激勵(lì)系統(tǒng)形容為“兩油系統(tǒng)”。即動(dòng)力油：人像汽車一樣，必須不斷輸入動(dòng)力，否則就會(huì)停下來(lái)，油質(zhì)不好也會(huì)使汽車速度慢下來(lái)甚至停下來(lái)：潤(rùn)滑油：人也像機(jī)械一樣，動(dòng)起來(lái)有摩擦，不加潤(rùn)滑油就要發(fā)熱、磨損，甚至暴缸和切軸。激勵(lì)系統(tǒng)就是企業(yè)中的動(dòng)力油和潤(rùn)滑油，企業(yè)既需要?jiǎng)恿ο到y(tǒng)，也需要潤(rùn)滑系統(tǒng)。

（二）當(dāng)前國(guó)有企業(yè)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)手段單一化。改革開(kāi)放之前，企業(yè)采取了單一的激勵(lì)手段，即不斷地給員工以精神食糧方面的滿足。但在改革以后，似乎只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才是唯一的好辦法，忽略了員工更高層次的需要。

2.激勵(lì)措施異向。許多激勵(lì)措施一出臺(tái)，就很快被異化，變了質(zhì)，使人們并沒(méi)有感覺(jué)到激勵(lì)的作用。有的激勵(lì)措施則被固定化、福利化，完全失去了其激勵(lì)的作用。

3.在激勵(lì)手段實(shí)施時(shí)，平均主義、大鍋飯現(xiàn)象依然存在。激勵(lì)過(guò)程忽視了不同職務(wù)、不同崗位、不同業(yè)績(jī)?nèi)藛T應(yīng)有的差別，沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞取酬，結(jié)果事倍功半。

4.忽略了代理人方面在激勵(lì)機(jī)制中的作用。 在現(xiàn)代企業(yè)中，代理人(經(jīng)營(yíng)者)是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生的，并最終由委托人選定的，委托人、所有者和董事會(huì)為使他們的目標(biāo)盡可能得到最大程度的實(shí)現(xiàn)，委托人會(huì)選擇適于其資產(chǎn)保值、增值的最佳代理人。這種選拔也就對(duì)代理人——企業(yè)經(jīng)理形成一種來(lái)自委托人和市場(chǎng)方面的激勵(lì)和約束，促使他們更加努力經(jīng)營(yíng)好所有者的資產(chǎn)，只有如此他們才能實(shí)現(xiàn)自己的利益目標(biāo)(或說(shuō)效用目標(biāo))—有形收益(金錢、物質(zhì)收益)和無(wú)形收益(聲譽(yù)、社會(huì)地位等)，否則他們就很可能遭到被解雇或被市場(chǎng)上潛在的競(jìng)爭(zhēng)者替代的厄運(yùn)?，F(xiàn)代企業(yè)的委托一代理機(jī)制中的用人機(jī)制本身就是最為有效的激勵(lì)機(jī)制。

在國(guó)有企業(yè)多層委托一代理關(guān)系中，代理人(企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者)并不是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制產(chǎn)生的，而是由掌握控股權(quán)的異化的委托人——國(guó)有資產(chǎn)管理部門的政府官員任命的，這種用人機(jī)制很可能背離所有者和企業(yè)的目標(biāo)。一是由于在這種機(jī)制下代理人極有可能不是理想人選，因?yàn)檎賳T聘任企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，政府官員很可能是其出于自身利益而不是所有者和企業(yè)利益。另一個(gè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在其經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中很難受到有效的激勵(lì)和約束，當(dāng)其不以所有者和企業(yè)利益為目標(biāo)時(shí)，只要異化的委托人認(rèn)可，真正所有者對(duì)其無(wú)可奈何。

（三）構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制的措施

1.建立一個(gè)有效的、富有激勵(lì)作用的管理機(jī)制

第一，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)活力。隨著人們的生活水平提高，人們最低生活得到了保障，勞動(dòng)謀生的緊迫感在逐步減弱，然而員工對(duì)企業(yè)的期望卻提高了，因此建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘人的潛力，使有真才實(shí)學(xué)、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人充分發(fā)揮聰明才智，更好地為企業(yè)努力工作。同時(shí)能夠在企業(yè)真正發(fā)揮作用，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，從而增強(qiáng)企業(yè)活力。

第二，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制有利于培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。激勵(lì)是通過(guò)對(duì)人們需要的不斷滿足來(lái)刺激人們產(chǎn)生新的行為。激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上是為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部和外部環(huán)境。員工要想獲得各方面的滿足，只有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，技術(shù)水平和知識(shí)水平就會(huì)提高，員工的素質(zhì)自然而然便提高了。

第三，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制可以改變企業(yè)人才外流的狀況，目前，國(guó)有企業(yè)人才外流主要來(lái)自一些“三資”企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)高待遇的誘惑。雖然我們的企業(yè)也有比較簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施，但員工和經(jīng)營(yíng)者的收入普遍偏低，而且還有國(guó)有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜等方面的原因，許多員工的才能不能得到充分的發(fā)揮，其價(jià)值無(wú)法在企業(yè)中得以真正體現(xiàn)。所以企業(yè)不但要建立一套激勵(lì)機(jī)制，而且要科學(xué)、有效，只有這樣才能真正留住人才，吸引人才，使更多的人才流向國(guó)有企業(yè)。第四，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。激勵(lì)大致可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。物質(zhì)的激勵(lì)除滿足員工的基本生活需要外，還可以使員工的生活更為豐富。精神方面的激勵(lì)則可以滿足員工不斷增長(zhǎng)的文化生活的需要。企業(yè)建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制后，為員工創(chuàng)造各種條件，來(lái)滿足員工物質(zhì)和精神的需要。員工的物質(zhì)和精神的需求滿足后，必然會(huì)努力工作，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在凝聚力。

通過(guò)以上分析，我們至少可以得出這樣的結(jié)論：建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，既是現(xiàn)代管理對(duì)國(guó)有企業(yè)的客觀要求，也是國(guó)企自身發(fā)展的必然需求。只有把這個(gè)問(wèn)題解決好了，我們才能有效解決當(dāng)前存在的人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.實(shí)行差別激勵(lì)

傳統(tǒng)的分配方式是按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。其理論依據(jù)是勞動(dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)，認(rèn)為勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值而且是唯一因素，只有提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者才能參與產(chǎn)品分配，否則就是不勞而獲。按照這一理論，它是不承認(rèn)企業(yè)家勞動(dòng)的特殊性的，這樣企業(yè)家的才能不可能從勞動(dòng)這一要素中分離出來(lái)單獨(dú)參與價(jià)值的分配，企業(yè)家的工資在質(zhì)和量上也不可能和普通職工有什么本質(zhì)的區(qū)別。這種理論上的束縛使目前國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪制、股票期權(quán)制激勵(lì)的改革顯得底氣不足，推行者和接受者顧慮重重、心中無(wú)數(shù)，也就不可能真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制。按生產(chǎn)要素分配，就必須承認(rèn)企業(yè)家才能和貢獻(xiàn)的特殊性，把它從勞動(dòng)要素中分離出來(lái)，作為一種獨(dú)立的要素參與分配，這就要求我們?cè)诶碚撋贤黄苿趧?dòng)價(jià)值論的束縛，接受要素價(jià)值論相對(duì)科學(xué)的一面，把資本、土地、企業(yè)家才能等生產(chǎn)要素和勞動(dòng)等同起來(lái)去參與社會(huì)財(cái)富的分配，獲得相應(yīng)的報(bào)酬。只有這樣，我們?cè)诟母飳?shí)踐中才能免除后顧之憂，理直氣壯地去建立企業(yè)家年薪制、股票期權(quán)制等與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家貢獻(xiàn)與報(bào)酬相協(xié)調(diào)。

3.信任激勵(lì)

關(guān)心員工，相信員工，放手讓員工自己去做職責(zé)范圍內(nèi)的工作。如果上級(jí)不信任下級(jí)就會(huì)對(duì)下級(jí)進(jìn)行過(guò)多的干預(yù)，無(wú)形之中就會(huì)束縛下級(jí)的手腳，限制他們思維，進(jìn)而影響其主動(dòng)性和創(chuàng)造才能的發(fā)揮，員工缺乏了主動(dòng)性，就會(huì)缺乏積極性。所以，企業(yè)應(yīng)理解員工，相信員工，給員工以比較多的自主權(quán)，并經(jīng)常給員工以鼓勵(lì)。員工得到充分的信任后，其表現(xiàn)心理和不服輸心理尤為明顯，無(wú)形之中就促使員工不斷向上，積極進(jìn)取。

參考文獻(xiàn)：

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