對高職體育師資建設(shè)途徑的實踐探索

[摘 要] 主要運用文獻(xiàn)資料法、問卷調(diào)查法、訪談法等了解當(dāng)前體育職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，有針對性地提出體育高職院校師資資源建設(shè)的途徑。

[關(guān) 鍵 詞] 體育高職；師資資源；師資隊伍

[中圖分類號] G715 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2016）33-0012-01

體育職業(yè)院校與普通高職院校相比有著自身的特點，因此在師資等各方面的要求也有著一定的區(qū)別。首先根據(jù)專業(yè)的不同及對人才培養(yǎng)要求的不同，對師生就有更高的要求，而我國的體育高職院校都是由中職升級過來的，師資情況基本表現(xiàn)為教師學(xué)歷偏低、職稱偏低、雙師素質(zhì)教師比例偏低、教師年齡偏低等問題。

為適應(yīng)高職教育的發(fā)展和培養(yǎng)人才的需要，體育職業(yè)院?？梢詮囊韵聨讉€方面對師資進(jìn)行建設(shè)。

一、聘用行業(yè)企業(yè)專業(yè)人才

在體育高職院校普遍存在師資資源不足的問題，特別是具有行業(yè)企業(yè)經(jīng)驗的人才尤其缺乏。針對這一現(xiàn)象，可以靈活采用聘用的方式，一方面可以解決師資不足問題，另一方面可以改進(jìn)教學(xué)方式和方法，實現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容能和職業(yè)崗位群緊密對接，縮短學(xué)校、企業(yè)和社會之間的距離。但是在實施的過程中常常會出現(xiàn)另一種現(xiàn)象，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員雖然有較高的專業(yè)技能和豐富的實踐經(jīng)驗，但由于他們長期在企業(yè)工作，缺乏教學(xué)實踐、教學(xué)方法和教學(xué)手段和教育基本規(guī)律等，不能完全滿足高職院校的教學(xué)要求，這就需要對他們進(jìn)行專業(yè)教學(xué)方法的指導(dǎo)和培訓(xùn)?？梢灾苯訌纳鐣弦M(jìn)高層次人才，補(bǔ)充相關(guān)專業(yè)人才的空缺，特別是骨干教師和學(xué)術(shù)帶頭人的引進(jìn)，對學(xué)院專業(yè)建設(shè)和科研發(fā)展起著至關(guān)重要的引導(dǎo)作用，減少了人才培養(yǎng)的成本。

二、建立人才資源培訓(xùn)、培養(yǎng)模式

（一）安排專業(yè)教師到企業(yè)進(jìn)行掛職鍛煉

學(xué)校有計劃地選派教師到企業(yè)去學(xué)習(xí)、鍛煉，既提高了教師應(yīng)用技術(shù)及科研開發(fā)能力，又將理論知識或科研成果應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)實際，幫助企業(yè)解決技術(shù)難題，實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的互利互惠。為了保證專業(yè)教師能將理論知識合理地運用到實踐教學(xué)中，特別是針對大部分從學(xué)校畢業(yè)后直接進(jìn)入教學(xué)崗位的教師，普遍存在實踐經(jīng)驗不足的問題，動手操作能力相對較弱的現(xiàn)象，對專業(yè)崗位能力不熟悉、不了解的教師就需要到企業(yè)進(jìn)行一定時間的鍛煉，以此來提高教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到共同培養(yǎng)人才的目的。

（二）加強(qiáng)國內(nèi)外培訓(xùn)，開闊教師的視野、拓展綜合素質(zhì)

加強(qiáng)境內(nèi)外校際交流，派遣教師到國外同類專業(yè)院校進(jìn)行學(xué)習(xí)或作為訪問學(xué)者進(jìn)習(xí)進(jìn)修，借鑒國外新的教育理念和科研成果等；或者與國外高職院校進(jìn)行校企合作，不但可以對教師進(jìn)行培養(yǎng)學(xué)習(xí)，也可以和對口專業(yè)簽訂雙方的人才培養(yǎng)計劃，進(jìn)行師生的交流與培訓(xùn)。通過交流培訓(xùn)可以使專任教師充分了解到自身的差距，增強(qiáng)自身責(zé)任感，不斷更新和提高專業(yè)執(zhí)教能力和業(yè)務(wù)能力。

三、高職體育院校教師人才資源激勵模式

（一）采取目標(biāo)激勵法

針對不同教師的需要，采取不同的目標(biāo)激勵，將會極大地調(diào)動他們的工作積極性。如對新執(zhí)教的教師，應(yīng)在滿足他們基本物質(zhì)需要的前提下，幫助他們端正工作態(tài)度，設(shè)立教書育人、提高學(xué)術(shù)水平、爭取多出科研成果的工作目標(biāo)；對已晉升高級職稱的教師，強(qiáng)化其學(xué)術(shù)成果的考核，做出質(zhì)與量的界定，鼓勵他們向更高目標(biāo)沖刺。

（二）通過提高期望值，從而提升激勵水平

學(xué)校每年可有計劃地選派專業(yè)教師進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)歷提升等，以此提高他們的教學(xué)、科研能力，增強(qiáng)教師的自信心。鼓勵努力工作、專心研究教學(xué)和專業(yè)建設(shè)工作的老師，及時肯定他們?yōu)楣ぷ鞯母冻?，客觀評價他們的工作業(yè)績，嚴(yán)格履行按績給酬的原則，盡量避免主觀因素。教師的工作得到充分的肯定，他們才會有更高的積極性投入工作中。

（三）通過獎酬提升個人價值，提升激勵水平

很多體育高職院校沒能很好地利用激勵措施來提高獎酬，常常會出現(xiàn)在晉升教授前努力工作、積極進(jìn)行專業(yè)建設(shè)和科研工作，而一旦晉升后，則出現(xiàn)工作動力不足、熱情不高的情況。因此，為避免出現(xiàn)此類問題，應(yīng)提高獎酬。在具體實踐中可采取物質(zhì)激勵與精神激勵同步進(jìn)行的手段，對教師所做出的努力與成績，要及時予以表揚和肯定。

（四）提高教師公平感，從而提高激勵水平

建立科學(xué)的評價體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，因為教師評價的公平與否主要取決于評價體系是否科學(xué)，其中最主要的是評價標(biāo)準(zhǔn)是否客觀與全面。領(lǐng)導(dǎo)者不能憑主觀制定評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在事先進(jìn)行全面、周密的思考，更不能把評價當(dāng)作一種選拔的工具，造成教師之間攀比的行為。其次，要保證評價過程的公開性，評價標(biāo)準(zhǔn)的合理、評價過程的科學(xué)以及評價結(jié)果的及時公開是不可缺少的。第三，獎罰要公平合理，業(yè)績與待遇掛鉤。管理者可采用教師職務(wù)聘任制、干部聘用競爭上崗、專業(yè)技術(shù)職務(wù)階段確認(rèn)制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機(jī)制。

（五）做好宣傳引導(dǎo)工作，提升教師的工作榮譽(yù)感

我國的體育職業(yè)院校多是由培養(yǎng)體育奧運冠軍的體校升格為體育高職院校的，因此，體育職業(yè)院校教師的周圍不乏有奧運明星的照耀，可利用運動員、教練員艱苦訓(xùn)練的精神激勵和感染教師，使他們更熱愛學(xué)校、熱愛體育事業(yè)。讓他們感受到為祖國爭光、創(chuàng)造價值的榮耀。

采用有效的方法提高教師對所從事工作的熱愛程度，使老師能感到自己是在做一件對社會有積極影響意義的工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]伍葉琴.高等學(xué)校人力資源開發(fā)創(chuàng)新策略[J].高教探索，2006（2）：73-75.

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