人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)與對(duì)策

摘 要：本文通過介紹人力資源的審核模型與內(nèi)容來增加對(duì)人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)的理解，并介紹了新視角下人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效改進(jìn)的對(duì)策，并在每一個(gè)小點(diǎn)之中舉例子說明，使文章通俗易懂。

關(guān)鍵詞：人力資源；團(tuán)隊(duì)績效

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，人力資源的全球化已經(jīng)成為一個(gè)不可阻擋的大趨勢，促使企業(yè)對(duì)人才的需求壓力不斷增大，這就讓很多企業(yè)重新審視人力資源管理自身的體系，以保證公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確保在人才的構(gòu)成、組織構(gòu)成、管理流程等方面具有更多的競爭優(yōu)勢。

一、人力資源的審核模型與內(nèi)容

人力資源審核是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新產(chǎn)物，是國際化的新工具，其本質(zhì)是人力資源自身的治理，是非常具有挑戰(zhàn)性，并且理論性極強(qiáng)的工作程序。但隨著現(xiàn)代人力資源的不斷發(fā)展，也顯現(xiàn)出了這樣那樣的問題，如人力資源如何提高生產(chǎn)率的同時(shí)保障有效性、人力資源如何進(jìn)行管理等等，這些問題就促使我們不斷思考，不斷解決。

（一）人力資源審核模型

人力資源審核其本質(zhì)是收集并且評(píng)估有關(guān)人力資源及其在組織中管理有效性信息的過程。其關(guān)鍵就在獨(dú)立性的發(fā)揮和與實(shí)際的結(jié)合，通過審核分析來制人力資源的優(yōu)化和改善計(jì)劃，從而提高人力資源管理團(tuán)隊(duì)的績效。

（二）人力資源審核內(nèi)容

人力資源審核可以從兩方面進(jìn)行：

1.系統(tǒng)審核：

（1）流程審核：進(jìn)行審核人力資源關(guān)鍵智能與流程。其中包括員工的招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、人力資源工作流程管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展管理等。

（2）達(dá)標(biāo)性審核：當(dāng)流程審核與外部法規(guī)的協(xié)調(diào)程度達(dá)到一定時(shí)，來審核企業(yè)人人了資源管理是否遵循和符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)用工條例以及基本福利與薪酬標(biāo)準(zhǔn)所指定的標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效審核：

績效審核是人力資源審核的重中之重，通常有以下四類：

（1）績效標(biāo)準(zhǔn)審核：是一個(gè)分項(xiàng)審核。如在員工的招聘過程中，企業(yè)的崗位預(yù)測與實(shí)際人員水平比例等都處于審核范圍。

（2）企業(yè)價(jià)值審核：是對(duì)人力資源管理行為的成本與投入分析進(jìn)行審核，是績效審核的重要組成部分。

（3）用戶滿意度審核：通過調(diào)查問卷等方式獲取用戶對(duì)產(chǎn)品的評(píng)價(jià)信息，從而進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行量化。

（4）戰(zhàn)略增值審核：是將前三條總結(jié)到一起，綜合測評(píng)性最強(qiáng)，能對(duì)人力資源起到直接改善最用，但難度也最大的審核。

二、新視角下人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效改進(jìn)的對(duì)策

人力資源管理的模式中沒有萬能藥，因?yàn)槿肆Y源是最復(fù)雜、最有活力與多維度的資本，所以都要結(jié)合實(shí)際的團(tuán)隊(duì)來考慮，并沒有一套單一的核算數(shù)據(jù)可以運(yùn)用到各個(gè)樣式的公司業(yè)務(wù)中。創(chuàng)造差異與競爭優(yōu)勢是最為有效也最為常用的人力資源管理方法，并且在管理中有共性的地方，管理人員與其團(tuán)隊(duì)可以借鑒其經(jīng)驗(yàn)方法來進(jìn)行嘗試。

（一）從行政管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理團(tuán)隊(duì)主要任務(wù)的轉(zhuǎn)移

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，人力資源人力人員的價(jià)值決定權(quán)不是由自己來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，而是根據(jù)其服務(wù)所帶來價(jià)值的多少來決定的。

打一個(gè)比方：競爭對(duì)手的產(chǎn)品比技術(shù)部設(shè)計(jì)的產(chǎn)品要好，這雖然是技術(shù)部的失職，但如果人力資源管理工作者制定的政策和機(jī)制也比競爭對(duì)手差，那么就一樣有責(zé)任。因?yàn)槠髽I(yè)是由人組成的，公司的運(yùn)行、產(chǎn)品的設(shè)計(jì)等諸多方面都是靠人來完成，而人不是機(jī)器，有自己的主觀情感，所以企業(yè)人力資源的政策和制度與其滿意度、工作態(tài)度息息相關(guān)，這就要求人力資源管理部門必須設(shè)計(jì)出一個(gè)具有競爭力的組織結(jié)構(gòu)，并通過人力資源管理人員的識(shí)別與組織能力，讓企業(yè)更具凝聚性，從而優(yōu)于競爭企業(yè)，這樣人力資源管理人員才算盡職盡責(zé)。要做到以上這樣，就必須讓人力管理人員和其團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定與變革組織結(jié)構(gòu)的實(shí)施，這樣才能讓他們更加了解企業(yè)業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀與發(fā)展方向，從而深刻的了解到企業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)人力資源管理的需要，建立人力資源管理的新模式、新思維。

（二）提高人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化資質(zhì)

在新時(shí)代新背景下，企業(yè)中知識(shí)型員工站的比重越來越大，對(duì)企業(yè)管理人員的要求也就越來越高。人力資源部門必須提高自身專業(yè)化程度，要可以成為人力資源測評(píng)師/員工職業(yè)指導(dǎo)師/人力資源規(guī)劃專家等，才能滿足企業(yè)發(fā)展要求，達(dá)到“相對(duì)人”、“用好人”的要求，而不是只做到到外部招聘、計(jì)算一下內(nèi)部工資等。

（三）抓緊建立人力資源服務(wù)分享中心，促使人力資源的流程和操作方法對(duì)全體員工公開

因?yàn)橹R(shí)型員工需要更多的信息與參與，需要公平、公正、公開的“引領(lǐng)”，而不是傳動(dòng)的被動(dòng)“管理”，所以傳統(tǒng)的行政管理不適應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。傳統(tǒng)的管理模式可能對(duì)于流水線的工人來說積極意義是比較強(qiáng)的，可以促使生產(chǎn)的高效化，使員工不斷地進(jìn)行機(jī)械化的工作，大大提高了企業(yè)效益；而這種被動(dòng)的管理如果使用在知識(shí)型員工身上只會(huì)讓其失去工作積極性，并且抑制其工作能力的發(fā)揮，導(dǎo)致其工作效率的下降，最終影響工作質(zhì)量。所以在面對(duì)這種情況時(shí)，就需要我們轉(zhuǎn)變管理模式，充分激發(fā)員工的工作積極性和潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

舉一個(gè)例子：企業(yè)的薪資福利框架是人力資源管理的重要組成部分，并且與每一名員工的切身利益息息相關(guān)。而目前市場上人力資源領(lǐng)域內(nèi)薪酬競爭十分激流，從公司的角度上來說薪酬不能定的太高，太高會(huì)加大公司成本；但是又不能太低，太低了留不住好員工，并且極大的影響員工的生產(chǎn)積極性，使企業(yè)缺乏競爭力。所以在這種形勢下如何讓企業(yè)的薪資福利框架滿足員工要求又使企業(yè)具有競爭力呢？最關(guān)鍵的一步是分享。通過外部薪酬福利調(diào)研制定正確的薪酬策略，從而有效地控制人力資源成本；讓員工對(duì)薪資福利政策滿意，最好的方法就是在一個(gè)企業(yè)公示平臺(tái)上，讓員工了解相關(guān)數(shù)據(jù)以及制定薪資福利誑街的原理和依據(jù)，使員工充分了解薪福利資制定，讓員工相信自己薪資福利的競爭性。

三、結(jié)語

人力資源管理團(tuán)隊(duì)的績效影響著企業(yè)的發(fā)展，如何進(jìn)行更好的績效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)尤為關(guān)鍵，不過人力資源管理團(tuán)隊(duì)更多的是從人的角度出發(fā)，但企業(yè)的硬實(shí)力也要跟上步伐，這樣才可以使人力資源管理與企業(yè)進(jìn)行協(xié)調(diào)發(fā)展，更加充分的發(fā)揮人力資源管理團(tuán)隊(duì)的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]施圣彬.人力資源管理團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)與對(duì)策.人力資源管理，2016（5）.