略論國有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

摘 要：隨著我國當(dāng)前的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制好改革開放的逐漸深入，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平國有企業(yè)管理中的重要性已經(jīng)越顯突出，且關(guān)乎社會(huì)生活的各個(gè)方面，在勞動(dòng)雇傭關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等各中關(guān)系中發(fā)揮著重要的作用，在分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平時(shí)要從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期思路來提升，本文著重分析了國有企業(yè)在提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平方面的有效途徑，并提出一些策略以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平；有效措施途徑

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理是隸屬于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項(xiàng)管理內(nèi)容，作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項(xiàng)分支和重要內(nèi)容，其根本的屬性和其他一些經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支具有一致性，本質(zhì)就是為了提升國有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，降低國有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)成本，提升國有企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競爭實(shí)力，因此，對于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)需要進(jìn)行多方面的綜合考慮，根據(jù)勞動(dòng)者和人力資源管理者普遍關(guān)注的問題來進(jìn)行科學(xué)定崗、定員和定酬。

一、我國國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)員工薪資福利較低

經(jīng)過對北京和上海一些大型的國有企業(yè)的員工薪資水平、福利待遇和其他待遇的調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)員工的薪資和福利水利相比港臺(tái)和外資企業(yè)的具有一定的差距，特別是世界一流企業(yè)的員工薪資和福利水平更是達(dá)到一流水平。在這些國有企業(yè)中，普通大學(xué)畢業(yè)生年薪達(dá)2萬元左右，而在外資企業(yè)中卻達(dá)4萬元之多，除了工資水平外，相關(guān)的福利待遇如保險(xiǎn)和養(yǎng)老等優(yōu)厚待遇也根據(jù)年齡和職工的遞增而提升，這就使得外資企業(yè)員工薪金福利待遇遠(yuǎn)高于國有企業(yè)。

（二）國有企業(yè)員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障

由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展競爭激烈，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也不到相應(yīng)的保障，久而久之國有企業(yè)對員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益提供的保障就無法進(jìn)行有力保障，由于物價(jià)的增長導(dǎo)致的年薪實(shí)際數(shù)低于其他企業(yè)的管理層和持股者，導(dǎo)致員工福利較低，，企業(yè)整體的市場競爭力并不強(qiáng)，職工收入和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤不緊密，使得企業(yè)員工工作熱情不高，造成了員工和企業(yè)管理層矛盾的產(chǎn)生，企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保證。

（三）國有企業(yè)員工被侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的事情經(jīng)常發(fā)生

我國法律對于企業(yè)員工的勞動(dòng)者權(quán)益具有明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是為保護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的，但是某些企業(yè)仍舊無視其的嚴(yán)格規(guī)定，無故克扣企業(yè)職員的工資，同時(shí)還不顧以簽訂的勞動(dòng)合同勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定，惡意延長員工的勞動(dòng)時(shí)間，漠視對員工應(yīng)有安全保障設(shè)施建設(shè)，同時(shí)還不給勞動(dòng)者繳納應(yīng)交的社會(huì)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)金，這樣的損害企業(yè)員工的實(shí)例并不少見，而是經(jīng)常發(fā)生，這導(dǎo)致了我國國有企業(yè)的員工勞動(dòng)技能和勞動(dòng)意識(shí)較為低下。

二、國有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

國有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的難題并不是一個(gè)容易解決的問題，而是長期困擾國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理者和人力資源管理者的問題，這一難題的解決要多方面的人員進(jìn)行配合研究，同時(shí)首先需要多方面的人員重視對勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保護(hù)工作，從科學(xué)定崗、定員和定酬等方面來進(jìn)行對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，從根本上提升國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，提升勞動(dòng)者勞動(dòng)意識(shí)和勞動(dòng)能力。

（一）采用科學(xué)手段進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人數(shù)確定

經(jīng)過對國有企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，許多國有企業(yè)的部門都出現(xiàn)了人手不足和人員緊缺的狀況，相反有些部門則出現(xiàn)人手多余，這些狀況的出現(xiàn)不是沒有原因的，而是缺乏科學(xué)合理確定崗位和人數(shù)設(shè)計(jì)，所以在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人數(shù)確定的時(shí)候要進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)計(jì)，首先要對整個(gè)企業(yè)的工作流程就行詳細(xì)了解和設(shè)計(jì)，根據(jù)不同的情況進(jìn)行崗位的設(shè)計(jì)和人數(shù)確定，可以采用以下幾個(gè)方法。

1.專業(yè)化定崗模式

專業(yè)化的定崗模式指的就是根據(jù)國有企業(yè)的所有崗位數(shù)量和工作性質(zhì)，分成不同的幾個(gè)部分，將之前相似和冗余的崗位進(jìn)行削減和重新設(shè)置，使得專崗專設(shè)，使得人員分配更加合理，同時(shí)還要根據(jù)不同崗位的不同工作量差異，對專業(yè)崗位的工作量進(jìn)行細(xì)致劃分，根據(jù)職工的工作能力和工作效果合理分配工作量和設(shè)置崗位人數(shù)，根據(jù)實(shí)際情況來確定整個(gè)企業(yè)的流程，將崗位進(jìn)行合理設(shè)置。

2.自上而下逐級(jí)分解定員模式

這種模式是利用一種總分的眼光進(jìn)行企業(yè)崗位的分解，進(jìn)行逐級(jí)解剖，這樣可以使得企業(yè)的員工整體規(guī)模更加秩序化和系統(tǒng)化，在進(jìn)行下一步驟的分工確定，分解完總體規(guī)模后，就是進(jìn)行逐級(jí)的一線員工崗位的確定和分解。人力資源管理者們可以根據(jù)國有企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)和生產(chǎn)產(chǎn)量規(guī)模進(jìn)行人均勞動(dòng)效率的計(jì)算，從而得出具體一線的人工成本，對企業(yè)的總體的經(jīng)營計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。

3.按照部門崗位定員模式確定

此種模式確定的崗位方法首先是明確國有企業(yè)生產(chǎn)管理的各個(gè)部門，結(jié)合每個(gè)部門的實(shí)際生產(chǎn)需要配備相應(yīng)的員工總定員，確定后總將總定員分配到各個(gè)管理部門，這個(gè)模式有一個(gè)分配原則，首先，對于財(cái)務(wù)部門，要根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)的數(shù)量確定財(cái)務(wù)人員的數(shù)量，而行政部門則需要根據(jù)企業(yè)員工的工作量來確定，對于銷售部門來說可以根據(jù)企業(yè)的銷售模式和銷售人員的數(shù)量來確定。各個(gè)部門的確定崗位依據(jù)并不像相同，需要進(jìn)行詳細(xì)考慮。

（二）將科學(xué)的薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

科學(xué)的薪酬管理是國有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理在國有企業(yè)的正常運(yùn)行中發(fā)揮著不可替代的作用，更是國有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一?？梢圆捎萌N薪酬管理模式來進(jìn)行管理和設(shè)計(jì)，分別是職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。而這三種薪酬體系都要遵循三個(gè)原則。

1.注重外部競爭

企業(yè)內(nèi)薪酬分配不僅僅是對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益的合理分配，還要注意外部的競爭勢力對企業(yè)內(nèi)部的的影響，主要的是防止由于來自外部惡性競爭導(dǎo)致的挖掘人才和其他競爭性導(dǎo)致人才的流失，因此在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬方案制定時(shí)要注意外部競爭力量的影響，充分考慮勞動(dòng)力市場的價(jià)格，再進(jìn)行一定的調(diào)整將薪酬分配方案確定。

2.企業(yè)內(nèi)部公平性

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和目標(biāo)需要整體員工的協(xié)同合作和努力才能得以順利實(shí)現(xiàn)，各個(gè)部分員工需要獲得應(yīng)有的待遇才能充分發(fā)揮員工積極性。因此在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候要注意在企業(yè)內(nèi)部分配的公平性，才能保持企業(yè)公平的企業(yè)工作氛圍，建立有效的薪酬分配和約束機(jī)制也是提升企業(yè)環(huán)境公平可靠的一個(gè)重要保證，這樣才能讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)這一全員的參與行為的總體積極性提升到一個(gè)新的高度。

3.重視員工參與

在進(jìn)行薪資分配的時(shí)候，要重視員工參與的比例，因?yàn)槠髽I(yè)本身的經(jīng)營活動(dòng)都主要由員工進(jìn)行操作和生產(chǎn)，所以員工在薪資分配的時(shí)候理所當(dāng)然地要相應(yīng)增加員工薪酬分配確定的決策力和決策份額，要適當(dāng)?shù)刈寙T工采納與到企業(yè)的薪酬確定分案中來，采取自上而下和自下而上的方法進(jìn)行方案建議的收集和提交，確保薪酬分配方案至少能夠有百分之七十的員工支持，這樣就可以緩解薪酬分配中出現(xiàn)的管理層和員工之間的矛盾和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)杠桿下人文失衡的問題，更使得薪酬管理與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，提升企業(yè)效益。

（三）合理建立健全國有企業(yè)員工人才培訓(xùn)和開發(fā)長遠(yuǎn)機(jī)制

國有企業(yè)員工人才培訓(xùn)和開發(fā)的長遠(yuǎn)機(jī)制主要由企業(yè)人力資源管理部門主導(dǎo)，結(jié)合黨委、廠辦、紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)部門、工會(huì)、共青團(tuán)等單位為成員的培訓(xùn)組織，主要對企業(yè)員工的人才培養(yǎng)和開發(fā)進(jìn)行具有針對性的方案設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，首先將培訓(xùn)方案進(jìn)行初步的確定，再提交由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后審核確定，培訓(xùn)的課程主要分為兩個(gè)部分，一是公共課培訓(xùn)，二是專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。

1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置

公共課的培訓(xùn)首先主要是為了讓企業(yè)員工了解企業(yè)的整體經(jīng)營狀況和企業(yè)文化，同時(shí)主要內(nèi)容還要設(shè)置相關(guān)的企業(yè)發(fā)展的未來戰(zhàn)略和部署，讓企業(yè)員工和企業(yè)整體命運(yùn)相結(jié)合，同時(shí)還要對員工的思想進(jìn)行培訓(xùn)教育，學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)的道德和勞動(dòng)模范的事跡，營造積極向上的企業(yè)工作氛圍，其次要進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，采取講座和影像播放的進(jìn)行教學(xué)，提升員工的技術(shù)水平。

2.建立人才開發(fā)長效機(jī)制

人才的開發(fā)事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，為提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，首先知人善用地任用人才，對人才的能力和水平進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的考察，根據(jù)其能力大小放在合適的崗位之上，才能發(fā)揮人才最大的作用，其次，要將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合來激勵(lì)人才最大限度地發(fā)揮本身的才能和作用，這樣才能從根本上提升人才對企業(yè)的效益，提升企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效率。

三、結(jié)語

人才是今后國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要促進(jìn)因素，國有企業(yè)由于長期在國有體制下進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，缺乏一定的經(jīng)濟(jì)活力因素，要改變這個(gè)情況，就需要利用人才這一積極因素進(jìn)行改造，因此國有企業(yè)要注重勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)方面的管理進(jìn)行科學(xué)合理地定崗、定員和定薪，最大程度上提升國有企業(yè)員工的薪資和福利水準(zhǔn)，才能提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。

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