柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代管理要求，而柔性管理在企業(yè)人力資源管理中卻發(fā)揮著越來越重要的作用，成為企業(yè)發(fā)展的新趨勢。本文首先界定了柔性管理實質(zhì)及概述其基本特征，對實施人力資源管理的內(nèi)容進行分析，通過具體分析柔性管理的作用和方法，提出了柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的具體實施方案。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)管理理念的更新，在企業(yè)人力資源管理模式演變過程中，一般經(jīng)歷這樣三個重要階段：實踐管理、剛性管理和柔性管理，以往傳統(tǒng)的剛性管理模式過分強調(diào)制度化，缺乏對員工個性的尊重，這是剛性管理的特征，剛性管理的弊端逐漸凸顯，這種單純靠制度的命令式管理執(zhí)行模式早不適應(yīng)現(xiàn)代管理要求，因此難以調(diào)動員工的積極性。人力資源發(fā)展模式正在向戰(zhàn)略化、模塊化和數(shù)據(jù)化方向發(fā)展，因此柔性管理模式下的企業(yè)人力資源管理逐漸成為企業(yè)人力資源關(guān)注的重點。通過建立柔性的管理模式，注重培養(yǎng)和發(fā)展人的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力，使每個員工都能在職權(quán)范圍內(nèi)充分發(fā)揮人的主觀能動性，提高企業(yè)員工的工作積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，為企業(yè)創(chuàng)造最大化的社會經(jīng)濟效益。

一、內(nèi)涵

所謂“柔性”簡而言之，指事物具有適應(yīng)變化環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定的能力與特征，此外，它作為一種人力資源管理模式，不僅僅是一種管理體系，還是一種管理哲學，更多強調(diào)企業(yè)人力資源管理中要堅持“以人為本”的思想方針，要求變革和創(chuàng)新，要求多樣性和靈活性的統(tǒng)一。柔性管理沒有硬性的規(guī)定，它充分考慮了員工的心理感受，采用一種凝聚企業(yè)員工情感的管理方式，是一種非強制性的管理模式，在各個環(huán)節(jié)都充分體現(xiàn)了其柔性思想，包括績效考核、激勵機制、人事培訓等。柔性管理模式主張強調(diào)管理中人的中心地位，通過激發(fā)鼓勵員工思想，注重培養(yǎng)和發(fā)展人的創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力，構(gòu)造一個更適合企業(yè)員工發(fā)展的彈性平臺，增強員工的主人翁意識和責任意識，讓員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，從而提高企業(yè)管理水平，整體上利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此可見，柔性管理在企業(yè)人力資源管理模式中是提升人力資源管理質(zhì)量和效率的有效方式，從而使企業(yè)獲得優(yōu)勢的競爭力，是人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

二、特征

根據(jù)企業(yè)柔性化管理含義的概述，人力資源柔性化管理的特征具體歸納為以下幾點：

（一）內(nèi)在驅(qū)動性。與傳統(tǒng)的剛性化管理相比，柔性化管理拋棄了傳統(tǒng)不遵循人性發(fā)展需求的制度化管理理念，對企業(yè)員工的限制比較少，不會使用一些規(guī)章制度作為外部監(jiān)督的手段來限制員工的思想與行動，而是采用非強制性的方式，通過運用尊重和認同、人性解放、加強溝通以及高效情感激勵等手段，通過對員工思想方面的教育與引導(dǎo)，進而把組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閷儆趥€人的自覺行動，創(chuàng)造出了更為強大的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的這種內(nèi)在驅(qū)動性不是形式主義，柔性化管理最顯著特點就是依靠 “人本管理”的思想，依賴于員工內(nèi)心深處激發(fā)的潛力、主動性和創(chuàng)造精神，而不是依靠權(quán)利影響力，讓每個員工盡顯其能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。

（二）影響持久性。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中所產(chǎn)生的影響力是持久的，由于柔性化管理是從員工的精神層面出發(fā)的，企業(yè)柔性化管理要求企業(yè)員工與企業(yè)產(chǎn)生協(xié)同感，要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，最終變?yōu)閱T工的一種自覺行動。如果其認同感一旦形成，便獲得相對的獨立性，勢必也會提高員工內(nèi)心深處的動力，通過柔性管理所激發(fā)出的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)員工具有強大而持久的影響力，從而能夠?qū)崿F(xiàn)持久為企業(yè)發(fā)揮作用的效果。

（三）激勵有效性。柔性管理考慮到了需求層次性，柔性管理的激勵有效性主要滿足了員工的尊重和自我實現(xiàn)的需求，企業(yè)柔性管理堅持以人為本的管理模式，通過對員工一些高層次的人性需求滿足，進而不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。因此，柔性管理起到了有效的激勵作用。

（四）快速適應(yīng)性。人力資源柔性化管理模式是比較靈活與便捷的，主要表現(xiàn)為對環(huán)境變化的適應(yīng)性和應(yīng)對變化的反應(yīng)速度，柔性管理可以適應(yīng)當今經(jīng)濟環(huán)境下的各種挑戰(zhàn)和機遇，能夠在不確定因素下靈活地進行人力資源調(diào)配，使企業(yè)在復(fù)雜的環(huán)境中及時地作出調(diào)整，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場機會。

三、作用

企業(yè)人力資源管理實施柔性管理對于提升企業(yè)整體人力管理水平和持續(xù)競爭力具有重要意義。具體來說實施柔性管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）柔性管理能夠滿足企業(yè)柔性生產(chǎn)的需要

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，生產(chǎn)與供給能力急劇膨脹，消費者的消費習慣、理念也在逐步發(fā)生著變化，消費者偏好瞬息萬變，產(chǎn)品生命周期也在迅速縮短，全球市場正朝著多樣化、個性化、人性化方向發(fā)展，滿足消費者個性需求正是市場發(fā)展的主流方向。如何在紛雜的市場環(huán)境中看出事物發(fā)展和演化的自然秩序，能夠從表面復(fù)雜的景象中識別出未知的潛在需要和未開發(fā)市場，進而有效的適應(yīng)瞬間變化的外部環(huán)境，并能及時采取措施應(yīng)對變化，更好更快地適應(yīng)市場的需要，使企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地，這也就是柔性管理的任務(wù)，柔性管理是激烈的市場競爭的需要。傳統(tǒng)剛性管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場變化發(fā)展需求，市場在變化，企業(yè)員工的思想也隨之更新，積極地引進人力資源柔性化管理模式到企業(yè)日產(chǎn)管理中來，推進民主管理，強調(diào)組織的柔性化，提高員工的工作熱情和積極性，進而提高人力資源管理效率，滿足柔性生產(chǎn)的需要，為適合柔性生產(chǎn)的需要打下堅實基礎(chǔ)。

（二）柔性管理能夠激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造能力

柔性管理不同于簡單化、感性化、制度化的剛性管理，它以“人性化”為標志，讓企業(yè)員工在一個相對彈性的管理環(huán)境中，工作時間和工作地點的柔性能夠激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使得創(chuàng)造能力和想象力被發(fā)揮出來，從而能有更多的精力來開展適應(yīng)瞬息萬變市場需求的創(chuàng)造活動，滿足柔性生產(chǎn)的需要。

（三）柔性管理能夠幫助企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境

知識經(jīng)濟時代是信息爆炸的時代，多變的社會市場經(jīng)濟環(huán)境要求企業(yè)管理者必須整合各類專業(yè)人員的智慧，能對瞬息萬變的市場環(huán)境做出及時反應(yīng)及調(diào)整，這就意味著必須打破傳統(tǒng)的部門分工界限，加強對員工的柔性管理，而不僅僅依靠規(guī)章制度來管理，讓員工自覺自愿將自己的知識、思想奉獻給企業(yè)，形成人盡其才、充滿活力的用人機制，讓每位員工心理需求與企業(yè)的需求產(chǎn)生共鳴，使企業(yè)人力資源的分配更為合理有效，幫助企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境，增強企業(yè)的靈活性與適應(yīng)性，使得企業(yè)整體創(chuàng)造能力不斷增強。

（四）柔性管理能夠提高員工滿意度和歸屬感

現(xiàn)如今員工大多是知識型人才，在智力活動方面難以直接計量，思想自由且開放，其創(chuàng)造性工作也不可量化處理。傳統(tǒng)的剛性管理將更多的精力放在了企業(yè)的效益上，過分強調(diào)制度化，使各項經(jīng)濟指標能夠順利完成，缺少對員工的關(guān)懷，無法滿足員工的需求致使員工感覺到被束縛，缺少歸屬感。建立柔性化管理模式對于企業(yè)的發(fā)展尤為重要，以員工期望的方式提供員工想要的東西，充分了解員工的需求、興趣愛好等，注重對員工曉之以理的人性化感召，經(jīng)常對員工進行精神鼓勵和支持，從而提高員工滿意度和歸屬感，使企業(yè)與員工的關(guān)系變得更加融洽，減少人才流失，柔性人力資源管理才是迎合時代需求的管理模式。

四、問題

（一）人才流失的情況嚴重。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏留住人才的人性化管理理念，因此，人才流失是是企業(yè)普遍面臨的最大問題。缺乏優(yōu)秀的知識型企業(yè)資源，支撐企業(yè)發(fā)展的動力部不斷減小，長此以往，勢必會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)組織的剛性成分過重、缺少親情，缺乏有力合理的薪酬管理制度，無法有各個方面缺乏人性化，不能及時和企業(yè)員工溝通等等，致使員工工作的積極性較低，更缺乏創(chuàng)造性，無法有效吸引人才資源聚集，再加上優(yōu)秀的員工會有很多企業(yè)想“挖角”，優(yōu)秀人才是促成整個企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，因此，員工經(jīng)過對比選擇出最適合自身職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的企業(yè)，造成了人才流失嚴重。

（二）缺乏有效的激勵機制。企業(yè)的激勵機制存在缺陷：激勵手段過于傳統(tǒng)，激勵方式單一，停滯在提成、獎金等方面，甚至存在薪酬嚴重不公平的現(xiàn)象，無法滿足高層次需求的員工要求，導(dǎo)致員工的工作興趣不高，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。缺乏科學的績效評估手段，尤其是中小型企業(yè)，由于各個方面的原因，沒有依照能者多勞，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的管理制度展開，激勵政策缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性，對員工構(gòu)不成吸引力，導(dǎo)致薪酬分配處于一種混亂狀態(tài)，影響員工的工作積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。

（三）考核制度缺乏合理性。目前一些后勤人事部門，只重視績效考核的結(jié)果，不重視人力資源本身的開發(fā)和增值，不重視對員工真實情況的了解，不根據(jù)企業(yè)的需要進行合理考核制度設(shè)計，忽視員工的勞動心理，強調(diào)一個“管”字，只是通過簡單的業(yè)績、數(shù)字來判定員工的能力，對他們在工作中實現(xiàn)自身價值認識不足，能力與成績得不到認可，缺乏針對性和公平性，難以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)部不良的工作氛圍。

五、方法

（一）大力提倡“以人為本”的管理理念

首先，企業(yè)要大力提倡“管理就是服務(wù)”和“以人為本”的理念。對員工實行“人本主義”管理是企業(yè)人力管理理念的新變化，不同于以往苛刻、嚴厲的規(guī)章制度規(guī)范員工的剛性管理，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，而是充分考慮員工的內(nèi)心需求，了解每個員工的特點以及人格特征，注重員工自身積極性的調(diào)動。樹立“以人為本”的理念，對員工實行民主化、人性化管理，強調(diào)自我與團隊合作的協(xié)同，這樣就可以做到人盡其用，鼓勵員工自由發(fā)揮自身強項，充分尊重員工的自我及發(fā)展，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少人才流失，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅固的人才基礎(chǔ)。尤其現(xiàn)階段企業(yè)處于瞬息萬變的外部發(fā)展環(huán)境中，傳統(tǒng)剛性管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場變化發(fā)展需求，因此，我們要摒棄傳統(tǒng)以人力資源管理制度來約束員工行為的理念，而是鼓勵員工參與到企業(yè)的生產(chǎn)管理活動中來，尊重員工的想法和意念，注重團隊建設(shè)與自我能力的共同發(fā)展。

（二）建立人力資源管理的柔性激勵機制

首先，建立合理的薪酬體系，利用人性化的柔性激勵機制對員工給予激勵。在確保以人為本的基礎(chǔ)之上，企業(yè)可以有針對性進行激發(fā)勉勵，根據(jù)不同職位員工在不同情況下的表現(xiàn)，實施具有科學性、合理性、實用性的物質(zhì)和精神上的全面化激勵機制，實現(xiàn)能者多勞，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。在發(fā)揚傳統(tǒng)企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以經(jīng)濟利益為核心，逐漸建立人力資源管理的柔性化激勵機制，員工在不同的職位階段會有不同的需求，因而要實現(xiàn)激勵機制的多樣性與層次性，來滿足員工不同層次的合理需求。對于不同職位、不同部門的員工可采用物質(zhì)激勵、獎金激勵、職位晉升等多種靈活多樣的激勵方式，促進和激發(fā)不同類型員工的思維活躍性和工作積極性，達到柔性管理的目的。傳統(tǒng)激勵機制大多以物質(zhì)激勵為主，福利待遇單一，因此，在實施柔性化激勵機制時，不僅注重對企業(yè)員工的物質(zhì)激勵，還需注重精神嘉獎。要讓員工從精神和物質(zhì)兩個層面上感受到企業(yè)人力資源管理的柔性激勵措施，提高員工的滿意程度，從而最大限度地激發(fā)出其工作潛能。其次，適當授權(quán)。讓員工有更多參與企業(yè)管理與決策的機會，增強員工的主人翁的意識感，提升員工企業(yè)歸屬感，同時集思廣益、博采眾長，廣泛聽取大家意見后再實施，在較大程度上可以確保決策的準確性和科學性，充分發(fā)揮員工的自我價值和潛能，調(diào)動其工作的積極性，工作更具有創(chuàng)造性。

（三）加強組織結(jié)構(gòu)與培訓的柔性化

柔性管理強調(diào)科學地設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，這就要求企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式管理，以少層次、網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)取代垂直型、多層次組織結(jié)構(gòu)，對其組織結(jié)構(gòu)進行壓縮與精簡的柔性化設(shè)置，通過減少管理的層級，不再單純地上下級傳達指令，細化管理的職責，加強了企業(yè)各個部門之間的橫向溝通，加強企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作與合作，縮短信息傳遞時間，從而實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。扁平化和網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)具有傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所不具備的優(yōu)勢，例如：減少管理層級、提升信息有效迅速地傳遞、縮短了決策與行動之間的時間遲延，從而使得企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度提高。同時使管理者能夠?qū)Q策權(quán)力下放，將企業(yè)員工作為核心來進行組織與控制，充分調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，為員工提供一個施展自己的機會，有利于提高企業(yè)決策的民主化程度，有利于營造良好的工作環(huán)境氛圍，從而逐步提高組織的運營效率，使員工、各部門合作創(chuàng)造出最佳經(jīng)濟效益。

其次，企業(yè)人力資源管理的培訓方式也應(yīng)柔性化。建立健全人力資源柔性管理培訓方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的人力資源管理模式，加強對員工的人性化培訓，培訓和開發(fā)要關(guān)注人員知識需求梯度，人員的培訓和開發(fā)要提倡個性化，企業(yè)需根據(jù)每個員工的知識、技能和職業(yè)生涯規(guī)劃選擇不同的培訓方式，制定恰當?shù)呐嘤柌呗裕瑥亩纬刹町惢呐嘤柟芾?，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源培訓的柔性化建設(shè)。

（四）健全柔性化的人力資源管理制度

首先，建立柔性的人員流動機制。打破企業(yè)職務(wù)的終身制，實現(xiàn)人員跨部門交流，暢通人員流通渠道，使企業(yè)員工處于動態(tài)管理之中，不必拘泥于一種單一的用工形式，提供更加彈性化的個人發(fā)展空間，促使員工在不同的環(huán)境開發(fā)不同的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)更加全面的人才，做到人盡其用。其次，建立柔性化的工作設(shè)計，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式由于注重工作標準化及工作流程完整性，工作內(nèi)容是非常呆板和程式化的，由于欠缺相應(yīng)的制度靈活性，不利于激發(fā)員工的工作熱情和發(fā)揮員工的主觀能動性，導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)造能力不強。通過建立柔性化的工作設(shè)計，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，避免只有硬性的工作規(guī)則，賦予員工在工作時間和空間上更多的彈性和自主選擇權(quán)，促使每個員工都有更多的發(fā)展上升空間，為其營造寬松的工作氛圍，有效提高企業(yè)的競爭力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。再次，滿足員工的發(fā)展。傳統(tǒng)的剛性管理模式下員工培訓活動都要求員工務(wù)必參與，只是流于形式，完全忽視員工的主觀意愿，因此人員的培訓和開發(fā)要提倡自主化，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，并針對員工的個體差異，制定恰當?shù)呐嘤柌呗?，重視員工的個性化及特長，加強對員工的人性化培訓，從而形成差異化的培訓管理。鼓勵員工之間相互學習和交流，相互學習彼此的優(yōu)點，彼此學習，會激發(fā)靈感，提高員工學習能力和優(yōu)化自身的知識結(jié)構(gòu)，從而形成良好的學習氛圍，有效地促進企業(yè)和員工的共同進步，為企業(yè)綜合實力的提升奠定基礎(chǔ)。

（五）實施柔性化的人力資源考核制度

目前仍有很多企業(yè)采用剛性管理模式，強調(diào)的是強制地自上而下推行，即上級對下級的命令式管理，很多企業(yè)的管理者認為所謂考核就是上級做好對下級事務(wù)執(zhí)行過程的監(jiān)控即可，這種看法是錯誤的。所以應(yīng)該建立柔性的考核指標，在充分考慮員工實際情況的前提下，將人性化的觀點融入到績效考核中，分工明確，責權(quán)統(tǒng)一，在績效考核中可加入面談環(huán)節(jié)，通過與員工的溝通與交流，了解員工的想法、內(nèi)心需求、工作情況等，更多地從員工的角度去考慮，再據(jù)此給出相應(yīng)的考核成績，更加準確地將考核結(jié)果進行績效反饋，使考核制度在實施時更具人性化和合理性。人性化的評定使員工對自己的考核成績有所了解，并針對考核結(jié)果進行分析，了解自身不足之處，增強企業(yè)員工的競爭意識，力求為企業(yè)發(fā)展開拓更多的優(yōu)良業(yè)績。除此之外還要注意獎酬機制的柔性化，表現(xiàn)好的員工予以獎勵，對于表現(xiàn)不好的員工加以引導(dǎo)，予以激勵，爭取下次施展自己的能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（六）建立柔性化的企業(yè)文化

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，充分體現(xiàn)著一個企業(yè)的精神面貌，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)在長期發(fā)展進程中逐步形成的價值觀念和體系，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，柔性化管理理念是尊重人的價值和平等，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，具有較強的人文主義色彩。以員工為本，提倡企業(yè)各階層的雙向溝通，重視員工的發(fā)展需要，承認個體價值的多樣性與差異性。通過建立和諧的人際關(guān)系，創(chuàng)建一種輕松自由的工作環(huán)境和優(yōu)秀的企業(yè)文化，并充分調(diào)動員工工作的積極性，增強他們的企業(yè)責任感和認同感，實現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍

（七）提高企業(yè)管理人員的管理水平和素質(zhì)

企業(yè)管理人員是企業(yè)的中堅力量，他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)管理水平的高低，對企業(yè)來講，提高管理人員隊伍素質(zhì)是企業(yè)一項長期任務(wù)，做好人力資源管理與開發(fā)工作，要注意提升管理人員的素質(zhì)，這要求管理者要有全球性眼光，不斷開拓進取，具有創(chuàng)新性管理的才能，還應(yīng)善于甄別人才，用人之長，唯才是舉，善于與下屬建立良好的溝通關(guān)系，充分發(fā)揮每個成員的潛力和積極性，去組織、協(xié)調(diào)、運行、控制企業(yè)的人力資源管理體系。領(lǐng)導(dǎo)等于“領(lǐng)袖+導(dǎo)師”，能夠經(jīng)營好人才的單位才是最終大贏家，人力資源管理者還必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，在不同的工作崗位、不同部門、不同職位上安排恰當?shù)膯T工，善于用人之長，讓員工各司其職，要把精力多用在引導(dǎo)員工思維上，而不應(yīng)該是盯在員工工作缺陷上。

留人有“薪酬留人、情感留人和文化留人”，但在現(xiàn)代管理理念中后兩者顯得更為重要，我們應(yīng)該在注重物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)注重精神嘉獎或其他鼓勵、褒獎措施，自始至終把人性化管理放在第一位，以人為本的管理是管理者的核心管理精神，有效地化解企業(yè)內(nèi)部的矛盾，去激發(fā)員工工作熱情，主動去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作上的特長，創(chuàng)造一種人人能以其所長為企業(yè)所用的環(huán)境，實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)需求的結(jié)合。

六、結(jié)語

綜上所述，柔性管理是 21 世紀企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的新趨勢，柔性管理是一種靈活多變的管理方式，柔性管理不僅可以提高員工在創(chuàng)造方面的能力，激發(fā)員工的工作動機，很大程度上提升組織的效率，還可以提高企業(yè)的管理水平從而使企業(yè)收獲市場價值，進而為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，將傳統(tǒng)的剛性管理模式轉(zhuǎn)化為柔性管理模式，積極建立柔性化激勵機制、柔性化組織結(jié)構(gòu)、柔性化人力資源管理制度、柔性化人力資源考核制度、柔性化企業(yè)文化，將柔性化的管理方式深入到企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)中去。

（作者單位為1.瑞華會計事務(wù)所河北分所；2.交通銀行河北省分行）