企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本

現(xiàn)代管理將“以人為本”作為基本理念，但在具體的管理實(shí)踐中，“以人為本”存在著多角度的認(rèn)識(shí)和解釋，也因此帶來不同的管理過程和結(jié)果。在管理中堅(jiān)持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。本文通過分析新華化工公司目前管理以人為本的現(xiàn)狀，重點(diǎn)描述企業(yè)管理中如何體現(xiàn)以人為本，力圖結(jié)合基層企業(yè)的實(shí)際，以相對(duì)更廣的視角來透視“在企業(yè)管理中應(yīng)如何體現(xiàn)‘以人為本’理念”這一命題。

一、導(dǎo)論

教科書中將“企業(yè)管理”定義為：通過計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動(dòng)實(shí)施的主體，也是管理活動(dòng)服務(wù)的客體，任何管理思想和管理實(shí)踐都離不開人這一決定性要素，因此，“以人為本”的理念就必然要貫穿于企業(yè)管理全過程。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不應(yīng)當(dāng)在產(chǎn)品上，而應(yīng)在管理上，培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最關(guān)鍵的一步，就是要轉(zhuǎn)變以往“人力資源管理是人力資源部門的事情”的觀念，將“大人力資源觀”貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個(gè)人，在管理中充分體現(xiàn)以人為本。

二、新華化工公司在管理中體現(xiàn)以人為本現(xiàn)狀

新華化工公司走過五十八年風(fēng)雨歷程，老的國有企業(yè)關(guān)愛員工的體制得以保存，工會(huì)、職工代表大會(huì)負(fù)責(zé)代表職工全力。公司按國家規(guī)定給予職工所應(yīng)享受的待遇與福利，按時(shí)繳納五險(xiǎn)一金，嚴(yán)格遵守國家法定假日休息制度。但是還存在著以下不足：

三、選人、用人機(jī)制尚未健全

如何甄別人才，用人才，幫助人才成長的用人機(jī)制還不成熟。近年來引進(jìn)了64名大學(xué)生，其中能夠完全施展才華的不多，有機(jī)會(huì)挑起專業(yè)技術(shù)大梁的更是鳳毛麟角，后備力量難以成才，職工找不到努力的方向，人才上升通道還未完全打開，這些都嚴(yán)重地制約了公司人才隊(duì)伍建設(shè)。

四、公司人才培訓(xùn)效果不明顯

（1）職工培訓(xùn)內(nèi)容不夠新穎，內(nèi)容大都是比較陳舊，有些內(nèi)容年年學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容還只是與目前工作實(shí)際相關(guān)，新技術(shù)的引用，生產(chǎn)上的創(chuàng)新研究的還比較少。（2）培訓(xùn)方式落后，大部分培訓(xùn)沒有能十分認(rèn)真的對(duì)待，培訓(xùn)很多時(shí)候成為形式主義，忽視對(duì)實(shí)際功效的評(píng)定。（3）還沒建立職工學(xué)習(xí)交流，經(jīng)驗(yàn)討論平臺(tái)，沒能有效的促使職工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)。

五、職工激勵(lì)機(jī)制不健全

薪酬激勵(lì)效果不明顯，績效考核還沒有較好地實(shí)現(xiàn)與職工工作表現(xiàn)、工作量、工作難度相掛鉤，績效考核還流于形式，賞罰不夠分明，賞容易、罰困難，績效考核難以發(fā)揮其指揮棒的作用，使績效管理過程變成只是對(duì)績效工資的簡(jiǎn)單分配。薪酬設(shè)計(jì)上還欠科學(xué)，以崗定薪，按工作、按能力拿工資還未實(shí)現(xiàn)，滋長了吃大鍋飯的心態(tài)。情感、事業(yè)激勵(lì)效果不明顯，職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心不強(qiáng)。

六、公司實(shí)施以人為本管理的途徑

（一）管理者應(yīng)知人善任。將合適的人放在合適的工作崗位上，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)引起員工的不滿進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。合理地配置企業(yè)員工，對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對(duì)員工來講，可以使每個(gè)員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。

（二）重視員工的需求，尊重并善待員工。尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎(jiǎng)金發(fā)放的任何一個(gè)環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時(shí)都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠(yuǎn)在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會(huì)引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。

（三）鼓勵(lì)培養(yǎng)員工，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展創(chuàng)造條件。通過培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)能力、提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。個(gè)人能力的提升實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感和使命感。通過培訓(xùn)，一方面提高員工能力，另一方面就是培育企業(yè)文化，讓員工更好地融入企業(yè)的發(fā)展，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)的利益保持一致，以保障企業(yè)的發(fā)展。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。

（四）發(fā)揮工會(huì)積極作用構(gòu)建企業(yè)關(guān)懷機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。如果管理者過多地挑剔員工的錯(cuò)誤。這樣只會(huì)抑制員工的創(chuàng)造性并害怕承擔(dān)工作，使他們時(shí)刻處在一種高度的認(rèn)為緊張狀態(tài)，會(huì)導(dǎo)致因害怕犯錯(cuò)在工作中畏首畏尾失去創(chuàng)造力。管理者應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)地給予肯定，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果必須糾正員工的錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責(zé)備地指出錯(cuò)誤，降低錯(cuò)誤的負(fù)面影響，同時(shí)應(yīng)表達(dá)你對(duì)員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會(huì)“輕裝”上陣，全身心投入工作。

（五）樹立“以人為本”的企業(yè)精神。企業(yè)精神必須基于自身的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨和發(fā)展方向，不求其全，但求其特。實(shí)施人本管理，并盡快過渡到知識(shí)管理就顯得更加重要。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的動(dòng)力機(jī)制。

七、結(jié)論

在企業(yè)管理中應(yīng)該更加重視建立“以人為本”的管理體制，始終把人放在制度設(shè)計(jì)和實(shí)施的首要位置。建立健全員工培訓(xùn)和企業(yè)文化輸入機(jī)制，促使全體員工增強(qiáng)企業(yè)的歸屬剛，通過增加福利、改善工作生活條件讓廣大員工切實(shí)受益，把他們培育成快樂員工。進(jìn)一步完善與員工有效溝通，使員工進(jìn)一步了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，將企業(yè)與職工利益契合，使全體員工能夠積極奉獻(xiàn)，全力以赴工作，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增加企業(yè)效益。

（作者單位為中核二七二鈾業(yè)有限責(zé)任公司）