高速公路企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

近年來我國高速公路迅猛發(fā)展，高速公路管理機構在人力資源管理及開發(fā)的理論知識上能夠及時吸收世界上的最先進的思想。但由于傳統(tǒng)模式、觀念和機制上的束縛，對此許多管理方法僅僅停留在理論知識上。面對新時期的機遇和挑戰(zhàn)如何全面提升高速公路管理機構職工隊伍素質成為高速公路事業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關鍵問題。

一、目前高速公路企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然高速公路企業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)。因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住，甚至于原有人才還大量流失的局面，有的高速公路企業(yè)的新進人員剛工作一兩年甚至幾個月便辭職。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）冗員現(xiàn)象與人才短缺同時并存。冗員存在的原因在于高工資、 高福利的穩(wěn)定工作引來非專業(yè)人員的大量涌入， 他們通過各種社會關系擠入高速公路行業(yè)；再有就是高速公路管理機構內部衍生出各種附屬企業(yè)， 這些附屬企業(yè)的工資福利掛靠到高速公路管理機構， 隨經(jīng)濟效益不佳， 但種種原因無法精簡。因為人員的進入基本是靠各種關系， 所以考慮到穩(wěn)定問題一般不辭退人。這就造成了人浮于事、士氣不振等不良現(xiàn)象。同時， 除了大量的非專業(yè)低素質人員涌入外， 高速公路管理機構工程技術人員相對豐富， 但對于一些和市場相關的專業(yè)如經(jīng)濟、人力資源管理、法律、管理工程等專業(yè)相對不足。

（三）薪酬體系不健全。在薪酬管理方面，不少高速公路運營管理機構，仍采取工資加獎金，陳舊的分配體制， 分配手段單一，且平均主義嚴重，在分配過程中往往未能真正體現(xiàn)員工績效和對組織貢獻大小，忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異， 極大地抹殺了員工的工作積極性；有的則強行把員工收入與收費額或營業(yè)額掛鉤，過分強調經(jīng)濟報酬，而低估了非經(jīng)濟報酬的作用。這種分配方式不僅不能幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、改善經(jīng)營績效， 也不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，嚴重影響了組織的成長和發(fā)展。

二、加強高速公路企業(yè)人力資源管理的措施

（一）重視人力資源管理并做好人力資源開發(fā)和利用。人才有了，還要有一定的時間去培育。培訓能開發(fā)員工的潛能，提升人力資源的應用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓體系。比如可以結合項目搞培訓，通過工作提高技術水平，可采用工作輪換，代理職務，易地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等。對企業(yè)而言，做好人力資源的開發(fā)和利用會帶來相當?shù)幕貓?，它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備和增值，還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢。

（二）優(yōu)化人力資源配置精簡冗員。充分掌握本單位現(xiàn)有人力資源狀況，包括人力資源數(shù)量、質量、結構以及人員流動等資料，在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫， 拓展人才信息渠道，掌握人才信息。推行以聘用制為基礎的用人制度， 采取競爭上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄用的原則，公開、公平、公正招聘。同時，加大人力資源開發(fā)投入，不斷地提高本單位的人力資源素質。

（三） 建立科學的績效評價體系并完善績效管理。首先， 要進行科學的工作分析。根據(jù)本單位實際情況，結合組織發(fā)展規(guī)劃，對各個崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構等。其次，通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。再次，改革績效考核方式，運用360°考核方法，增加考核的公正性。最后，有效利用考核結果，注重反饋和溝通， 挖掘問題所在， 不斷提高員工績效水平。

（四） 完善激勵機制及薪酬制度。激勵員工要結合物質和非物質手段。在物質激勵方面， 應構建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素，納入到薪酬分配體制之中，實行差別工資制提高員工積極性，以增強薪酬調節(jié)作用，建立有效的分配激勵機制。同時，要避免用物質激勵替代人文關懷。如：建立收費站站務管理民主議事制度，開展業(yè)務技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現(xiàn)，實現(xiàn)了組織目標與員工個人目標和諧共融。

（五）塑造企業(yè)文化打造凝心聚力團隊。企業(yè)文化的形成，要與企業(yè)溝通機制相結合，鼓勵員工參與，唯有達到上下理解一致的情況，才能在他們心中真正形成認同感。建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣與自身的價值所在，才能充分地表現(xiàn)出愛崗敬業(yè)的精神。要把企業(yè)文化建設放到了重要的位置，始終堅持企業(yè)效益與企業(yè)文化建設同時抓，持續(xù)不斷地抓好企業(yè)經(jīng)營理念的宣傳教育，并把企業(yè)文化建設融入經(jīng)常性經(jīng)營管理之中，讓企業(yè)文化轉化為現(xiàn)實的經(jīng)濟成果。同時，積極參加各項公益事業(yè)活動，以此來增強員工的榮譽感和自豪感，通過加強企業(yè)文化建設骨干隊伍建設，不斷提高企業(yè)文化建設向經(jīng)濟成果轉化的水平，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。

三、結論

總而言之，人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要， 其作用已日益被各級管理者認識，各高速公路管理機構及企業(yè)不斷地探索人力資源管理的新方法、新技術。隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進我國交通事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為山東高速集團有限公司建設管理公司）