強(qiáng)化人力資源管理 構(gòu)建一流職工隊(duì)伍

王清

摘 要：文章闡述了油田企業(yè)的人力資源的管理現(xiàn)狀、存在問題及相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞： 油田企業(yè)；人力資源

現(xiàn)代社會(huì)的競爭，歸根到底是人力資源特別是人才的競爭。油田企業(yè)只有提高了人力資源開發(fā)和管理的水平，培育起企業(yè)管理的核心，才能發(fā)揮油田企業(yè)其他生產(chǎn)要素的優(yōu)勢，“科技興油”才有基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變才有保障。

一、油田企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

油田企業(yè)作為大型國有企業(yè)，不僅需要進(jìn)行工程產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)研究和現(xiàn)代經(jīng)營管理的高級(jí)拔尖人才，還需要掌握先進(jìn)生產(chǎn)工藝、熟練操作現(xiàn)代生產(chǎn)設(shè)備、愛崗敬業(yè)、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的職業(yè)技能人才。高級(jí)拔尖人才的工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)研究和管理方案對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有戰(zhàn)略性、全局性的作用極為重要。而職業(yè)技能人才承擔(dān)著把科學(xué)技術(shù)研究方案、管理計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)產(chǎn)品的日常勞動(dòng)，則直接保證了企業(yè)日常生產(chǎn)順利進(jìn)行，這兩種人才都是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不可缺的。油田企業(yè)在高度重視吸引、培養(yǎng)高級(jí)拔尖專業(yè)人才的同時(shí)，也要充分重視企業(yè)生產(chǎn)需要的高級(jí)技能人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。近幾年，由于老職工離崗?fù)诵莸娜硕嗝鎻V，受企業(yè)員工總量的控制，石油行業(yè)生產(chǎn)主干專業(yè)技術(shù)骨干未得到補(bǔ)充，尤其是技能人才在部分一線單位已經(jīng)出現(xiàn)了“斷層”。

二、油田企業(yè)人力資源管理的不足

（一）部分技術(shù)崗位人員老齡化，出現(xiàn)斷層

主要運(yùn)行崗位職工隊(duì)伍存在年齡老化的現(xiàn)象。主要生產(chǎn)運(yùn)行倒班崗位的職工年齡偏大、倒班時(shí)間長。主要運(yùn)行崗位倒班人員中因患病影響工作的現(xiàn)象嚴(yán)重。部分重點(diǎn)運(yùn)行崗位以及部分特殊工種嚴(yán)重缺員。

（二）考核評(píng)價(jià)體系不完善，分配激勵(lì)機(jī)制不健全

現(xiàn)有的績效考核體系主要存在問題體現(xiàn)在：真實(shí)性“不到位”，績效考核痕跡留取的方式過少或過于簡單，通常采用紙質(zhì)或人員督導(dǎo)的手段，其中人為因素較多，不能做到客觀實(shí)際；追溯力“不到位”，對績效考核的全過程沒有做到全程留痕管理，對于因部分環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題而進(jìn)行追溯時(shí)，由于證據(jù)不充分而導(dǎo)致員工對考核存在異議；考核力度“不到位”，考核結(jié)果的不具體，造成對處罰結(jié)果的均攤現(xiàn)象。

（三）員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃不明確，工作積極性不高

現(xiàn)代人力資源的一個(gè)重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高人力資源利用效率，而且應(yīng)該為每一個(gè)員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。

三、油田企業(yè)人力資源規(guī)劃與體系建設(shè)

（一）建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

油田企業(yè)要培養(yǎng)和壯大油田企業(yè)家隊(duì)伍，充分發(fā)揮企業(yè)家作用，進(jìn)一步精干主業(yè)隊(duì)伍，盡快建立實(shí)行吸引人才、激勵(lì)人才的薪酬制度，建立完善有利于創(chuàng)新性人才脫穎而出的配套制度和辦法，以此加強(qiáng)人力資源建設(shè)，同時(shí)還要搞好企業(yè)文化的建設(shè)。

（二）構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系，促進(jìn)現(xiàn)有人力資本升值

一是培養(yǎng)良好的職業(yè)心態(tài)。強(qiáng)化職業(yè)角色意識(shí)，明確自身崗位職責(zé)。針對新員工執(zhí)行力強(qiáng)但缺乏責(zé)任感等特點(diǎn)，通過教育培訓(xùn)活動(dòng)的開展，幫助他們準(zhǔn)確把握角色定位，明確自己的職責(zé)范圍、工作目標(biāo)、技能要求等。展示自我發(fā)揮潛能 ，在工作中體現(xiàn)價(jià)值 。針對新員工缺乏積極性和工作熱情等問題，幫助新員工展示才華，提升自信，全面發(fā)展培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，提升員工隊(duì)伍戰(zhàn)斗力。

二是鍛造優(yōu)良的職業(yè)技能。強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)，提高崗位適應(yīng)能力。采取多種培訓(xùn)形式，拓寬培訓(xùn)渠道，幫助員工盡快掌握崗位知識(shí)及操作技能 ，規(guī)范操作流程，開展“師帶徒”活動(dòng)，充分發(fā)揮老職工的傳、幫、帶作用，幫助員工盡快掌握崗位操作技能；通過集中培訓(xùn)等方式，幫助員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)及崗位技能，了解新設(shè)備、新工藝與新技術(shù) 。強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)，提高崗位勝任能力 。

三是搭建成長成才平臺(tái)。依托數(shù)字化建設(shè)， 建 “數(shù)字化”培訓(xùn)平臺(tái)。改變過去抽象講解多、被動(dòng)灌輸多的課堂培訓(xùn)模式，根據(jù)崗位實(shí)際，有針對性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容，組織技術(shù)人員制做成多媒體課件，為數(shù)字化培訓(xùn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。員工可以通過多媒體教程對生產(chǎn)一線所涉及的各種基礎(chǔ)理論、操作技術(shù)、工藝流程進(jìn)行全方位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，充分提高培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。員工憑借單機(jī)或局域網(wǎng)提供的交互式環(huán)境，自定義選擇課件，無須兼職教師面授，就能達(dá)到學(xué)習(xí)的目的，解決教材與生產(chǎn)脫節(jié)、課件分散、重復(fù)利用率低造成的資源浪費(fèi)等問題。為員工培訓(xùn)拓寬渠道。

（三）建立信息化體系，完善健全的考核機(jī)制

績效考核作為企業(yè)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的主要途徑，必須做到獎(jiǎng)罰分明、有理有據(jù)，其所依據(jù)的考核內(nèi)容必須是毋庸置疑的真實(shí)結(jié)果，員工對考核內(nèi)容的信服程度，是績效考核工作開展的基礎(chǔ)。油田生產(chǎn)運(yùn)行存在點(diǎn)多、線長、面廣的工作特點(diǎn)，在生產(chǎn)運(yùn)行中，介于時(shí)間與空間的條件限制，管理人員與員工面對面評(píng)價(jià)、點(diǎn)對點(diǎn)考核的方式無法實(shí)現(xiàn)，而績效考核工作所依據(jù)內(nèi)容真實(shí)性的要求，必須建立客觀有效留痕方式，保障數(shù)據(jù)的嚴(yán)謹(jǐn)性。選擇以信息化痕跡分析作為提供依據(jù)的可靠手段，避免推諉扯皮現(xiàn)象和“人云亦云”的考核過程，提高員工對日常管理信任度，提高管理工作水平，而同樣獎(jiǎng)懲到位、考核到位的績效管理工作，勢必提升上行下達(dá)的執(zhí)行力和員工遵章守紀(jì)的組織性，做到有章必循、令行禁止，在這樣的工作環(huán)境和紀(jì)律約束下，生產(chǎn)發(fā)展的安全穩(wěn)定必然得到有效的保障?；谛畔⒒圹E分析的績效考核體系主要通過信息化手段支撐績效考核的痕跡管理工作，在干部、員工兩類工作群體中尋求痕跡管理的工作方式，從痕跡留存與考核兌現(xiàn)兩方面對績效考核工作進(jìn)行完善。通過提出“問題管理”的工作方式，從“發(fā)現(xiàn)問題——尋求解決方式——完善留痕方式——追溯問題整改——問題復(fù)查”這一閉環(huán)式管理模型中，不斷完善痕跡留存方式，提升績效考核依據(jù)的可信度，增強(qiáng)干部員工績效考核管理意識(shí)，從而帶動(dòng)生產(chǎn)運(yùn)行工作和管理工作水平的提升。最后以“踏石留印、抓鐵有痕”的工作要求，對責(zé)任落實(shí)、監(jiān)督到位、整改及時(shí)、評(píng)價(jià)客觀等方面實(shí)施電子化記錄評(píng)價(jià)，建立客觀、公正、及時(shí)、有效的績效考核體系。