某三甲醫(yī)院臨床科室主任績效考核評價體系的建立及應用

于長海，李曉妹，孫長華，郝秀蓮，劉澤君，邱方遠，李璐璐，許紅梅

(1.濱州醫(yī)學院附屬醫(yī)院，山東 濱州 256603；2.濱州市疾病預防控制中心，山東 濱州 256602)

?衛(wèi)生管理?

某三甲醫(yī)院臨床科室主任績效考核評價體系的建立及應用

于長海1，李曉妹2，孫長華1，郝秀蓮1，劉澤君1，邱方遠1，李璐璐1，許紅梅1

(1.濱州醫(yī)學院附屬醫(yī)院，山東 濱州 256603；2.濱州市疾病預防控制中心，山東 濱州 256602)

合理可行的績效評價體系，能夠充分調(diào)動職工積極性，可以為醫(yī)院干部選拔、職稱晉升、評先選優(yōu)工作提供科學依據(jù)，有助于推進醫(yī)院醫(yī)療、教學和科研等各項工作有序開展，達到科學管理的目的。為建立和完善一套指標明確、科學可行、客觀合理的臨床科室主任績效考核評價體系，深入探索實施評價的具體方法，某三甲醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的具體情況，通過查閱文獻、專家咨詢、指標權(quán)重賦值、考核程序完善以及實施效果反饋、體系再修訂等程序，建立績效考核評價體系，將其應用于醫(yī)院臨床科室主任的考核中。最終設(shè)計的考核體系由本科室民主測評、中層干部周會民主測評以及客觀指標體系三部分組成，客觀評價體系包括5個一級指標、30個二級指標、66個三級指標，五個一級指標分別是科室管理、工作效益、工作質(zhì)量、科研指標和教學指標。

臨床科室主任績效考核；評價體系

績效考核是對組織或個人的工作業(yè)績和管理效果進行全面考察和客觀核定的過程，是對某一階段績效工作的總結(jié)。臨床科室是醫(yī)院內(nèi)部三級績效考核體系的中心環(huán)節(jié)[1]，臨床科室主任作為科室的帶頭人，在醫(yī)院管理中起到承上啟下的作用，是實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵性人物[2]。成熟完善的臨床科室主任績效考核，有助于提高科室主任工作的積極性和創(chuàng)造性[3]，推進醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的層層落實以及學科和品牌建設(shè)[4]。

目前各醫(yī)院考核方式不一，有的采用全數(shù)據(jù)指標的信息系統(tǒng)評判法，有的采用完全主觀投票測評法，更有的直接采取職能部門和領(lǐng)導直接認定法，考核沒有依據(jù)，評判沒有標準，非常不科學。某醫(yī)院是醫(yī)學高校直屬的省級大型綜合性三級甲等醫(yī)院，是魯北地區(qū)醫(yī)療、教學、科研、康復和急救中心，被確定為省級區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)單位，現(xiàn)有職工3200余人，醫(yī)院的崗位設(shè)置和專業(yè)構(gòu)成較為復雜，臨床科室主任考核同樣存在群體性及行為指標難以量化[5]等特點，迫切需要在實踐中檢驗和完善績效考核評價體系。文章主要利用文獻復習法、Delphi專家咨詢法[6]以及層次分析法建立客觀考核評價體系。

1 臨床科室主任績效考核評價體系的建立

1.1 考核體系的組成

考核體系由三部分組成，分別是本科室民主測評(主觀打分投票，占總成績的10%)、中層干部周會民主測評(主觀打分投票，占總成績的20%)以及客觀指標體系(職能部門依據(jù)客觀指標打分，占總成績的70%)，主要考核“勤、能、德、績、廉”等幾個方面[6]。

1.2 客觀指標體系建立

在對科室主任的崗位職責和目標管理辦法進行詳細梳理分析的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)外大量相關(guān)研究成果，按照政策性、科學性、可行性的原則篩選指標，初步建立客觀評價體系的基本框架，經(jīng)過資深專家多次論證反饋，并結(jié)合科室目標任務和科室主任的崗位職責，最終完成指標體系的建立。

同時由于各級各類指標的重要程度不全相同，需要對每個指標確定一個分值，即權(quán)重值。在指標體系的確立過程中，利用專家咨詢法和層次分析法對客觀評價體系進行權(quán)重值的確定。

最終設(shè)計的客觀評價體系包括5個一級指標，30個二級指標，66個三級指標，各指標分別進行了權(quán)重賦值。五個一級指標分別是科室管理指標(服務質(zhì)量50分、人員管理25分、文化建設(shè)25分)、工作效益指標(門診人次20分、出院人數(shù)30分、出院者平均住院日30分、病床使用率20分、醫(yī)保目錄內(nèi)用藥20分、抗生素合理應用20分、檢查收入占醫(yī)療收入比重20分、收支結(jié)余20分、人均住院診療人才20分、藥占比20分、材料占比20分、床位日收費20分、門診人均費用20分以及新農(nóng)合目錄內(nèi)用藥20分，共計14個指標)、工作質(zhì)量指標(醫(yī)院感染管理50分、護理質(zhì)量100分、門診質(zhì)量50分、住院醫(yī)療質(zhì)量200分)、科研指標(科研課題與成果25分、科研論文、著作25分、學術(shù)會議繼教項目20分、專利等20分、進修學習10分)和教學指標(研究生教學20分、本科生教學50分、進修管理10分、教學效果及研究20分)。其中工作效益指標中的出院者平均住院日、藥品占業(yè)務收入比重、抗生素合理應用和工作質(zhì)量指標中的治愈好轉(zhuǎn)率和入院、出院診斷符合率、門診處方合格率為核心指標(見圖1)。

圖1 指標體系構(gòu)成

2 臨床科室主任績效考核評價的實施

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，需要有醫(yī)院主要領(lǐng)導和職能部門的積極參與和大力支持。相關(guān)職能部門在考核前充分動員，組織學習培訓，讓科室主任明確目的，熟悉考核標準，并在績效考核過程中提供專業(yè)咨詢和解釋等。

2.1 成立考核小組

醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核時間、考核對象、考核辦法以及考核內(nèi)容。成立由醫(yī)院主要領(lǐng)導任組長，人力資源部以及醫(yī)務處、門診部、護理部等行政職能部門負責人為成員的考核小組?？己诵〗M成員要相對固定，以便更好地掌握考核標準和尺度。

2.2 科室民主測評

職能部門組織臨床科室主任在各自科室內(nèi)部進行述職，科室內(nèi)所有成員對科室主任進行民主測評。

2.3 周會測評

參與對象為院領(lǐng)導和副護士長以上干部。測評是由院領(lǐng)導對所有科室主任進行民主評議和科室主任相互評議兩部分組成。評議根據(jù)測評表類別(院領(lǐng)導、副護士長)設(shè)置不同權(quán)重，最后統(tǒng)計得分。

2.4 現(xiàn)場資料考核

績效考核評價體系的客觀指標相關(guān)資料由信息管理部、醫(yī)務處、門診部、護理部、人力資源部、紀委糾風辦、財務處和質(zhì)量管理辦公室等部門提供，考核小組成員對資料情況進行查看、核實并打分，實行千分制量化考核。根據(jù)預先設(shè)計好的考核項目和內(nèi)容逐項考核確定分值，考核分值總分為1000分。

否決指標：查實收受紅包、回扣、好處費等，病人投訴造成惡劣影響或媒體曝光，私自外出行醫(yī)及向院外介紹病人，出現(xiàn)醫(yī)療事故、護理事故、丙級病案、重大糾風事件、教學事故的，對醫(yī)療設(shè)備進行違規(guī)操作造成損失的，院感暴發(fā)或疑似病例未及時報告的，出現(xiàn)上述任何情況的，均一票否決，視為考核不合格。

2.5 匯總分析

各職能部門對全部考核項得分收集后進行標準化處理，三項得分的總和便是科主任年度考核的最終得分。職能部門將考核結(jié)果反饋到臨床科室主任，并進行確認，如有異議，可向主管考核部門申請復核。如無異議，由人力資源部上報醫(yī)院黨政聯(lián)席會議審議通過。

2.6 考核監(jiān)督

考核過程的實施要做到“公平、公開、公正”，考核時嚴格按照評價體系要求進行評分?？己巳逃杉o委工作人員和院領(lǐng)導等進行監(jiān)督并隨機抽取一定比例的票數(shù)進行核查，以最大限度保證考核結(jié)果的可信度和代表性。

3 績效考核結(jié)果的應用及效果

3.1 考核結(jié)果應用

業(yè)務科室主任、副主任年度考核成績與干部管理津貼、科室年終獎掛鉤?？己藢嶋H得分/總分數(shù)為干部管理效能指數(shù)和科室效益指數(shù)，用于干部年度管理津貼和科室年終獎的參照系數(shù)。臨床科室主任完成核心指標且排名前15%者，個人年度考核結(jié)果直接確定為“優(yōu)秀”等級，并授予年度優(yōu)秀科主任稱號，所在科室為年度優(yōu)秀科室；對排名后15%或不能完成核心指標的科室主任進行誡勉談話，責令提出分析報告和整改意見。

3.2 實施效果

醫(yī)院自實行臨床科室主任績效考核體系以來，取得了初步成效。一是逐漸實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向科學管理的過渡，各項指標呈現(xiàn)良性發(fā)展的態(tài)勢(2012-2014年，各年度病床使用率均≥95%，檢查收入占醫(yī)療收入比重均低于2010年，材料收入占醫(yī)療收入比重較2010年下降均>10%，出院人數(shù)較2010年分別增長了15%、20%、30%，出院者平均住院日較2011年分別下降了0.5天、1天、1.5天)。二是避免了年終考核呈現(xiàn)完全主觀人情分的狀況，考核結(jié)果更加客觀，考核結(jié)果更加公平公正，令人信服。三是考核結(jié)果是對落后科室的一種督促和鞭策，全院上下形成了你追我趕和科學發(fā)展的良好氛圍。四是將考核結(jié)果應用于日后的職稱考核、績效分配、評先選優(yōu)和推薦選拔中來，提高了科室和人員工作的積極性和主觀能動性。

4 本研究的優(yōu)點與不足

4.1 優(yōu)點

本研究建立了相對完善的測評機制。由于單一民主測評存在諸多局限性，因此在考核體系中增加了現(xiàn)場考核和周會測評部分，這樣的測評體系，既有上級評價又有平級和下級評價，既有主觀指標又有客觀指標，使考核更全面、客觀，真正達到了360度評價的要求[8]，體現(xiàn)了測評的民主性和全面性。另一方面它既可以橫向比較不同臨床科室主任的績效水平，也可以縱向比較某主任不同時期的差別。同時，能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理運行中的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地改進管理措施，提高醫(yī)院的績效水平。

4.2 不足

盡管前期醫(yī)院已經(jīng)充分考慮到內(nèi)科、外科，臨床科室與醫(yī)技科室等的差異，在指標體系設(shè)計時也有所側(cè)重和差別，但是學科內(nèi)部本身之間還是有所區(qū)別，其學科發(fā)展基礎(chǔ)、發(fā)展速度、考核指標還是有所差別；考核指標的提取對醫(yī)院信息系統(tǒng)的要求較高，部分指標如科室滿意率尚無法實現(xiàn)客觀提取。同時考核人員對于指標內(nèi)涵的掌握程度不一，考核結(jié)果還存在一定偏差，這些都需要在今后的考核中去進一步完善和修訂。

總之，績效考核體系的完善是一個把握主脈、循序漸進，不斷完善的動態(tài)過程。醫(yī)學的特殊性，決定醫(yī)院績效考核的復雜性，每個醫(yī)院的情況有所不同，目前醫(yī)療機構(gòu)績效考核體系尚無固定的模式可參考[9]。因此，在建立及應用績效考核評價體系時應根據(jù)醫(yī)院和科室的實際情況進行適時調(diào)整[10]，對考核指標、內(nèi)容、分值等進行適當?shù)男抻啞⑷∩岷屯晟啤?/p>

[1] 張 近，田立啟，張 云，等.醫(yī)院臨床科室主任績效評價體系框架的設(shè)計[J].中國醫(yī)院管理，2013，33(7)：53-55.

[2] 曹茂誠，袁力克，何及夫，等.基于模糊決策的臨床科室主任績效考核的研究[J].中國醫(yī)院管理，2010，30(4)：40-42.

[3] 潘勝東，余 華，何曉華，等.綜合性醫(yī)院臨床科室內(nèi)部績效評價體系的構(gòu)建[J].中國醫(yī)院管理，2007，27(11)：18-19.

[5] 秦 蓁，朱小玲，劉 杰，等.科室主任利用平衡計分卡對員工績效管理研究[J].重慶醫(yī)學，2009，38(1)：36-37.

[6] 唐月紅，薛 茜，姜小明，等.構(gòu)建公立醫(yī)院績效評價的平衡計分卡指標體系[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007，26(11)：37-39.

[7] 周 容，楊亞萍.醫(yī)院管理干部績效考核體系的設(shè)計及應用[J].中國醫(yī)院，2013，17(7)：69-71.

[8] 錢東福，尹愛田，蔣 雯.平衡計分卡在醫(yī)院管理中的應用探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2006，(5)：14-15.

[9] 官雪梅.目標管理與績效考核在臨床科主任評價中的應用[J].衛(wèi)生軟科學，2015，29(10)：623-626.

[10] 付曉英.基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績效考核研究[J].經(jīng)濟師，2012，(3)：237-238.

(本文編輯：閆云麗)

The establishment and application on the performance appraisal system of clinical department director in a grade-three general hospital

YU Chang-hai1，LI Xiao-lin2，SUN Chang-hua1，HAO Xiu-lian1，LIU Ze-jun1，QIU Fang-yuan1，LI LU-lu1，XU Hong-mei1

(1.TheAffiliatedHospitalofBinzhouMedicalUniversity，BinzhouShandong256603，China2.BinzhouCDC，BinzhouShandong256602，China)

Reasonable and feasible performance appraisal system can fully mobilize staffs’ enthusiasm，provide scientific basis for managers selection，professional title promotion and excellent selection.It conduce to the development of health care，teaching and research so as to achieve to the aim of scientific management in hospitals.For establishing and perfecting a set of performance appraisal system on the clinical department director which indicators are clear，scientific，feasible，Objective and reasonable，explore the implementation evaluation Methods.A grade-three general hospital according to its specific situation，through the related literatures consultation，expert consultation，the index weight assignment，perfecting the evaluation procedures，effect feedback and system revised，set up performance appraisal evaluation system and applied to the clinical department directors of the hospital.Final design was composed by three parties as democratic appraisal，middle-level managers’ democratic appraisal and Objective indicator system.The system includes 5 first class indicators，30 second class indicators and 66 third class indicators.The 5 first class indicators were department management，work efficiency，the quality of work，scientific research and teaching respectively.

clinical department director performance appraisal，evaluation system

2015-12-09

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.04.008

山東省軟科學研究計劃項目——黃河三角洲地區(qū)社區(qū)公共衛(wèi)生服務體制的評價研究(2014RKB14012)；濱州醫(yī)學院附屬醫(yī)院管理創(chuàng)新項目——黃河三角洲醫(yī)學中心人才隊伍培養(yǎng)體系的建立和研究(FY2014GL01)；濱州醫(yī)學院社會科學計劃項目——某三級甲等醫(yī)院不同群體醫(yī)務人員工作滿意度評價及其影響因素研究(BY2015SK01)

于長海(1985-)，男，山東乳山人，碩士研究生，助理館員，主要從事醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理和績效考核體制方面的研究。

許紅梅(1973-)，女，山東博興人，碩士，主任護師，主要從事人力資源績效管理、護理管理方面的研究。

R197.3

A

1003-2800(2016)04-0217-03