國(guó)外未充分就業(yè)研究述評(píng)

黃維德++錢熠萌??

摘 要： （中）摘要 受金融危機(jī)和地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的長(zhǎng)期影響，全球就業(yè)形勢(shì)不容樂觀，未充分就業(yè)現(xiàn)象愈發(fā)普遍，并嚴(yán)重影響著個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織人力資本效用最大化以及社會(huì)就業(yè)問題。本文從未充分就業(yè)的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測(cè)量、影響因素和作用結(jié)果五個(gè)方面，梳理并討論了近年來國(guó)外有關(guān)研究，以期為我國(guó)的相關(guān)研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞： （中）關(guān)鍵詞 未充分就業(yè)；資質(zhì)過高感知；教育過度；技能未充分利用

中圖分類號(hào)： （中）中圖分類號(hào) F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000-4149（2016）02-0086-12

DOI：103969/jissn1000-4149201602010

一、引言

自2007年金融危機(jī)以來，全球失業(yè)率持續(xù)攀升。國(guó)際勞工組織最新報(bào)告顯示，2014年全球失業(yè)人數(shù)為201億，平均失業(yè)率達(dá)59%，并將在未來五年繼續(xù)上升

資料來源：勞工組織報(bào)告.未來五年全球失業(yè)率將會(huì)繼續(xù)攀升[EB/OL].[2015-01-21]. http：//www.tibet3.com/news/content/2015-01/21/content_1718679.htm

。然而，這只是被普遍關(guān)注的顯性失業(yè)。嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，越來越多的求職者被迫在低于自身職業(yè)期望的崗位就業(yè)，陷入了“雖就業(yè)，但未理想就業(yè)”的狀態(tài)。這是一種隱性失業(yè)，學(xué)術(shù)上稱之為“未充分就業(yè)”[1-2]。

未充分就業(yè)（Underemployment）是相對(duì)某些標(biāo)準(zhǔn)而言更低質(zhì)量的就業(yè)，包括非自愿性兼職

非自愿性兼職：指適合從事全職工作的個(gè)體，因經(jīng)濟(jì)等原因被迫從事兼職工作。

、薪酬/層級(jí)相對(duì)降低，以及技能未充分利用等[3]。近年來，全球未充分就業(yè)現(xiàn)象極為普遍。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（Bureau of Labor Statistics，BLS）2015年報(bào)告，2009-2014年，美國(guó)勞動(dòng)力未充分利用率（Underutilization Rate）由97%上升至112 %

資料來源：美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of labor underutilization [R/OL]. http：//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015. ，而該指標(biāo)僅反映了“從事非自愿兼職工作的人員比例”，是未充分就業(yè)的部分內(nèi)容。我國(guó)未充分就業(yè)現(xiàn)象更為普遍，2012年加拿大蘭德斯塔德公司針對(duì)32個(gè)國(guó)家的一項(xiàng)調(diào)査顯示，中國(guó)擁有未充分就業(yè)感的個(gè)體比例最高，達(dá)84%。尼格和費(fèi)爾德曼（Ng and Feldman）指出，隨著就業(yè)難度加大和員工受教育程度不斷提高，未充分就業(yè)問題還將進(jìn)一步惡化[4]。

未充分就業(yè)不僅影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還會(huì)造成組織和社會(huì)的損失。一方面，未充分就業(yè)會(huì)降低組織和社會(huì)的人力資本投資效用，造成人力資本浪費(fèi)；另一方面，未充分就業(yè)將大大增加官方失業(yè)率[5]，并可能引發(fā)績(jī)效不佳或更好機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)的跳槽現(xiàn)象[6]。因此，正確認(rèn)識(shí)未充分就業(yè)現(xiàn)象并探索相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)個(gè)人、組織乃至整個(gè)社會(huì)都具有重要意義。目前，該議題已被國(guó)外學(xué)者及相關(guān)政府部門高度重視，但尚未在國(guó)內(nèi)引起廣泛關(guān)注。鑒于此，本文從未充分就業(yè)的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、測(cè)量方法、影響因素和作用結(jié)果五方面系統(tǒng)梳理了近年來國(guó)外學(xué)者的相關(guān)研究，以期為我國(guó)開展未充分就業(yè)研究提供理論依據(jù)與方法借鑒。

《人口與經(jīng)濟(jì)》2016年第2期

二、未充分就業(yè)的內(nèi)涵

1未充分就業(yè)的定義

1948年，國(guó)際勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)會(huì)議（International conference of labor statistics，ICLS） 首次引用“未充分就業(yè)”這一概念描述與工作時(shí)間相關(guān)的就業(yè)不足現(xiàn)象。此后，經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及社會(huì)心理學(xué)等諸多領(lǐng)域從不同視角對(duì)未充分就業(yè)進(jìn)行了界定和研究[7]。其中，費(fèi)爾德曼的定義較為綜合且運(yùn)用廣泛。他指出未充分就業(yè)是相對(duì)某些標(biāo)準(zhǔn)而言更低質(zhì)量的就業(yè)，包括“現(xiàn)有崗位薪酬較原崗位低20%”，“非自愿從事兼職、臨時(shí)或間斷性工作”，“受教育程度高于崗位要求”，“非自愿從事專業(yè)領(lǐng)域外的工作”與“技能高于崗位要求”五方面[3]?；诖?，詹森和斯萊克（Jensen and Slack）將未充分就業(yè)歸結(jié)為時(shí)間性未充分就業(yè)、收入性未充分就業(yè)和崗位不匹配性未充分就業(yè)三類[8]。此外，還有不少學(xué)者僅選取其中一到兩個(gè)方面，或使用資質(zhì)過高/大材小用（overqualification）、教育過度（overeducation）以及技能未充分利用（skill underutilization）等概念加以替換[7]?？v覽既有文獻(xiàn)，本文認(rèn)同詹森和斯萊克的觀點(diǎn)，認(rèn)為未充分就業(yè)的內(nèi)涵應(yīng)從工作時(shí)間、工作回報(bào)和崗位匹配度三方面進(jìn)行詮釋。

（1）工作時(shí)間。工作時(shí)間方面的未充分就業(yè)包括兩類[9]：一類指員工工作時(shí)間常少于35小時(shí)/周，但希望工作更久[10-11]，即雇主未能滿足員工工作時(shí)間方面的需求[12]；另一類指?jìng)€(gè)體由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等原因從事非自愿兼職活動(dòng)[13]，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局（BLS）即以“未充分利用率”反映此現(xiàn)象，并作為未充分就業(yè)程度的衡量指標(biāo)之一。

（2）工作回報(bào)。工作回報(bào)方面的未充分就業(yè)指員工當(dāng)前崗位的報(bào)酬、層級(jí)或聲望低于比較對(duì)象或一定標(biāo)準(zhǔn)。該比較對(duì)象包括三類：一是原崗位，如茲翁科維克（Zvonkovic）等認(rèn)為未充分就業(yè)是“個(gè)體目前工作收入較原工作收入至少低20%”[10，14]；二是同類崗位，如費(fèi)爾德曼將“個(gè)體目前工作收入較同崗位同事收入至少低20%”視為未充分就業(yè)[3]；三是最低工資，如杜利和普瑞斯（Dooley and Prause）指出員工報(bào)酬低于最低工資的125%則處于未充分就業(yè)狀態(tài)[3，13]。

（3）崗位匹配。崗位匹配方面的未充分就業(yè)指員工的教育程度、技能和經(jīng)驗(yàn)水平高于當(dāng)前崗位要求[15]。這種“高于”可以是客觀存在的，也可以是個(gè)體主觀感受的[7]。例如， 奎恩（Quinn）等通過比較檔案中個(gè)體教育水平與工作所需教育水平來定義未充分就業(yè)；費(fèi)爾德曼則將“資質(zhì)過高”視為廣義的未充分就業(yè)，反映個(gè)體感知自身能力超過工作要求的程度[16-17]。

2. 未充分就業(yè)的維度

未充分就業(yè)通常被視為一個(gè)多維度構(gòu)念。在未充分就業(yè)維度研究中，費(fèi)爾德曼的五維度模型最為典型。具體包括工作收入與層級(jí)、工作時(shí)間、教育過度、專業(yè)領(lǐng)域和技術(shù)未充分利用五方面[3]。隨著研究的深入，有學(xué)者將員工主觀感知也納入維度劃分中，歸納出工作-職位匹配感、資質(zhì)過高感知及相對(duì)剝奪感三個(gè)新維度[3，14，17]，從而形成未充分就業(yè)八維度模型。各維度含義見表1。

三、未充分就業(yè)的理論基礎(chǔ)

費(fèi)爾德曼指出，先前的研究多缺乏理論基礎(chǔ)，建議利用經(jīng)典理論來解釋未充分就業(yè)的機(jī)理和關(guān)鍵作用結(jié)果。在他的號(hào)召下，研究者們開始使用相關(guān)理論分析未充分就業(yè)問題，主要包括四種理論視角：人力資本理論、崗位匹配理論、相對(duì)剝奪理論和再就業(yè)控制理論。

1. 人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為，人力資本（Human Capital）是對(duì)人投資形成的資本，表現(xiàn)為蘊(yùn)含在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和健康等。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，雇員人力資本與其工作相契合時(shí)才稱得上有效利用勞動(dòng)力和價(jià)值收益最大化。未充分就業(yè)中的“教育過度”、“資質(zhì)過高”、“工作領(lǐng)域與專業(yè)不符”、“技能未充分利用”等情況均反映了人力資本未得到有效利用。而人力資本利用率的降低會(huì)引起個(gè)體收入相對(duì)下降以及失業(yè)、離職等問題[18]。未充分就業(yè)的相關(guān)研究多利用人力資本理論中人力資本利用率、人力資本與工作契合度等作為理論基礎(chǔ)。

2. 崗位匹配理論

崗位匹配理論主要研究雇員的知識(shí)技能以及能力與工作需求的匹配程度?，F(xiàn)有研究主要利用崗位匹配理論來解釋未充分就業(yè)員工擁有高于工作需要的技能、教育水平以及工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，因?yàn)槲闯浞志蜆I(yè)員工過剩的能力反映了一種低的崗位匹配程度[17，19-20]。有學(xué)者指出，崗位匹配主要包括兩方面：一方面是員工個(gè)人能力與工作要求的匹配，主要指?jìng)€(gè)體知識(shí)、技能以及能力能夠勝任現(xiàn)有工作；另一方面是工作特征與個(gè)人需求的匹配，主要指組織/工作環(huán)境能夠滿足個(gè)體目標(biāo)、價(jià)值以及抱負(fù)實(shí)現(xiàn)的需要[21]。已有文獻(xiàn)常常將崗位匹配與未充分就業(yè)的分維度相結(jié)合，展開深入研究[14，18]。

3. 相對(duì)剝奪理論

相對(duì)剝奪理論指當(dāng)人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照物相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)時(shí)，所產(chǎn)生的受剝奪感。這種感覺會(huì)產(chǎn)生消極情緒，表現(xiàn)為憤怒、怨恨或不滿[22]。它同時(shí)包含了公平理論和歸因理論。將該理論運(yùn)用到未充分就業(yè)研究中，主要是指員工個(gè)體會(huì)以先前或未來的情況作為參照與現(xiàn)有工作進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)比較產(chǎn)生差距時(shí)就會(huì)感到處于未充分就業(yè)狀態(tài)[14]。該理論目前已被用于更加全面地反映未充分就業(yè)員工的主觀感受[7]。

4. 再就業(yè)控制理論

基尼奇（Kinicki）等的再就業(yè)控制理論強(qiáng)調(diào)求職過程中的平衡[23]。麥基萊恩（McKeeRyan）在此理論基礎(chǔ)上提出，非自愿離職的員工，直到重新找到一份與失去工作相似的高質(zhì)量工作時(shí)，才會(huì)恢復(fù)平衡感[7]。但不是所有的再就業(yè)工作都能創(chuàng)造平等，不滿足于新就業(yè)機(jī)會(huì)的個(gè)體將處于未充分就業(yè)狀態(tài)，繼續(xù)應(yīng)對(duì)失業(yè)感 [24]。該理論聚焦再就業(yè)的質(zhì)量，傾向于使用新工作滿意度作為再就業(yè)質(zhì)量的衡量水平，或是反映未充分就業(yè)程度[25-26]。

四、未充分就業(yè)的測(cè)量

未充分就業(yè)通常表現(xiàn)為工作時(shí)間不足、工作回報(bào)不足以及崗位不匹配。由于其多維性和復(fù)雜性，學(xué)術(shù)界目前尚無統(tǒng)一的測(cè)量方法。研究者們多選取未充分就業(yè)的某一個(gè)或幾個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。

1. 基于工作時(shí)間的測(cè)量

基于工作時(shí)間的測(cè)量通常將個(gè)體工作時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間或心理期望時(shí)間進(jìn)行比較來判斷個(gè)體是否處于未充分就業(yè)狀態(tài)。例如，杜利（Dooley）等利用1992-1997年全國(guó)青年縱向調(diào)查（NLSY）數(shù)據(jù)研究未充分就業(yè)對(duì)個(gè)體心理抑郁的影響，將測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為每周工作時(shí)間不足35小時(shí)[13]。威爾金斯（Wilkins）將“員工工作時(shí)間低于35小時(shí)/周并且想工作更久”視為未充分就業(yè)，測(cè)項(xiàng)包括：每周通常工作多少小時(shí)？想要每周工作多少小時(shí)[11]？亞伯拉罕松（Abrahamsen）從挪威StudData數(shù)據(jù)庫中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和題項(xiàng)設(shè)置與威爾金斯一致[12]。需要說明的是，不同國(guó)家、地區(qū)或群體的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間設(shè)定不同。例如，在英國(guó)，18歲以下的個(gè)體工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)/周，而其他人為48個(gè)小時(shí)/周，超出標(biāo)準(zhǔn)即處于未充分就業(yè)狀態(tài)[7]。

2 基于工作回報(bào)的測(cè)量

基于工作回報(bào)的測(cè)量方法亦是將個(gè)體目前薪酬、層級(jí)或聲望與一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。例如，艾肯（Aiken）和費(fèi)爾德曼的研究中界定：若員工現(xiàn)階段工作的實(shí)際收入比之前低8美元/周以上，便處于未充分就業(yè)狀態(tài)。其中，“8美元/周”是根據(jù)被試者愿意投入這份新工作的最低臨界報(bào)酬而設(shè)定[27]。后期研究中，費(fèi)爾德曼又將“個(gè)體薪酬較原有工作或者同崗位同事低20%”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)[3]。杜利等則采用了LUF設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，將員工個(gè)人薪酬低于個(gè)體貧困線工資125%視為收入性未充分就業(yè)[13]。

3. 基于崗位匹配的測(cè)量

與崗位匹配相關(guān)的未充分就業(yè)程度很難量化，更多學(xué)者使用李克特量表對(duì)資質(zhì)過高感、專業(yè)匹配度、教育過度、技能未充分利用，以及相對(duì)剝奪感等維度展開測(cè)量。其中，梅納德（Maynard）等開發(fā)的9題項(xiàng)量表運(yùn)用較為廣泛，通過評(píng)估員工教育程度（3項(xiàng)）、工作經(jīng)驗(yàn)（3項(xiàng)）、知識(shí)技能（3項(xiàng)）三方面與崗位要求的相關(guān)性來反映員工未充分就業(yè)的程度，信度達(dá)089[17]。與之類似，卡恩和莫羅（Khan and Morrow）通過測(cè)量感知的“教育過度”與“技能提升機(jī)會(huì)缺乏”兩維度來反映員工未充分就業(yè)水平，前者測(cè)項(xiàng)有“我的教育程度超出崗位要求水平”等；后者測(cè)項(xiàng)有“我的工作經(jīng)常能讓我接觸到一些新技能”等，子量表信度分別為077和081[28]。此外，針對(duì)教育過度，也有學(xué)者采用工作標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷與實(shí)際學(xué)歷對(duì)比的方法進(jìn)行測(cè)量[29]。

4. 其他測(cè)量

一些學(xué)者對(duì)未充分就業(yè)進(jìn)行了更為全面的測(cè)量。例如，池芳和瑪麗（ChiFang and Mary）在2004-2008年期間，要求受訪者每四個(gè)月完成一次核心問卷（涉及勞動(dòng)力參與度、工作時(shí)間、工作收入等問題），并結(jié)合縱向面板數(shù)據(jù)對(duì)未充分就業(yè)展開精確測(cè)量[30]。費(fèi)爾德曼和特恩利（Feldman and Turnley）的研究同時(shí)包含了工作時(shí)間、教育過度、專業(yè)領(lǐng)域和技能利用率維度，四個(gè)題項(xiàng)為：“你的學(xué)歷高與工作需要”，“你的工作與你的興趣、專業(yè)緊密相關(guān)”，“你具備崗位要求的專業(yè)技能”，“你的工作時(shí)間大于35小時(shí)/周”[31]。

回溯已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，以亞伯拉罕松、威爾金斯為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)者往往選取相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)或設(shè)立一定標(biāo)準(zhǔn)值，集中測(cè)量與工作時(shí)間、報(bào)酬和層級(jí)相關(guān)的未充分就業(yè)，較為客觀。而由于未充分就業(yè)在很多程度上亦關(guān)乎個(gè)體主觀感受，梅納德、費(fèi)爾德曼等管理學(xué)者則多使用李克特量表進(jìn)行測(cè)量，偏于主觀[32]?？陀^的測(cè)量方法便于數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)，但由于標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不一，不便于研究結(jié)論之間的比較；主觀的量表測(cè)量由于側(cè)重視角不同，實(shí)證結(jié)果間亦存在差異。

五、未充分就業(yè)的影響因素

現(xiàn)有研究涉及的未充分就業(yè)影響因素包括經(jīng)濟(jì)因素、工作因素與個(gè)體因素三類。由于選取的維度、設(shè)置的比較標(biāo)準(zhǔn)以及測(cè)量方法各不相同，部分因素的影響效果還未得到統(tǒng)一結(jié)論。

1. 經(jīng)濟(jì)因素

費(fèi)爾德曼針對(duì)經(jīng)濟(jì)因素與未充分就業(yè)的關(guān)系提出了兩個(gè)假設(shè)。其一是當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退以及考慮政府對(duì)勞動(dòng)力成本的監(jiān)控時(shí)，未充分就業(yè)將會(huì)增加。經(jīng)濟(jì)衰退與未充分就業(yè)的正向關(guān)系已得到驗(yàn)證。例如，美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局2015年數(shù)據(jù)顯示，自2007年經(jīng)濟(jì)危機(jī)至今，美國(guó)從事非自愿兼職的工人比率由83%增加到112 %

資料來源：美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局. Economic news release： Table A-15. Alternative measures of labor underutilization [R/OL]. http：//www.bls.gov/news.release/empsit.t15.htm，2015.

。另有研究表明，在經(jīng)濟(jì)衰退期間（2007-2009年），出現(xiàn)了未充分就業(yè)水平上升[33]，以及全職就業(yè)減少同時(shí)兼職工作增加的狀況[34]。然而，目前沒有明確的研究證實(shí)政府控制勞動(dòng)成本會(huì)引起未充分就業(yè)水平上升。

費(fèi)爾德曼針對(duì)經(jīng)濟(jì)因素提出的另一個(gè)假設(shè)是：相較于平緩期/成長(zhǎng)期的行業(yè)，衰退期行業(yè)的未充分就業(yè)水平可能更高[3]。該假設(shè)已獲得相關(guān)研究支持：密歇根的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，隨著其強(qiáng)烈依賴的汽車行業(yè)的衰落，未充分就業(yè)率升高至215%[7]；斯萊克和詹森（Slack and Jensen ）發(fā)現(xiàn)，相較于其他行業(yè)，處于衰退期的采掘工業(yè)未充分就業(yè)率更高[35]；此外， 杰弗遜和普雷斯頓（Jefferson and Preston）的研究表明，陷入經(jīng)營(yíng)困境的行業(yè)更可能減少全職工人同時(shí)增加兼職人員，并發(fā)現(xiàn)了一些證據(jù)間接支持此觀點(diǎn)[36]。

2. 工作因素

工作因素主要包括工作類型和工作特征兩方面。關(guān)于工作類型，有研究表明，未充分就業(yè)現(xiàn)象在某些特定類型的工作中更嚴(yán)重。例如，費(fèi)爾德曼認(rèn)為未充分就業(yè)發(fā)生在管理者身上的可能性更高[3]。亞伯拉罕松的調(diào)查結(jié)果顯示，不同專業(yè)間的未充分就業(yè)水平存在差異，一般來說，專業(yè)員工更希望工作時(shí)間加長(zhǎng)，更有可能陷入未充分就業(yè)[12]。關(guān)于工作特征，瓦特和斯泰恩（Watt and Steijn）在研究工作特征、工作內(nèi)容與未充分就業(yè)的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作自主性和復(fù)雜性會(huì)影響個(gè)體對(duì)未充分就業(yè)的感知[31]。李（Lee）的研究也顯示，工作自主性會(huì)與未充分就業(yè)負(fù)相關(guān)，這是因?yàn)楣ぷ髯灾餍阅軌驖M足員工對(duì)其工作時(shí)間、內(nèi)容的自主選擇，提高員工知識(shí)技能的利用率[36]。

3. 個(gè)體因素

個(gè)體因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)人工作經(jīng)歷、求職策略、個(gè)性特征和個(gè)體工作偏好與動(dòng)機(jī)等。

（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。種族方面，現(xiàn)有研究一致認(rèn)為，非白種人未充分就業(yè)率高于白種人，非白種女畢業(yè)生陷入未充分就業(yè)的可能性更高，她們或教育過度，或工作時(shí)數(shù)不足，或就職于晉升潛力小的職位上，這可能是由于雇主的歧視和偏見引起的[8，37-38]。性別和教育程度與未充分就業(yè)的關(guān)系尚未得到一致結(jié)論。性別方面，有研究表明女性比男性更可能陷入未充分就業(yè)境遇[8，34]，但另有研究給出了相反結(jié)論[33]，還有較多研究表明未充分就業(yè)與性別不存在相關(guān)性[14，39]；教育程度方面，李克特和蘭德里（Lichter and Landry）使用面板數(shù)據(jù)（CPS，1986-1987）發(fā)現(xiàn)教育程度低的人更有可能陷入未充分就業(yè)狀態(tài)，并且很難改變現(xiàn)狀。相反的，有研究指出個(gè)體的教育程度與未充分就業(yè)是正相關(guān)的，因?yàn)槭芙逃潭雀叩膯T工更可能從事與其教育程度不相稱的工作[40-41]。

（2）個(gè)人工作經(jīng)歷。有研究證實(shí)，員工受迫找到的新工作一般比原工作報(bào)酬更少、層級(jí)更低，即處于未充分就業(yè)狀態(tài)[41]；另有費(fèi)爾德曼等研究發(fā)現(xiàn)，從下崗到再就業(yè)之間的時(shí)間差與未充分就業(yè)顯著正相關(guān)[7]，目前少數(shù)學(xué)者對(duì)這一結(jié)果做出了進(jìn)一步探究和解釋，如麥基萊恩等指出個(gè)體的失業(yè)經(jīng)歷將帶給其壓力，從而產(chǎn)生創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙（PTSD），降低個(gè)人應(yīng)對(duì)能力，使其難于找到合適的工作，最終很可能陷入未充分就業(yè)境遇[14]。

（3）個(gè)體工作偏好。個(gè)人對(duì)工作安排方面的偏好是未充分就業(yè)的前因變量之一[40]。費(fèi)爾德曼和特恩利（Turnley）發(fā)現(xiàn)因就業(yè)市場(chǎng)低迷而被迫從業(yè)的員工比為了平衡工作-家庭生活而從業(yè)的員工更能感知其陷入未充分就業(yè)的境遇。因此，個(gè)體工作偏好將會(huì)影響其就業(yè)狀況及未充分就業(yè)水平[14-15]。

另外，求職策略和個(gè)體特征也可能對(duì)未充分就業(yè)產(chǎn)生影響，但仍停留在理論假設(shè)階段。求職策略方面，有研究提出，快速找工作和強(qiáng)烈的搜索實(shí)際上可能引發(fā)低質(zhì)量的再就業(yè)[24-25]。個(gè)體特征方面，瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）在對(duì)健康保健人員的研究中提出，擁有厭煩情緒的員工更有可能認(rèn)為他們的知識(shí)、技能和能力沒有得到充分利用，進(jìn)而產(chǎn)生未充分就業(yè)感[42]。

綜上，可以發(fā)現(xiàn)如下有關(guān)未充分就業(yè)的一般結(jié)論：其一，個(gè)體容易在困難情境下經(jīng)歷未充分就業(yè)，比如經(jīng)濟(jì)衰退、裁員后再就業(yè)、外派工作歸來、為平衡家庭-工作關(guān)系，或別無他選等[14，33-34]；其二，關(guān)于性別和教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與未充分就業(yè)的關(guān)系，已有研究的結(jié)論出現(xiàn)較大差異，有待展開系統(tǒng)性研究；其三，有關(guān)個(gè)人工作經(jīng)歷、個(gè)性特征以及求職策略對(duì)未充分就業(yè)的影響仍有較大探索空間，未來學(xué)者可在此基礎(chǔ)上深入挖掘。

六、未充分就業(yè)的作用結(jié)果

現(xiàn)有研究對(duì)未充分就業(yè)作用結(jié)果的揭示集中于費(fèi)爾德曼提出的工作結(jié)果、職業(yè)結(jié)果與個(gè)人結(jié)果三個(gè)方面。后期學(xué)者們也將變量拓展至工作搜索、離職意愿及職業(yè)產(chǎn)出，并且進(jìn)行了豐富的實(shí)證研究。

1. 工作結(jié)果

（1）工作態(tài)度。未充分就業(yè)對(duì)工作態(tài)度的影響體現(xiàn)在工作滿意度、組織承諾、工作參與度以及組織公民行為等方面。

首先，多數(shù)研究證實(shí)，未充分就業(yè)與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)[17]。此外，其某些分維度也與工作滿意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。例如，技能利用率與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)；無論是客觀存在還是主觀感知到的資質(zhì)過高和相對(duì)剝奪，都與工作滿意度負(fù)相關(guān)[16-17]。但值得注意的是，梅納德和約瑟夫（Maynard and Joseph）的調(diào)查結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，非自愿兼職與工作滿意度呈顯著正相關(guān)[17]。

其次，未充分就業(yè)與組織承諾負(fù)相關(guān)。在未充分就業(yè)各維度中，主觀性越強(qiáng)的變量與情感承諾的負(fù)相關(guān)性越強(qiáng)：相比之下，那些感到“大材小用”和相對(duì)剝奪、人-崗不匹配，以及從事非自愿兼職的員工更容易減少對(duì)組織的承諾[7，17，40]。而時(shí)間性和報(bào)酬性未充分就業(yè)與組織承諾的負(fù)相關(guān)性并不顯著[12，40]。

最后，針對(duì)未充分就業(yè)對(duì)工作參與度、組織公民行為的影響，僅有少數(shù)研究證實(shí)了其與工作參與度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，以及未充分就業(yè)中的相對(duì)剝奪感與組織公民行為的負(fù)相關(guān)性[14]。

（2）工作績(jī)效。已有研究

發(fā)現(xiàn)，未充分就業(yè)與不同類型的績(jī)效作用關(guān)系不同：針對(duì)自我評(píng)價(jià)的工作績(jī)效，波利羅（Bolino）等發(fā)現(xiàn)擁有資格過高感的員工的自我評(píng)價(jià)績(jī)效較低[43]

；馬爾凱塞和萊恩（Marchese and Ryan）也證實(shí)兼職者的自我評(píng)價(jià)績(jī)效低于其全職時(shí)[44]。針對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的績(jī)效，各研究結(jié)果差異較大：法恩和內(nèi)沃（Fine and Nevo）認(rèn)為員工的資格過高感與上級(jí)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效顯著正相關(guān)[16]，但又有學(xué)者得出技術(shù)未充分利用、教育程度及資質(zhì)過高感與此類績(jī)效關(guān)系不顯著的結(jié)論[40，42]。針對(duì)客觀測(cè)量的工作績(jī)效，埃爾多安和鮑爾（Erdogan and Bauer）發(fā)現(xiàn)資格過高感和客觀工作績(jī)效（如銷售額）呈正相關(guān)但不顯著[18]。

（3）工作搜索、人員流動(dòng)與離職意愿。工作搜索方面，相關(guān)研究表明，可依據(jù)未充分就業(yè)者的技能水平、工作時(shí)間、資質(zhì)過高感和相對(duì)剝奪感，預(yù)測(cè)該員工是否有尋找新工作的意愿[31]。人員流動(dòng)方面，克里默（Kraimer）指出未充分就業(yè)的員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。具體到各維度，技能利用率、崗位匹配、教育程度、專業(yè)領(lǐng)域和資質(zhì)過高感維度均與個(gè)體流動(dòng)意愿正相關(guān)，并已得到證實(shí)[17，25，40]。離職意愿方面，當(dāng)員工陷入未充分就業(yè)的境遇時(shí)，其離職意愿更高；當(dāng)員工工作與專業(yè)匹配時(shí)，離職可能性將減??；而教育程度與離職意愿不存在顯著相關(guān)性。此外，麥基萊恩發(fā)現(xiàn)，未充分就業(yè)的各維度與離職意愿的關(guān)系強(qiáng)度不同，其中相對(duì)剝奪感、崗位匹配度與離職意愿正相關(guān)性最大[7]。

2. 職業(yè)結(jié)果

（1）職業(yè)態(tài)度。未充分就業(yè)對(duì)職業(yè)態(tài)度的影響主要表現(xiàn)在職業(yè)滿意度和野心家態(tài)度

野心家指那些認(rèn)為職業(yè)生涯成功的機(jī)會(huì)建立在努力工作的基礎(chǔ)上，并通過操縱或形象管理增加晉升機(jī)會(huì)的員工 （具體可參見參考文獻(xiàn)[38]）。兩方面。未充分就業(yè)與職業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)[36]，但與野心家態(tài)度的關(guān)系相對(duì)復(fù)雜。具體來說，相對(duì)剝奪感會(huì)助長(zhǎng)野心家態(tài)度的生成，工作領(lǐng)域與專業(yè)匹配會(huì)減少野心家態(tài)度，但技能利用率高低以及非自愿兼職并未對(duì)野心家態(tài)度產(chǎn)生影響[31，45]。

（2）職業(yè)生涯發(fā)展。未充分就業(yè)會(huì)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生消極作用。在薪酬變動(dòng)方面，艾迪生（Addison）等發(fā)現(xiàn)未充分就業(yè)將對(duì)被迫離職的員工未來薪酬產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面影響[46]，海森（Hijzen）等也指出下崗員工在新崗位的年薪比原來低14%-35%，即出現(xiàn)了報(bào)酬損失[47]；在職業(yè)發(fā)展方面，費(fèi)爾德曼等證實(shí)了技能未充分利用對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展造成負(fù)面影響[48]，科爾皮和泰琳（Korpi and Thlin）研究發(fā)現(xiàn)，處于教育過度狀態(tài)的員工無法快速找到合適的工作，也不被提供開發(fā)技能和快速發(fā)展的相應(yīng)機(jī)會(huì)[49]。

3. 個(gè)人結(jié)果

未充分就業(yè)對(duì)個(gè)人結(jié)果的影響有以下兩方面：第一，心理健康方面，未充分就業(yè)導(dǎo)致員工身心失常癥、抑郁癥、挫敗感、敵意心理及安全感缺失，當(dāng)職業(yè)與學(xué)歷、專業(yè)相符時(shí)，員工才有較高的生活滿意度和樂觀度[50]；第二，婚姻、家庭和社會(huì)關(guān)系方面，有研究指出未充分就業(yè)可能導(dǎo)致員工犯罪行為增加，但還未得到充分的實(shí)證支持[7]。

綜上所述，可以發(fā)現(xiàn)：其一，未充分就業(yè)對(duì)員工工作的影響中，除了其對(duì)工作態(tài)度的負(fù)向影響作用得到較為統(tǒng)一驗(yàn)證，與工作績(jī)效、離職意愿、人員流動(dòng)的關(guān)系都存在復(fù)雜性，未來有必要對(duì)以上關(guān)系的內(nèi)部機(jī)理做進(jìn)一步探索。其二，未充分就業(yè)對(duì)個(gè)體的影響研究，尤其是對(duì)個(gè)人婚姻、家庭的影響研究還處于理論假設(shè)階段，有待進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。其三，已有實(shí)證研究多驗(yàn)證未充分就業(yè)的負(fù)面作用，然而，近期的研究提出，組織雇傭并有效利用未充分就業(yè)的候選人，可能達(dá)到雙贏[1]，這一視角為未來研究特供了新方向。

七、總結(jié)與展望

未充分就業(yè)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展、組織人力資本效用最大化以及社會(huì)就業(yè)問題具有重要影響。近年來國(guó)外相關(guān)研究搭建了未充分就業(yè)的基本研究框架（見圖1），但仍存在以下不足：①對(duì)未充分就業(yè)的內(nèi)涵理解片面。目前，許多學(xué)者將“資質(zhì)過高/大材小用”、“教育過度”以及“技能未充分利用”與未充分就業(yè)進(jìn)行概念替換，但實(shí)際上未充分就業(yè)是一個(gè)綜合的多維度概念。②即使在國(guó)外，也沒有較為認(rèn)可的未充分就業(yè)測(cè)量工具。未充分就業(yè)研究橫跨多個(gè)領(lǐng)域，不同學(xué)者的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和方法各不相同，造成了研究結(jié)果相互矛盾等問題。③研究層面較為單一。已有研究多集中于未充分就業(yè)個(gè)體層面的因果模型探索，缺乏組織和社會(huì)層面的拓展。④未充分就業(yè)是動(dòng)態(tài)連續(xù)的變化過程，但目前研究多基于靜態(tài)視角。針對(duì)以上不足，本文認(rèn)為未來的未充分就業(yè)研究可從以下四方面展開。

（中）圖題

圖1 未充分就業(yè)的理論框架

資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理。

第一，開發(fā)測(cè)量未充分就業(yè)的整合工具。以往研究者多選取未充分就業(yè)的一到兩個(gè)維度展開測(cè)量，均只從某一角度抓住了未充分就業(yè)的局部，具有一定的片面性。事實(shí)上，未充分就業(yè)是一個(gè)多維度、多來源概念，既包含客觀存在的工作時(shí)間不足和報(bào)酬降低，又包含主觀的教育過度、人-崗不匹配、“大材小用”或相對(duì)剝奪感，為測(cè)量增加了難度。未來，管理學(xué)的研究者可以開發(fā)出整合的多維度未充分就業(yè)量表，并結(jié)合使用各類統(tǒng)計(jì)面板數(shù)據(jù)，以保證測(cè)量的信度和效度。

第二，拓展未充分就業(yè)組織與社會(huì)層面影響因素和效果研究。組織環(huán)境是員工知識(shí)技能充分發(fā)揮、人力資本充分利用的重要環(huán)境，社會(huì)因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需平衡以及就業(yè)保障起到至關(guān)重要的作用。目前關(guān)于未充分就業(yè)影響因素與效果的研究主要集中在個(gè)體層面，部分理論研究雖涉及了組織與社會(huì)層面，但多數(shù)停留在理論假設(shè)階段，相關(guān)的實(shí)證研究十分缺乏?？ǖ倌群蜏丈↘atina and Thompson）已提出猜想，未充分就業(yè)對(duì)組織未必是壞事，有效管理和利用處于未充分就業(yè)狀態(tài)的員工，可能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏[1]。因此，未來組織層面的研究可以此為方向展開探討：一是可以結(jié)合多類研究方法，探索組織層面的未充分就業(yè)維度及其測(cè)量方法。如運(yùn)用扎根理論從未充分就業(yè)案例中提取有效維度或維度組合，開發(fā)可以廣泛應(yīng)用的測(cè)量工具，以推進(jìn)未充分就業(yè)的量化研究。二是可以探討組織人力資源管理策略對(duì)未充分就業(yè)的影響。如組織如何進(jìn)行資源配置與激勵(lì)，使員工知識(shí)技能充分發(fā)揮，避免“大材小用”等。

第三，基于動(dòng)態(tài)視角展開未充分就業(yè)研究。就目前的文獻(xiàn)來看，未充分就業(yè)的研究幾乎都基于靜態(tài)視角。學(xué)者們僅探索同一橫截面上未充分就業(yè)的情況，極少關(guān)注到該變量及其模型在時(shí)間軸上的縱向變化。基于動(dòng)態(tài)視角的研究能解決靜態(tài)視角下不能觸及的問題，如未充分就業(yè)的理論演化、形成過程，以及未充分就業(yè)與其他變量之間的關(guān)系發(fā)展。目前僅有塔姆（Tam）關(guān)于未充分就業(yè)與年齡之間關(guān)系的研究是基于動(dòng)態(tài)視角的，他發(fā)現(xiàn)個(gè)體面臨未充分就業(yè)的可能性并非靜止不變的，會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而不斷變化[33]。因此，未來的研究可以探索未充分就業(yè)與相關(guān)變量間的關(guān)系如何變化，構(gòu)建其與變量間關(guān)系形成、發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制模型，還可以通過縱向跟蹤研究取得驗(yàn)證。

第四，加強(qiáng)我國(guó)在未充分就業(yè)方面的理論與實(shí)證研究。國(guó)際勞工組織最新報(bào)告指出，中國(guó)2014年的實(shí)際失業(yè)率達(dá)到63%，這比英國(guó)和美國(guó)都更高

（ 資料來源：東方財(cái)富網(wǎng)，http：//finance.eastmoney.com/news/1365，20150125471531955.html）。而未充分就業(yè)不僅是增加失業(yè)率的重要原因之一[5]，更反映了我國(guó)社會(huì)的勞動(dòng)力供需不平衡、人力資本浪費(fèi)等重大問題。因此未充分就業(yè)問題亟須引起我國(guó)學(xué)者的重視。中國(guó)情境下的未充分就業(yè)現(xiàn)象可能比國(guó)外更為復(fù)雜，一方面，中國(guó)正處于教育迅速發(fā)展時(shí)期，越來越多的“高文憑、 高學(xué)歷”畢業(yè)生為了及時(shí)找到工作，降低職業(yè)期望，陷入了未充分就業(yè)的狀態(tài)；另一方面，中國(guó)還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，很多組織的結(jié)構(gòu)發(fā)生著重大改變，組織所提供的崗位可能難以滿足員工需求，也導(dǎo)致更多未充分就業(yè)現(xiàn)象的產(chǎn)生。針對(duì)此類問題，我國(guó)研究者可以借鑒西方研究方法，在中國(guó)情境下開發(fā)量表和選取變量，對(duì)未充分就業(yè)展開實(shí)證研究，為我國(guó)教育、就業(yè)、人才投資等相關(guān)政策的制定與完善提供理論指導(dǎo)。

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[責(zé)任編輯 責(zé)任編輯 方 志]