淺論企業(yè)如何吸納人才、留住人才和用好人才

張亞強

摘要：在市場經(jīng)濟時代，行業(yè)多樣，企業(yè)各類，人才競爭激烈、流動頻繁。對企業(yè)而言，應當看清當前人才流失的嚴峻形勢，避免人才流失造成負面影響，及時制定科學有效的人才戰(zhàn)略，努力將人才吸納、留住、用好，才能在日趨激烈的競爭中實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 吸納人才 留住人才 用好人才

兩千年前，教育家孔子就講：“才難，不其然乎？”并提出“有教無類”“因材施教”等觀點。在現(xiàn)代社會中，人才指的是人力資源中素質(zhì)層次較高的，具有較強的專業(yè)知識或技能，并能通過自身勞動對企業(yè)和社會做出貢獻的一類群體。“天下英雄入吾彀中矣！”唐太宗在看到魚貫而出的新科進士時喜極而言，賢明的帝王都會選擇重視人才、唯才是舉。第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束前夕，美國總統(tǒng)羅斯福與其幕僚有一段著名的對話：“戰(zhàn)爭結(jié)束后我們做些什么？”“發(fā)動一場人才戰(zhàn)爭?！毕噍^于蘇聯(lián)急于運回德國的機器，美國則忙著籠絡德國的專家，這些專家人才為后來美國的科技進步和經(jīng)濟騰飛奠定了重要基礎。古今中外，大國的盛衰沉浮，“人才”都是其中的“關(guān)鍵詞”，得人才者興，失人才者亡。國家如此，企業(yè)更是如此。在當今知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)，人才是企業(yè)立足市場的基石，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉，是企業(yè)做大做強的引擎。

一、人才流失的現(xiàn)狀

我國在1992年確立了市場經(jīng)濟體制，隨后又進行了高校擴招，市場經(jīng)濟逐漸成熟，人才競爭也愈演愈烈。據(jù)統(tǒng)計，2015年全國高校畢業(yè)生人數(shù)達到749萬人，十年翻番，創(chuàng)歷史新高。如今，各行各業(yè)更加細分，據(jù)權(quán)威專家的調(diào)查顯示，中國目前共有5000多個不同類別的工作崗位。

當今的形勢是，一方面，理性人追求進步，努力成為高素質(zhì)、高技能、高層次和短缺型的人才，才能擁有更大的工作機會選擇空間，結(jié)果是人才的高低分化凸顯，高級人才越來越多，他們對不同行業(yè)、企業(yè)的適應性較高；另一方面，企業(yè)也希望能夠吸引到“三高一短”這樣的人才到來，以實現(xiàn)自身效益最大化，在應對人才流失的現(xiàn)狀和預期下，企業(yè)會考慮從其他行業(yè)、企業(yè)爭奪高級人才。兩方面因素綜合的結(jié)果是加劇了人才跨行業(yè)、跨企業(yè)之間的流動。

二、人才流動的原因

1.國家層面。黨和國家歷來高度重視人才工作，人才強國戰(zhàn)略已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一項基本戰(zhàn)略。習近平總書記在講話中強調(diào)：“實現(xiàn)中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。知識就是力量，人才就是未來。”根據(jù)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，預計到2020年，人才資源總量達到1.8億人，每萬勞動力中研發(fā)人員達到43人年，高技能人才占技能勞動者比例達到28%，主要勞動年齡人口受過高等教育比例達到20%，人力資本投資占國內(nèi)生產(chǎn)總值比例達到15%，人才貢獻率達到35%。以下是國家人才發(fā)展主要指標增長示意圖：

2.社會層面。高校擴招后，高學歷人才越來越多。中國入世后，人才更呈現(xiàn)“全球化”競爭趨勢。長期演變的結(jié)果是人才既具有稀缺性又具有普遍性，企業(yè)面臨更大的選擇性難題。一方面，社會逐漸形成了尊重人才的好風氣，對人才的需求愈發(fā)受到企業(yè)的重視；另一方面，企業(yè)和人才之間的雙向選擇更加頻繁，社會彌漫著人才之間強烈的競爭氛圍。在這種社會大環(huán)境下，人會追求更優(yōu)的選擇，變得更加浮躁，“跳槽”成為一種潮流。

3.企業(yè)方面。目前，我國多數(shù)企業(yè)的薪酬體系是根據(jù)地方法律法規(guī)、企業(yè)經(jīng)營狀況結(jié)合員工自身的學歷高低、技術(shù)等級和經(jīng)驗多少來建立的。新員工的起薪普遍較低，而薪酬卻是吸引人才的重要因素之一。此外，企業(yè)的人才戰(zhàn)略至關(guān)重要，是企業(yè)對待人才的重視程度的體現(xiàn)，是企業(yè)科學管理人才的綱領(lǐng)。當前，部分企業(yè)人才戰(zhàn)略模糊、人才管理制度缺失、人才激勵措施失當、人才職業(yè)發(fā)展空白，造成人才“不愿來、不愿留、不愿干”。

4.個人方面。隨著物質(zhì)條件的提升，人才的需求不盡相同，多數(shù)已不再滿足于單一的提高待遇。員工的滿意度由薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、管理制度、個人素質(zhì)等多方面因素共同決定。隨著經(jīng)歷的豐富，個人價值觀處于一個動態(tài)變化的過程，對工作的認識可能發(fā)生改變，選擇也會增加。市場經(jīng)濟下，機遇與挑戰(zhàn)并存，人們會綜合比較，無法期望個人對一個行業(yè)或一家企業(yè)“矢志不渝”。

三、對企業(yè)人才戰(zhàn)略的建議

1.把好招聘關(guān)口，嚴格選拔人才。招聘是企業(yè)人才戰(zhàn)略的第一關(guān)口，把好招聘關(guān)是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的前提。為此，企業(yè)在引進新員工時應遵循現(xiàn)代企業(yè)招聘制度，結(jié)合企業(yè)自身實際，規(guī)范挑選程序，嚴格挑選人才。具體而言，需“過五關(guān)”：公開招聘，嚴把資格審查關(guān)；科學出卷，嚴把筆試質(zhì)量關(guān)；復合面試，嚴把綜合素質(zhì)關(guān)；成績公示，嚴把陽光錄用關(guān)；崗前談話，嚴把入職教育關(guān)。

2.強化員工培訓，穩(wěn)定人才儲備。人才引進后，要迅速融入企業(yè)，培訓必不可少。應不斷豐富并創(chuàng)新培訓的形式和內(nèi)容：形式上，可采用集中授課、實地參觀、會議交流、案例分析、技能培養(yǎng)和團隊活動等多種培訓方式，讓員工既從理論又從實踐中得到融入、提升的效果；內(nèi)容上，培訓的兩大重點是規(guī)章制度和企業(yè)文化，要讓員工具備必要的企業(yè)入門知識，同時還要注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)。員工培訓是企業(yè)人才戰(zhàn)略的一項重要內(nèi)容，過程中應注重創(chuàng)新型、常態(tài)化、針對性，形成長期培訓機制。經(jīng)過長期培訓的員工，綜合素質(zhì)得到較大提升，能夠成為企業(yè)穩(wěn)定的人才儲備庫。

3.建立科學的薪酬體系，調(diào)動員工工作的積極性。毋庸諱言，在如今市場經(jīng)濟條件下，薪酬是企業(yè)普遍用來吸引人才最直接的“法寶”?？茖W的薪酬體系應該統(tǒng)籌兼顧公平與競爭、保障與激勵、合理與合法的原則。員工薪酬一般由基本工資、績效工資、加班工資、社會保險、福利獎金等構(gòu)成，由企業(yè)人資部門根據(jù)地方水平、行業(yè)標準和企業(yè)實際綜合制定。對于企業(yè)的核心管理人才和技術(shù)骨干，應構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昙顧C制?？茖W的薪酬體系的目標是既要保證員工的基本生活水平，又要有效調(diào)動員工工作的積極性。

4.完善人才成長機制，打造職業(yè)發(fā)展平臺。按照馬斯洛需求層次理論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。企業(yè)的人才成長機制即是員工自我實現(xiàn)的載體。一方面，要讓新員工了解企業(yè)的用人制度和程序，看到成長的階梯和晉升的空間，從而激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的斗志；另一方面，對于中高層管理人員，要注重賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作機會，激發(fā)他們工作的熱情。一是建立科學的人才評估機制和選拔淘汰機制，使人盡其才、能上能下。二是對新員工進行“傳幫帶”，對新上崗管理人員建立跟蹤考核制度，做到人才的分類優(yōu)化使用。三是進行調(diào)查研究，充分掌握員工的興趣與專長，打造適合員工的職業(yè)發(fā)展平臺，實現(xiàn)個人與企業(yè)共同成長。

參考文獻

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