論煤電企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才對(duì)策

付小非

摘要：近期中央頒布了《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，提出了“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開(kāi)發(fā)”24字方針，第一次以文本的形式把“人才優(yōu)先”放到與“創(chuàng)新”同等重要的位置，把人才的地位和作用提到了一個(gè)前所未有的高度。對(duì)于煤電企業(yè)的生存發(fā)展而言，采取有效措施留住人才尤為重要。本文通過(guò)對(duì)煤電企業(yè)特點(diǎn)及優(yōu)、劣勢(shì)分析，系統(tǒng)地剖析了煤電企業(yè)在吸引及留住人才的辦法。使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：煤電企業(yè) 吸引人才 人才策略

隨著全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵。煤電企業(yè)如何抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是擺在煤電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。固然，煤電企業(yè)的成功依賴于多方面的因素，但員工是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心力量。

一、目前煤電企業(yè)人才引進(jìn)工作的優(yōu)、劣勢(shì)

1.優(yōu)勢(shì)

一是個(gè)人生存技能得到多方位發(fā)展。由于分工不是那么細(xì)，職責(zé)不是十分明確，每個(gè)人往往都是身兼數(shù)職，這無(wú)形中給作業(yè)者的技能培養(yǎng)成具多面的特性。二是個(gè)人發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｃ弘娖髽I(yè)給員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)較多，可以更多的讓員工獨(dú)當(dāng)一面，一旦企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，規(guī)模擴(kuò)大，那么員工也因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)而受到管理者的關(guān)注，從而得到升遷。三是用人機(jī)制比較靈活。不拘一格用人才，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人才的實(shí)際能力和工作成效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)。

2.劣勢(shì)

由于特殊的成長(zhǎng)背景，企業(yè)存在：管理者素質(zhì)與市場(chǎng)產(chǎn)品不批配，管理制度不健全、技術(shù)水平落后，生產(chǎn)率低下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足等諸多突出問(wèn)題。一是企業(yè)的擁有者缺乏戰(zhàn)略的眼光。二是缺乏適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化。三是缺乏對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)及教育培訓(xùn)，這導(dǎo)致了企業(yè)要重新向外引進(jìn)人才。

二、煤電企業(yè)吸引和留住人才的辦法

俗話說(shuō)：筑巢引鳳。要想引得鳳凰來(lái)，必須先得有安居樂(lè)業(yè)的環(huán)境。雖然煤電企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但這些也是無(wú)法避免的。相對(duì)于大企業(yè)而言，煤電企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)。

1.利用優(yōu)勢(shì)吸引、留住人才

煤電企業(yè)因產(chǎn)權(quán)明晰、機(jī)制靈活、員工發(fā)展空間大、受政府干預(yù)的空間少等特點(diǎn)，在員工福利與薪酬方面通過(guò)建立適合于不同層次人員需求的激勵(lì)機(jī)制。具體為：

（1）職位晉升的激勵(lì)。煤電企業(yè)應(yīng)量身定制一套適合本企業(yè)改革的試運(yùn)行方案：職位激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、及創(chuàng)新福利激勵(lì)等。而職位激勵(lì)的方式是：①工程技術(shù)人員，助理工程師資格滿4年的，公司報(bào)相關(guān)政府部門(mén)晉升為工程師，不滿4年而業(yè)務(wù)突出的，可以破格報(bào)批晉升為工程師；持工程師資格5年以上的，公司報(bào)相關(guān)政府部門(mén)晉升為高級(jí)工程師，不滿5年業(yè)績(jī)突出的，可以破格報(bào)批晉升高級(jí)工程師。②生產(chǎn)一線員工類(lèi)：公司攜同相關(guān)勞動(dòng)部門(mén)每年二次免費(fèi)舉辦各工種技能培訓(xùn)，經(jīng)考核鑒定符合要求，發(fā)以相關(guān)技能等級(jí)證書(shū)。③管理類(lèi)：業(yè)務(wù)熟練，業(yè)績(jī)突出者經(jīng)評(píng)選，可以晉升為上一級(jí)的主管等。這種激勵(lì)機(jī)制的試運(yùn)行，收到了較好的效果。

（2）股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)推出新的舉措：向員工發(fā)放期股。舉措規(guī)定：煤電企業(yè)的技術(shù)骨干，進(jìn)廠10年的人員，進(jìn)廠三年的部門(mén)經(jīng)理，可以持20萬(wàn)為一股進(jìn)行入股。股金用于產(chǎn)品擴(kuò)大。煤電企業(yè)力爭(zhēng)三年內(nèi)上市。三年后上市，20萬(wàn)為一股的股金升值為100萬(wàn)，三年內(nèi)沒(méi)有上市，20萬(wàn)的股金則升值為25萬(wàn)，返回給股東。這個(gè)舉措推出，可以增加了企業(yè)的凝集力，留住了核心人才。

（3）創(chuàng)新的福利。適用人員工作一年以上的全部辦理了五險(xiǎn)一金。對(duì)于技術(shù)骨干，部門(mén)經(jīng)理，在本企業(yè)就職10年以上員工，利用企業(yè)出資與個(gè)人出資相結(jié)合的方式，每人配一部12萬(wàn)以下的微型轎車(chē)。企業(yè)的這個(gè)舉措留住幾乎全部的人才，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)操了勝卷。

（4）完善企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。抓住員工的心理需要，發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。

2.創(chuàng)造條件，彌補(bǔ)企業(yè)弱勢(shì)引進(jìn)、留住人才

煤電企業(yè)的弱勢(shì)是：經(jīng)營(yíng)者缺乏戰(zhàn)略眼光，沒(méi)有自己人的核心文化，管理機(jī)制不完善，員工薪資、福利欠缺等。針對(duì)這些弱勢(shì)，煤電企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，應(yīng)創(chuàng)造條件，采取措施來(lái)彌補(bǔ)這些弱勢(shì)來(lái)引進(jìn)、留住人才。具體是：

（1）企業(yè)的擁有者或最高管理者用戰(zhàn)略的眼光與理念，識(shí)別人力資源管理角色。人事部要對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，分析指出：第一，目前煤電企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)明顯偏大，并且沒(méi)有形成階梯式的發(fā)展趨勢(shì)。存在到齡退休的員工會(huì)集中出現(xiàn)，面對(duì)這一情況，該企業(yè)并沒(méi)有做好接班人的培養(yǎng)工作。第二，煤電企業(yè)管理人員中沒(méi)有形成一支成熟的高職稱、高學(xué)歷的科技研發(fā)隊(duì)伍，知識(shí)型員工明顯短缺，這樣的情況使得該企業(yè)在同行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力顯得格外薄弱。第三，煤電企業(yè)操作人員中，技能等級(jí)有待進(jìn)一步提高。

（2）創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍。企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個(gè)良好的企業(yè)文化，這是企業(yè)本身的需要。健康向上的企業(yè)文化是企業(yè)成功與否的基石，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)基礎(chǔ)。煤電企業(yè)具體舉措有：①為了豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)應(yīng)為員工建立多功能廳，每逢元旦、五一、中秋、國(guó)慶都會(huì)在多功能廳舉行豐富多彩的文娛活動(dòng)。②建有書(shū)刊閱覽室、健身房、乒乓球、桌球室，員工不出廠大門(mén)就可投身于書(shū)海與體育中心。③與附近幼兒園及小學(xué)簽訂了合同，每天早上專(zhuān)車(chē)接送員工小孩上、下課，員工對(duì)小孩無(wú)后顧之憂。④在進(jìn)廠的大門(mén)上，建有一超大滾動(dòng)的LED電子屏，用于宣傳核心價(jià)值觀。⑤創(chuàng)辦企業(yè)月報(bào)，倡導(dǎo)全體員工勇躍投稿。稿件被采用給以投稿者300-800元不等的稿費(fèi)。⑥整年度鼓勵(lì)員工以書(shū)面的形式提合理化建議，合理化建議被采納并給企業(yè)帶來(lái)效益或工藝有改進(jìn)的給以1000-5000元的獎(jiǎng)，并授予企業(yè)榮譽(yù)證書(shū)。⑦每天上班提前15分鐘以部門(mén)為單位的早會(huì)制度。正是有了這些優(yōu)秀企業(yè)文化的舉措，煤電企業(yè)才有了今天的快速穩(wěn)步發(fā)展。

（3）構(gòu)建人才的教育培訓(xùn)計(jì)劃。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。煤電企業(yè)聯(lián)合學(xué)校相關(guān)專(zhuān)業(yè)對(duì)煤電企業(yè)利用周六、周日的時(shí)間進(jìn)行了為期二年帶薪系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。不僅如此，公司每年至少組織管理人員及骨干人員到全國(guó)大型企業(yè)參觀學(xué)習(xí)兩次。這些舉措的出臺(tái)，促進(jìn)了企業(yè)從年產(chǎn)值不斷上升。

（4）建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，就必須建立公平的有激勵(lì)性的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)功能，實(shí)行按勞分配。盡快推行多元化的分配機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才以不同方式予以重獎(jiǎng)，建立重業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制。真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，使人才的價(jià)值得到充分體現(xiàn)。企業(yè)要留住人才，必須提高工資待遇，要使其薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能使職工不必為物質(zhì)生活的困乏而擔(dān)心和奔波，他們可以集中精力地投入到工作中去；企業(yè)要建立全體員工的經(jīng)濟(jì)利益共同體，使全體員工有共同的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，共同參和，共同奮斗，效益共享。

綜上所述，新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動(dòng)力作用。

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