公司員工績效考核指標體系設(shè)計

李 飛

(柳州市魚峰區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所 廣西 柳州 545000)

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公司員工績效考核指標體系設(shè)計

李 飛

(柳州市魚峰區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所 廣西 柳州 545000)

績效考核就是一項綜合考核，正確的選擇適合本企業(yè)的績效考核方法就能不斷提高工作效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，激勵員工與企業(yè)共同長遠發(fā)展。本文通過分析G公司的績效考核方法，找出了績效考核中的問題，而且對問題積極的進行了分析和探索并且提出了相關(guān)的對策建議，積極地促進人力資源績效考核體系的發(fā)展。

G公司；績效考核;問題；解決

一、引言

在績效考核以及管理的過程中建立績效考核指標具有重要的意義，沒有建立比較完整的指標體系，考核的工作就失去了內(nèi)容，也不能夠談起什么叫考核工作？為了更好地設(shè)計考核指標，就需要積極地得到考核對象的認同，這樣才能減少指標認識的誤差，最終能夠節(jié)約考核所需要的時間，如果指標體系設(shè)計不夠合理的話，員工就會存在抵觸心理，促使員工和管理方形成對峙，員工的積極性不是受到考核結(jié)果的影響，但是考核結(jié)果具有重要的意義，所以制定比較科學(xué)的考核指標對員工的工作積極性有重要的作用。

二、績效考核含義

績效考核主要是指考核和既定的目標與績效指標作為評定依據(jù)，結(jié)合合理實際的考核方式，開展對員工工作情況的評估與反饋活動。

三、G公司基本情況和績效考核現(xiàn)現(xiàn)狀

(一)基本情況

G公司作為一家生產(chǎn)電線電纜，變壓器及開關(guān)等設(shè)備的企業(yè)，在1998年成立的，企業(yè)經(jīng)過十多年的努力最終發(fā)展到了具有四百多名員工中型企業(yè)，企業(yè)員工中，大專學(xué)歷有122人，本科以上學(xué)歷有76人，機關(guān)工作人員達到了65人。

(二)現(xiàn)有績效考核辦法

公司當(dāng)前主要使用目標管理法開展員工的績效考核工作，員工需要和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)簽訂年度，月度的工作要求，要根據(jù)實踐的需要部門領(lǐng)導(dǎo)加強對員工的考核工作，中層管理人員是部門的主要負責(zé)人，要對年度計劃進行深刻的分析.

必須要負有主要責(zé)任，在年終以及年末的時候通過各個管理部門根據(jù)年度目標任務(wù)做好部門的主要工作，中層管理人員以及所在部門需要通過中層單位進行評價。

四、G公司績效考核存在的問題分析

(一)績效考核標準設(shè)定不科學(xué)

通過調(diào)查得出，該公司的績效考核指標具有一定的不合理性。具體而言，相關(guān)指標和公司的戰(zhàn)略目標不相符合。同時，公司內(nèi)部不同的部門之間設(shè)置的考核指標相似程度太高，造成考核的差異性不大。

(二)績效考核實施過程中具有漏洞

就一個科學(xué)完善的績效考核體系而言，其中的組成部門包括績效控制，績效考核，績效面談和結(jié)果考核等部分。然而在該公司的績效考核中，能夠看到的只是績效考核，卻不具備其他項目。這也可以看出該公司并未分析每個部門和崗位的重要意義，也沒有將公司的戰(zhàn)略目標和績效目標聯(lián)系在一起。

(三)績效考核后缺乏溝通交流

績效面談是績效考核中的結(jié)尾部分，也是較為關(guān)鍵的部分，但是通常遭到很多公司的忽視。該環(huán)節(jié)的缺失會直接造成績效考核的不合理性，造成員工不會重視績效考核的現(xiàn)象，從而無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用，對員工的未來發(fā)展具有限制作用。同時，公司領(lǐng)導(dǎo)也不能依據(jù)績效考核結(jié)果來改善部門工作，使得績效考核流于表面形式。

(四)績效考核結(jié)果不予以采納

G公司績效考核體系的開展目標是進行強制性處罰，從而將考核結(jié)果和員工的個人薪酬水平聯(lián)系在一起，但不是只針對員工的行為進行改善，所以這種較大幅度的績效考核不能夠獲得員工的理解。

五、解決的對策及建議

(一)設(shè)置合理的績效考核指標

具體來看，應(yīng)該結(jié)合公司的實際發(fā)展需求，完成對目標的分解工作，這樣才能促進崗位的工作滿足公司的目標要求，員工日常工作與公司的未來發(fā)展直接聯(lián)系。因此，員工的工作效率提高，也會發(fā)揮績效考評的內(nèi)在效果。

(二)不同部門應(yīng)該合理選用績效考核指標

就實際情況來看，G公司應(yīng)該結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)的工作經(jīng)驗和績效考核方法，通過運用平衡計分卡和KPI指標提取法來進行績效考核。同時，公司各個部門要通過財務(wù)和工作流程來分解員工的績效考核目標，下面列舉了比較有代表性的部門：1、營銷部；2、開發(fā)設(shè)計部；3、財務(wù)部；4、行政部等其他類似部門。

(三)加強考核結(jié)果的聯(lián)系與溝通

1.績效考核結(jié)果的反饋?？冃Э己私Y(jié)束之后，公司就要把績效結(jié)果反饋給每個部門和員工，從而讓成員更深入地了解考核的業(yè)績以及員工的行為態(tài)度，最終讓考評的結(jié)果獲得比較一致的建議，最終才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的改進。

2.績效面談和整改。在形成績效考核結(jié)果之后，必須要通過面談的方法才能夠和員工們形成共識，了解自己工作需要，從而提升工作效率與水平。這樣一來，員工對考核結(jié)果的認知程度也會提高，形成良性循環(huán)。

3.績效申訴。完整的績效考核制度還包括意義重大且關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——員工的申訴制度，一方面可能會讓考評出現(xiàn)問題，需要我們預(yù)防績效考核的問題，另一方面，也需要員工通過正常的溝通方式做好相關(guān)的溝通，避免因為工作而受到打擊。其次，這一環(huán)節(jié)可以考核人員進行公平地操作。

(四)加強績效考核結(jié)果的采用

實現(xiàn)全面的目標績效管理，能夠有效提高員工工作積極性，促進公司的未來發(fā)展。

1.員工的個人工資和績效考核水平直接掛鉤?？冃Э己怂街苯記Q定員工的年終薪酬水平，這是根據(jù)員工績效考核得分來確定的。首先得出其個人績效考核系數(shù)，同時乘上基準績效工資，具體表示為個人績效獎金等于基準績效工資乘以績效考核系數(shù)。同時，員工的年終終績效獎金為其個人績效獎金*部門績效系數(shù)*公司績效系數(shù)。這樣一來，員工的個人績效水平和公司的發(fā)展直接掛鉤，發(fā)揮員工的最大效用。

2.實際與職位晉升掛鉤

績效考核是一種工作表現(xiàn)的引導(dǎo)，體現(xiàn)了員工個人的職業(yè)發(fā)展水平。這樣才能加強員工對公司的價值認同，促進個人職業(yè)生涯的發(fā)展。此外，可以提升員工的工作熱情，對其未來的發(fā)展有很多幫助，最終促進組織得到很大的發(fā)展。

六、結(jié)語

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的大潮中，需要提供資金以及技術(shù)支持促進企業(yè)的發(fā)展和進步，比較完善的績效考核體系受到企業(yè)的重視，但是當(dāng)前的激勵制度對員工的激勵比較單一化而且激勵效果也不強。在21世紀發(fā)展的過程中部分員工的激勵思想較落后，公司應(yīng)對此制定合理的績效考核機制，這樣才能建立比較完善的員工激勵機制，對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說有著非常重大的意義。

[1]謝寶國,等.基于兩種理念績效考核指標的設(shè)定[J].中國人力資源開發(fā),2004,(4):72-74.

[2]鄧子云.論績效考核系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].管理科學(xué)文摘,2004,(7):56-57.

[3]李壽軍.企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對策[J].企業(yè)活力,2004,(10):58-59.

李飛，柳州市魚峰區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所，中級經(jīng)濟師人力資源專業(yè)。