黑龍江省高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化研究

劉美伶　滕苗　董博

摘 要：近些年，黑龍江省的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅速，在規(guī)模和數(shù)量上都呈現(xiàn)上升的趨勢，但是，與發(fā)達(dá)地區(qū)仍存在一定的差距。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，核心競爭力為關(guān)鍵，是實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的源泉，而在這其中，人力資本是關(guān)鍵，屬于核心性資源。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是經(jīng)濟(jì)與社會的支柱產(chǎn)業(yè)，而人力資本是其尋求發(fā)展、實現(xiàn)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵性資源，因此，要制定適合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展、滿足人才需求的人力資本激勵機制，實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：黑龍江；高新技術(shù)企業(yè)；人力資本；激勵機制；優(yōu)化

隨著全球化進(jìn)程的加速，科技人才成為發(fā)展的第一資源，直接決定高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展趨勢，高新技術(shù)企業(yè)之間競爭的根本是人才，因此，要重視符合高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展特征的科技人才激勵機制，提升高新技術(shù)人才在企業(yè)中的創(chuàng)新能力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。

一、對高新技術(shù)企業(yè)人力資本特征的分析

對于人力資本，主要是指人所具有的彰顯經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能以及相關(guān)經(jīng)驗。而技術(shù)要素在高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展中至關(guān)重要，是主要的影響因素，同時，正是這種人力資本的價值的體現(xiàn)才能維護(hù)這種特性企業(yè)的根本發(fā)展。

1.高增值性的特征

對于人力資本，結(jié)合邊際收益的形態(tài)，可以將其分為異質(zhì)和同質(zhì)兩類。對于異質(zhì)性人力資本，主要是指存在于某個歷史時期、呈現(xiàn)邊際報酬遞增的人力資本。對于同質(zhì)性人力資本，邊際收益呈現(xiàn)遞減的人力資本。對于高新技術(shù)企業(yè)，具有顯著的高成長性，主要來源于企業(yè)中異質(zhì)性人力資本的高增值性。異質(zhì)性的高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有突出的市場、制度以及技術(shù)創(chuàng)新的能力。

2.高新技術(shù)企業(yè)的人才具有較高的專用性

對于高新技術(shù)企業(yè)而言，人力資本專用性較強。這就使得企業(yè)與人力資本的結(jié)合中更加注重專用性的實現(xiàn)。另外，這種人力資本主要在行業(yè)內(nèi)部發(fā)生流動，正是行業(yè)間的人力資本的轉(zhuǎn)移促成了沉沒資本的形成，因此，引發(fā)企業(yè)結(jié)構(gòu)彈性的削減，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)剛性過強，很難有效做出調(diào)整。

3.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本與企業(yè)所有者關(guān)系密切

對于人力資本，其所有權(quán)有別于物質(zhì)資本，其所有權(quán)是獨一無二的。人的經(jīng)驗、知識等只能屬于個人本身，具有永久占有權(quán)，這也是人力資本的普遍特性。

4.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本具有不可監(jiān)督性

對于高新技術(shù)人才，主要是在易變的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，不依照固定的工作流程，主觀支配性較強。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)的人力資本，很難進(jìn)行全面的監(jiān)控。

5.高新技術(shù)企業(yè)的人力資本的工作成果很難不容易進(jìn)行評價

對于高新技術(shù)企業(yè)的人力資本，其工作的成果主要是以技術(shù)、管理創(chuàng)新等形式存在，因此，很難進(jìn)行測量和評估。隨著科技的發(fā)展，很多知識創(chuàng)新的成果都不是一人的努力，需要進(jìn)行團(tuán)隊協(xié)作，這些特征決定了高新技術(shù)企業(yè)的人力資本成果很難應(yīng)用經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)行衡量。

二、對當(dāng)前黑龍江省人力資本現(xiàn)狀的分析

對于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言，屬于知識密集型的產(chǎn)業(yè)，相比傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，對人才的依賴程度更強。但是，從目前黑龍江省的高新技術(shù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀來看，人才比較缺乏，結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不合理性。據(jù)統(tǒng)計，黑龍江省的研究生、本科以及大專學(xué)歷的人才比重都不高。同時，人才結(jié)構(gòu)彰顯矛盾性，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上分析，普通人才比較較大，高端人才匱乏。立足年齡結(jié)構(gòu)，處于中青年、高端人才發(fā)展相對落后。從專業(yè)角度分析，不部分人才都隸屬傳統(tǒng)行業(yè)，從事專業(yè)范疇、核心技術(shù)領(lǐng)域以及重大研發(fā)項目的人才較少，很難滿足高新技術(shù)企業(yè)的實際需要。另外，高新技術(shù)企業(yè)的人才存在嚴(yán)重流失的情況，使得企業(yè)的諸多商業(yè)秘密、客戶以及業(yè)務(wù)被帶走，使得同類產(chǎn)品的行業(yè)競爭力擴大，不利于黑龍江省經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，損失嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)部，人才匱乏，尤其是缺乏高級管理人員以及復(fù)合型的人才，極大削弱了高新技術(shù)企業(yè)在國際市場的競爭能力，很難與國際企業(yè)進(jìn)行競爭。

三、加強高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化的必要性

1.人力資本激勵機制優(yōu)化有利于提供企業(yè)的經(jīng)營效益，加速企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)

對于高新技術(shù)企業(yè)，競爭激烈，為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，經(jīng)營效益不容忽視，需要在不同的經(jīng)營階段設(shè)定不同的企業(yè)目標(biāo)。在高新技術(shù)企業(yè)中，為了有效提升整體效益，需要依靠科技人才的技術(shù)水平的提升。因此，為了保證科技人才能夠更好的服務(wù)企業(yè)，需要全面考慮技術(shù)人才的多方面需求，加強層次性和持續(xù)性，采取多種能夠提高人才績效的激勵方式，只有這樣，才能調(diào)動技術(shù)人才的積極性，鼓勵人才更好地服務(wù)企業(yè)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，保證企業(yè)在激烈的競爭中立足。

2.人力資本激勵機制優(yōu)化有利于提高員工的主動性和創(chuàng)造性

在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，對于人力資源的管理成為一種藝術(shù)，需要運用科學(xué)的方式、靈活的機制加以配合，提高人才資本的主動性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者要采取更有效的方法，激發(fā)人才的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。為此，企業(yè)管理者要重視對激勵資源的有效分配，提高科學(xué)性與合理性，激發(fā)員工的潛力，最大限度地發(fā)揮激勵的作用，促進(jìn)員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，發(fā)揮創(chuàng)造性，提高工作績效。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制建設(shè)的基本原則

對于高新技術(shù)企業(yè)，對于人力資本激勵機制的優(yōu)化，需要充分尊重人力資本的特征，同時又要結(jié)合高校技術(shù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，為人力資本的發(fā)展提供更加完善、優(yōu)越的環(huán)節(jié)和背景。

1.促進(jìn)有形激勵與無形激勵的有機結(jié)合

對于有形激勵，主要包含工資、福利、待遇以及股權(quán)等，這也是當(dāng)前高校技術(shù)企業(yè)最為常用的激勵方式，能夠有效促進(jìn)人力資本的積極性和熱情，維護(hù)人力資本在企業(yè)中的穩(wěn)定性，但是，僅僅依靠有形激勵是不夠的，彰顯一定的局限性，會盲目增大對物質(zhì)的追求度，使得企業(yè)的運行成本被人為增加。除了物質(zhì)上的向往和追求，員工還需要精神層面的鼓勵，例如，表彰、嘉獎，升職、培訓(xùn)等，也能夠有效發(fā)揮對人力資本的有力激勵的作用。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)而言，在針對人力資本進(jìn)行激勵的時候，在發(fā)揮有形激勵措施的作用的同時，與無形激勵進(jìn)行有機配合，實現(xiàn)雙方面相互促進(jìn)和協(xié)調(diào)。

2.將短期激勵與長期激勵進(jìn)行有效的融合

對于短期利益，能夠?qū)崿F(xiàn)高校技術(shù)企業(yè)人員利益和結(jié)合，雙方共同發(fā)展，能夠在較短時間內(nèi)進(jìn)行企業(yè)所需人才的挑選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況，選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才類型。而長期戰(zhàn)略能夠激勵員工進(jìn)行努力，積極解決人力資本所面臨的難度和困惑，為企業(yè)的長久、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二者相比，短期激勵會使得核心人才的行為趨于對短期管理行為，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)利益的追求，反之，如果過于注重長遠(yuǎn)利益，忽視短期利益，對人員積極性的激勵十分不利，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)，在進(jìn)行人力資本激勵機制優(yōu)化的時候，要注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時，還要兼顧企業(yè)發(fā)展的眼前和短期追求。

五、如何做好高新技術(shù)企業(yè)人力資本激勵機制優(yōu)化

高校技術(shù)企業(yè)的人力資本的激勵優(yōu)化，需要綜合考慮、全面分析各種因素。在激勵機制中，物質(zhì)激勵仍是主要的形象，有形激勵的作用也是最為突出的。但是，鑒于人力資本的需要具有多樣性，僅僅依靠單一的物質(zhì)立即方式很難滿足人力資本的全方位的需求，因此，需要企業(yè)結(jié)合人力資本的個性特征，對激勵方式合理組合，尤其是要進(jìn)行靈活變動，能夠更好地發(fā)揮員工的工作積極性，以更加良好的狀態(tài)服務(wù)于企業(yè)。

1.對薪酬激勵機制的發(fā)展和優(yōu)化

對于這種方式，主義是設(shè)計合理的薪酬制度，形成科學(xué)的分配結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工積極性的激發(fā)，能夠主動地投入企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行主動創(chuàng)新，促使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)收益和社會效益。薪酬制度隸屬于企業(yè)分配制度的范疇，能夠發(fā)揮重要的分配功能。對于薪酬機制，要對企業(yè)外部的競爭環(huán)境進(jìn)行全面考慮，也就是說，要分析行業(yè)內(nèi)部、相同職位的工資水準(zhǔn)，全面進(jìn)行衡量，尤其是對于高端、稀缺、急需的人才，只有制定高于行業(yè)內(nèi)部的薪酬策略，才能達(dá)到對這部分人力資本的有效吸引。同時，要遵照內(nèi)部的一致性原則，也就是，要對人員的工作進(jìn)行全面、科學(xué)的分析，同時，要作出合理的價值評估，重視對重點員工的激勵，尤其是企業(yè)的關(guān)鍵性崗位，只有這樣，才能形成企業(yè)真正的核心競爭力。

2.重視智利激勵措施的優(yōu)化

這種激勵方式，主要是借助一定的模式，實現(xiàn)對智力資源的有效激發(fā)，將人力資本的智力效能進(jìn)行增強，使得智力勞動的價值得以提升，為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)提供保證。這種形式的激勵模式主要通過培訓(xùn)、教育、企業(yè)決策以及競賽等。培訓(xùn)的目的是改善和提高員工的知識儲備和專業(yè)技能，對工作模式進(jìn)行健全，端正工作態(tài)度，促使職業(yè)價值觀得到提升，最大限度地發(fā)揮人力資本的潛能，使得企業(yè)組織的績效得以提高，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同進(jìn)步，使得雙發(fā)共同發(fā)展。另外，員工如果能夠參與決策，員工的榮譽感得到提高，責(zé)任感增強。競賽的方式能夠激發(fā)員工進(jìn)行創(chuàng)新的熱情，員工的團(tuán)隊精神得以增強。

3.借助股權(quán)實現(xiàn)對人力資格的有效激勵

當(dāng)前，隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，公司的股權(quán)呈現(xiàn)分散的發(fā)展趨勢，關(guān)鍵技術(shù)呈現(xiàn)復(fù)雜化，因此，企業(yè)為了實現(xiàn)對管理人員的激勵，十分重視對管理人員的激勵。股權(quán)激勵主要是借助參與企業(yè)經(jīng)營，獲取公司股權(quán)，是經(jīng)濟(jì)權(quán)利的體現(xiàn)，促使他們能夠以股東的身份，參與企業(yè)的決策、利潤的分得，同時，也要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，這種方式使得人力資本能夠更加負(fù)責(zé)人地參與企業(yè)的長期發(fā)展，為其服務(wù)，是一種更加有效的激勵模式。對于這種激勵方式，對象需要是企業(yè)的員工，企業(yè)結(jié)合實際，對其進(jìn)行身份核定，實現(xiàn)對高管人員的有效鼓舞。在這種模式的激勵下，個人能夠全身心地投入到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中，切實提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

4.對榮譽激勵的優(yōu)化

對于榮譽激勵，將個人的工作成果與晉升、評先緊密聯(lián)系在一起，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定和明確，手段主要是獎勵、表揚等。榮譽能夠有效發(fā)揮鞭策和鼓舞的作用，對成績進(jìn)行保持和發(fā)揚，同時，也能夠影響其他人，激勵效果也很明顯。企業(yè)要重視對個人的精神鼓舞，給員工以頭銜和名號，獲取員工的認(rèn)可，鼓舞員工士氣，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。

六、結(jié)束語

綜上，企業(yè)的人力資本對于高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，對于人力資本的激勵不容忽視，其在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位十分重要。對激勵機制進(jìn)行優(yōu)化的目的是以最小的成本支出，獲取員工最大的服務(wù)動力。在激勵機制中，要重視對不同激勵方式的優(yōu)化的，具體問題具體分析，保證措施的針對性，以促進(jìn)人力資本的積極性的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和提升。

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作者簡介：劉美伶（1991.10- ），女，漢族，黑龍江省嫩江縣，哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院，會計碩士；滕苗（1990.04- ），女，漢族，河北省滄州，哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院，會計碩士；董博（1992.03- ），女，漢族，山東，哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生學(xué)院，會計碩士；指導(dǎo)老師：徐鹿（1974.04- ），女，漢族，內(nèi)蒙古赤峰，哈爾濱商業(yè)大學(xué)會計學(xué)院，教授