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    護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用探討

    2016-04-14 00:36:28楊藝平
    轉(zhuǎn)化醫(yī)學電子雜志 2016年10期
    關(guān)鍵詞:排位護士長護士

    楊藝平

    (重慶市秀山縣人民醫(yī)院,重慶 秀山 409900)

    護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用探討

    楊藝平

    (重慶市秀山縣人民醫(yī)院,重慶 秀山 409900)

    目的:探討護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用. 方法:按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護士長和護士作為研究對象,以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 結(jié)果:護士長自評得分排位依次為:激發(fā)民心,以身作則,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較,差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05);護士長管理方式護士評價排位得分依次為:以身作則,激發(fā)民心,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較,差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05);護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分,差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05). 結(jié)論:護士長有效的管理理念對護士的工作狀態(tài)有著直接的促進作用,在以身作則,關(guān)心下屬的同時,應當適當?shù)氖跈?quán)給護士,最大限度激發(fā)護士的積極性,同時護士長應當不斷學習總結(jié),繼續(xù)發(fā)揚護理的優(yōu)良傳統(tǒng).

    管理理念;工作狀態(tài);護士長

    0 引言

    管理者能否有好的執(zhí)行力會直接影響到員工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績. 在重視效率的當下,如何提高執(zhí)行力、做最好的執(zhí)行者是所有單位提高工作效率的保證[1-2]. 在我國,隨著醫(yī)療水平的發(fā)展,對護士專業(yè)標準的要求也有了進一步的提高. 但是,對護士專業(yè)標準的要求提高的情況下,給予護士的回報方面卻并沒有相應的提高,護士職稱晉升困難已成為一種非常普遍的現(xiàn)象,許多護士在完成護理教育之后,沒有從事專業(yè)相關(guān)的工作,因而造成人才的流失[3]. 這些現(xiàn)象很大程度影響了護士的工作狀態(tài). 面對這些不利于護士長管理的現(xiàn)象,有管理理念的護士長卻可以不受這些因素的干擾,進行有效管理. 據(jù)報道[4-5]顯示,醫(yī)院內(nèi)不同護士長管理績效的考評差別很大,有的科室護理工作繁重,護士長仍能使護士保持著良好的工作熱情,任勞任怨,高質(zhì)量的完成臨床護理工作. 有的科室工作輕松,但是護士的工作積極性不高,在工作上缺乏主動性,工作質(zhì)量不高. 國內(nèi)對護士長管理理念的研究較少,本研究旨在探討護士長的管理理念對護士工作狀態(tài)的促進作用,以提高護理質(zhì)量,現(xiàn)報道如下.

    1 資料和方法

    1.1 一般資料 按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護士長和護士作為研究對象,所有參與人員均自愿參與本研究. 其中護士長52名,年齡31~45(平均35.32±5.45)歲,教育水平中本科5人(9.6%),大專36人(68.2%),中專11人(21.2%);護士268名,年齡19~48(平均27.32±9.45)歲,教育水平中本科5人(1.9%),大專148人(55.2%),中專115人(42.9%).

    1.2 方法和研究工具 本研究以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 問卷由五部分組成,主要評價護士長的管理方式和護士的工作狀態(tài). ①KP領(lǐng)導力量表[6],是測量領(lǐng)導行為的5分制量表,分數(shù)越高表示越頻繁,②組織凝聚表,是評價護士對醫(yī)院的凝聚力的7分制量表. ③工作業(yè)績表,用于測量護士在護理過程中的狀態(tài). ④工作滿意度量表,用于評價護士對工作的滿意度. 本調(diào)查共發(fā)出問卷320份,回收313份,回收率為97.8%.

    2 結(jié)果

    2.1 護士長管理方式自評得分情況 護士長自評得分排位依次為:激發(fā)民心,以身作則,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較,差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05,表1).

    表1 護士長管理方式自評得分情況

    管理方式自評分值位次激發(fā)民心23.12±2.671以身作則22.89±2.562語言或行動激勵22.43±2.533影響并授權(quán)他人22.21±1.434挑戰(zhàn)工作過程21.12±3.545

    2.2 護士長管理方式護士評價得分情況 護士長管理方式護士評價排位得分依次為:以身作則,激發(fā)民心,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進行組間比較,差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05,表2).

    表2 護士長管理方式護士評價得分情況

    管理方式自評分值位次以身作則22.42±2.671激發(fā)民心22.29±2.562語言或行動激勵22.13±2.533影響并授權(quán)他人21.81±1.434挑戰(zhàn)工作過程21.72±3.545

    2.3 護士長及護士的工作效率比較 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分,差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05,表3).

    表3 護士長及護士的工作效率比較

    組織凝聚力工作滿意度工作業(yè)績護士長得分63.34±6.34a80.23±11.43a51.32±7.26a護士得分49.34±5.5368.34±14.3438.37±8.26

    aP<0.05vs護士得分.

    3 討論

    護理工作隨著醫(yī)療水平的發(fā)展而提高,護士專業(yè)水平的高低直接影響到護理工作的好壞,而護理工作是醫(yī)院的重要環(huán)節(jié),將直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量. 思想是行動的先導,在現(xiàn)代醫(yī)學模式中,護士長作為護理工作中的基層領(lǐng)導者,應當領(lǐng)導護士轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想. 領(lǐng)導是個體影響群體達到一個共同目標的過程,領(lǐng)導者大多是其中最突出的一員,其行為會直接影響其他人的行為與態(tài)度,進而影響其他人的工作態(tài)度[7]. 領(lǐng)導行為一直是管理學的重要研究課題,其中研究的重點是管理方式與管理有效性之間的關(guān)系[8]. 管理有效性的指標有工作績效和下屬的工作態(tài)度. 護士長在平時生活中應當注意維持良好的人際關(guān)系. 較多的實例證明,沒有人情味的管理者,無法充分發(fā)揮員工的能力,無法使員工全身心的投入到工作當中. 醫(yī)院工作環(huán)境相對特殊,有時會面臨較大的壓力,導致護士產(chǎn)生一些行為變化,護士長在面對護士的變化時,必須建立好的人際交往關(guān)系,營造和睦、團結(jié)、和諧的氣氛,使護士在高壓的工作環(huán)境中有歸屬感,讓她們更好的克服工作中的困難,更好的完成工作,從而改變護士的一系列行為變化[9].

    本研究中,護士長的管理方式自評得分依次為以身作則,激發(fā)民心,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. 該結(jié)果表明護士長對自身應有的素質(zhì)已有一定的認識,他們認為以身作則,關(guān)心下屬是作為一個合格的護士長所應具備的最重要的兩個素質(zhì). 護士長管理方式護士評價排位得分依次為:以身作則,激發(fā)民心,語言或行動激勵,影響并授權(quán)他人,挑戰(zhàn)工作過程. . 該結(jié)果表明,護士對其領(lǐng)導者素質(zhì)的需求應以以身作則為第一. 護士長組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績?nèi)齻€方面的得分均高于護士組的得分. 該結(jié)果表明,護士長對自身工作有著更多的投入,同時對自身工作有著高度的認同. 在本次調(diào)查中,護士長及護士都把“挑戰(zhàn)工作過程”排在最末,這也暴露了護士工作普遍缺乏創(chuàng)造性的不足. 在信息技術(shù)變革的當下,護理人員應當不斷學習總結(jié),迎接新的挑戰(zhàn). 而“影響并授權(quán)他人”排在倒數(shù)第二,我國實行的護理管理模式是護士長不論大事小事,一管到底. 不授權(quán)多半是不愿承擔風險、不相信下屬的能力、擔心授權(quán)后權(quán)力喪失等. 隨著近年來整體護理模式的革新,護士長必須把授權(quán)作為管理的措施之一. 在授權(quán)過程中,護士長應注意技巧,把權(quán)利放在制度的籠子里.

    綜上所述,護士長有效的管理理念對護士工作狀態(tài)有著直接的促進作用,在以身作則,關(guān)心下屬的同時,應當適當?shù)氖跈?quán)給護士,最大限度激發(fā)護士的積極性. 同時,護士長應當不斷學習總結(jié),繼續(xù)發(fā)揚護理的優(yōu)良傳統(tǒng).

    [1] 顧 佳,王 霞. 三甲醫(yī)院護士長職業(yè)高原與工作滿意度的相關(guān)性研究[J]. 中國實用護理雜志,2015,31(9):633-639.

    [2] 李小會,楊雪梅,趙亞蕓,等. 對護士長實施目標管理與量化考核的研究進展[J]. 中國實用護理雜志,2014,30(31):66-68.

    [3] 馮志仙,章梅云,邵樂文. 績效輔導在護士長績效管理中的應用[J]. 中國實用護理雜志,2013,29(19):70-71.

    [4] 朱梅芳,葉志弘,喬世娜. 護士對護士長管理能力與行為期望的研究[J]. 中華護理雜志,2008,43(3):244-246.

    [5] 張勤梅,周愛金,許月萍,等. 新加坡亞歷山大醫(yī)院與中國醫(yī)院護士長績效考核比較分析[J]. 護士進修雜志,2010,25(23):2184-2185.

    [6] 謝建飛,丁四清,易琦峰,等. 綜合評價法在病區(qū)護士長評優(yōu)考核中的應用[J]. 中華護理雜志,2012,47(6):514-517.

    [7] 徐翠榮,李國宏,葉南圓. 臨床護理教學中護士長的監(jiān)督與管理現(xiàn)況調(diào)查與分析[J]. 護士進修雜志,2011,26(12):1090-1092.

    [8] 楊 帥,楊 輝. 基于平衡計分卡的三級甲等醫(yī)院護士長績效考核指標的研究[J]. 護理研究,2013,27(5C):1522-1524.

    [9] 金英花,史沙沙,崔文香. 護士長授權(quán)賦能行為對臨床護士自我效能及工作控制感的影響[J]. 中華護理雜志,2014,49(1):104-107.

    2095-6894(2016)10-89-02

    2016-09-10;接受日期:2016-09-24

    楊藝平. 本科,主治醫(yī)師. 研究方向:護理管理. Tel:023-7668300 E-mail:224675921@qq.com

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