試論高校人力資源管理激勵機制的構建路徑

□周 虹

（中國民用航空飛行學院人事處 四川 德陽 618000）

試論高校人力資源管理激勵機制的構建路徑

□周 虹

（中國民用航空飛行學院人事處 四川 德陽 618000）

在科學與技術迅猛發(fā)展的新時代，各行各業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，如今的人力資源問題已成為社會共同關注的焦點問題之一。高校往往是人力資源聚集地方，因而高校要想在眾多的同行業(yè)者中脫穎而出，除了要招攬更多的人才外，更要注重對人力資源管理激勵機制的建立與完善，以最大限度地調(diào)動其工作熱情，發(fā)掘其無限潛能。本文正是從這一視角出發(fā)，在剖析了各高?，F(xiàn)有人力資源管理激勵機制實際情況的基礎上進一步提出了構建科學合理的人力資源管理激勵機制的相關建議。

高校；人力資源；激勵機制；構建路徑

隨著社會的不斷發(fā)展，各高校之間的競爭也愈演愈烈，人力資源問題已成了各高校關注的焦點問題，因為從某種程度來講，人力資源的競爭才是各高校競爭的本質(zhì)所在。因此各高校的當務之急應該是著力研究本校人力資源的需求特征，以便對其進行科學優(yōu)化的配置與管理，逐步建立起符合本校實際情況的人力資源管理激勵機制，以調(diào)動本校人員的工作積極性與主動性，使本校人力資源的核心凝聚力與競爭力得到進一步提升。

1 目前我國各高校人力資源管理機制的一般現(xiàn)狀闡述

1.1 物質(zhì)激勵重于精神激勵

隨著社會生活水平的不斷提高，如今高校教職工的物質(zhì)生活水平已有很大改善，社會地位也逐步得到了公眾的認可，這在某種程度上也刺激了高校教職工自主意識的覺醒，使得他們更加關注自身價值實現(xiàn)的問題。但是目前大部分高校對人才的激勵機制仍停留在發(fā)放獎金等用物質(zhì)方式激勵的階段，明顯缺少對優(yōu)秀科研成果的正面認可與對優(yōu)秀科研人員的基本尊重，這樣的人才激勵機制不能給高校優(yōu)秀人才帶來心靈上的滿足感與事業(yè)上的成就感，更無法調(diào)動其工作的積極性與主動性。因此，一味注重物質(zhì)激勵而忽視精神激勵的人力資源激勵機制已經(jīng)遠遠不能適應目前高校的發(fā)展現(xiàn)狀，亟待改革與創(chuàng)新。

1.2 保障機制重于激勵機制

我國高校的人力資源扮演著特殊的社會角色，同時也承擔著重要的工作任務，他們有著很強的社會責任感，在自己的專業(yè)范圍內(nèi)一絲不茍的付出，希望自己的科研成果能夠得到社會各界公平公正的評價與認可，從而使自己的社會價值得以順利實現(xiàn)和最大程度地彰顯。而高校這些人力資源的基本需求是需要基本的保障機制與激勵機制共同發(fā)揮作用才能順利實現(xiàn)的，然而目前的現(xiàn)狀是高校只注重保障機制的建立與完善，完全忽視了激勵機制在人力資源管理中發(fā)揮的無可替代的激勵與促進作用。

1.3 績效考評機制缺乏系統(tǒng)性與科學性

完善合理的績效考評機制可以最大程度的調(diào)動工作人員的工作積極性與挖掘工作人員的工作潛力。然而現(xiàn)在的高校人力資源績效考評機制內(nèi)容極其不完善，嚴重缺乏系統(tǒng)性，例如很多高?，F(xiàn)如今的年度考核等級只有優(yōu)秀、良好、合格與不合格之分，這種定性的考核方式嚴重打擊了工作人員的積極性與熱情；高校工作人員的許多工作都需要合作與創(chuàng)新，而現(xiàn)有的績效考核機制缺少公平公正的標準，致使考評結果有失偏頗；現(xiàn)有的績效考評機制過于關注數(shù)量與結果，而忽視了質(zhì)量與過程，過于關注科研，而忽視了教學實踐，這些對高校人力資源隊伍的建設極其不利。

1.4 高校目標激勵機制不夠明確與完善

科學合理的目標激勵可以調(diào)動工作者的熱情，引導其個人目標與集體目標達到和諧統(tǒng)一的境地。高校人力資源的目標通常是呈現(xiàn)多樣化模式的，且個人生活與職業(yè)目標的設定比較民主隨意。相對而言，高校的目標設定則較為簡單，但是高校目標的實現(xiàn)難度卻遠遠高于高校人力資源目標的實現(xiàn)難度，再加之高校目標激勵機制的不完善或者缺乏，直接致使高校人力資源不了解甚至不知道高校目標的內(nèi)容，這就很難使高校人力資源的發(fā)展目標與高校發(fā)展目標很好的結合統(tǒng)一起來而最終達成一致，嚴重的甚至會出現(xiàn)二者目標與方向發(fā)展完全相反的局面，這對高校的長遠發(fā)展極其不利。

1.5 高校培訓激勵機制的作用有待進一步發(fā)揮

目前高校人力資源培訓的模式與內(nèi)容還停留在傳統(tǒng)的保守階段，例如模式單一化，內(nèi)容陳舊化，不注重實踐化等，這樣的培訓已經(jīng)遠遠不能滿足高校人力資源對知識與技能的需求，因此高校人力資源培訓激勵機制亟待進一步完善，以便更好發(fā)揮其激勵作用，調(diào)動高校人力資源的工作積極性，這也是提高高校自身競爭力的重要引起之一。

2 目前高校人力資源激勵機制的構建路徑探究

2.1 在現(xiàn)有物質(zhì)激勵的基礎上加大精神激勵的力度

物質(zhì)需求是高校人力資源滿足生活的基本訴求，也是其生活的基本保障。目前高校人力資源的物質(zhì)激勵通常由各項工資、獎金及津貼組成，在此基礎上，高校應該將薪酬體系進一步合理化，薪酬制度進一步公開化，強調(diào)薪酬的公平性，這是高校人力資源達到優(yōu)化配置與開發(fā)管理的基礎條件。但是只有物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，物質(zhì)激勵所起的作用只能是暫時的，要想達到恒久激勵的效果，必須還要建立科學的精神激勵機制，及時的對高校人力資源集體或個人所取得的科研成果及學術價值做出公正公平的評判，給予適當?shù)臉s譽獎勵，使其獲得事業(yè)上的成就感與滿足感，感受到社會及學校對他們的尊重與認可，以激發(fā)其更大的工作熱情與潛力。

2.2 進一步構建并完善高效績效考評激勵機制

高效人力資源績效考評機制是人力資源激勵機制的一個重要組成部分。構建并完善高效績效考評激勵機制應該從兩個方面入手，一是設置科學合理的便于操作評估的量化考核標準，而是根據(jù)本校實際情況明確考核指標。首先，高效人力資源考核標準必須要進一步量化和細化，例如職稱、崗位不同，層級不同，則考核標準也應有所區(qū)別。其次，對高校人力資源進行績效考核的過程中，還要注意對其進行崗位職責的深入剖析，以確?？荚u人深入了解被考評人的工作目標與工作要求，最終使整個考評過程順利實現(xiàn)科學性、民主性與公正性。再次，考核的內(nèi)容應涉及高校人力資源的教學能力、科研能力以及服務社會能力等多方面的內(nèi)容，以確保績效考核的合理性與公正性。

2.3 完善并明確高校目標激勵機制

高校管理者首先必須要明確高校目標，然后運用各種手段使本校人力資源了解熟知高校目標，并用高校目標指導人力資源的個人目標及行為，從而達到高校目標與人力資源個人目標的一致性與同步性，以此發(fā)揮高校目標的激勵作用。而高校管理者在設定高校目標時需注意兩方面的問題，首先是目標的設定要符合實際，科學合理又具有可行性。例如遠期目標與近期目標、中期目標要相互結合，大的目標要逐級分解成小的目標，并將每個小的目標分別分配到不同的管理層級及部門，目標與責任落實到位，并實行崗位責任制，以此來調(diào)動高校人力資源的工作熱情。其次，高校管理者在制定高校目標時要兼顧高校人力資源的目標需求，讓高校教職工對高校目標有一種認同感，以達成個人發(fā)展與高校集體發(fā)展的共贏局面。

2.4 進一步發(fā)揮高校培訓機制的激勵作用

依據(jù)馬斯洛的理論，對人力資源進行相關培訓是必需的，它將影響到工作人員將來的事業(yè)發(fā)展情況，而人力資源培訓激勵機制恰能最大程度的滿足高校工作人員的這種需求。要進一步發(fā)揮高校人力資源培訓機制的激勵作用，應做好以下幾方面的工作：首先要針對高校目標及人力資源目標制定科學完整的培訓計劃體系；其次要根據(jù)不同工作人員的不同情況開展形式多樣的培訓內(nèi)容與培訓方法，例如崗前知識與技能培訓、管理人員理論與實踐培訓、教師專業(yè)技能培訓、出國進修、請專家來本校講座、通過網(wǎng)絡學習等等；再次，進一步加強高校人力資源繼續(xù)教育工作，以實現(xiàn)高效人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.5 進一步加快文化激勵機制的建設步伐

高校人力資源的生活與工作環(huán)境都比較特殊，他們對精神與人文的需求會比一般人更高，高校管理者要盡最大努力為其營造一個良好的人文環(huán)境，為其提供一個有利于自身發(fā)展的寬松平臺，使他們在濃濃的學術氛圍與和諧的人文精神之中受到潛移默化的影響，無形中對他們達到一種激勵與鞭策的效果，因此進一步加快文化激勵機制的建設步伐也非常重要。

結束語

高校人力資源管理激勵機制的好壞將直接影響高校的核心競爭實力，各個高校都應立足本?，F(xiàn)實情況，認真剖析并發(fā)現(xiàn)本校在人力資源管理激勵機制方面存在的不足之處，并在此基礎上認真研究對策，從而使本校的人力資源發(fā)揮出最大優(yōu)勢，以實現(xiàn)高校整體實力的穩(wěn)步提升。

［1］劉聰，劉建民．高校人力資源管理激勵機制探析［J］．中國成人教育，2012(13)．

［2］木拉力·達吾來提別克.高校人力資源管理激勵機制的構建與探索[J].企業(yè)技術開發(fā)，2016（14)．

1004-7026（2016）18-0049-02

F272.92

A

DOI：10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.18.034