激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

張曉賢　山西工商學(xué)院

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激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析

張曉賢山西工商學(xué)院

摘要：21世紀(jì)，人才成為企業(yè)之間較量的重要資源。激勵(lì)作為一種企業(yè)管理理論，在企業(yè)人資管理中，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，還能夠最大限度上激發(fā)員工的創(chuàng)造力。本文將結(jié)合激勵(lì)理論定義探究其在企業(yè)現(xiàn)代化管理工作中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)用

前言

人力資源作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)，有效的人資管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工能夠在工作中，長時(shí)間保持熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)貢獻(xiàn)更多智力支持。當(dāng)前，我國很多企業(yè)并未認(rèn)識到人資管理的重要性，依舊采取傳統(tǒng)管理方式，人資管理有效性并不高。而激勵(lì)理論作為先進(jìn)的人資管理理論，建立在員工需求等基礎(chǔ)之上，是一種人性化管理理論，對于企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)及發(fā)展具有積極意義。

一、激勵(lì)理論定義

自改革開放以來，我國工業(yè)化進(jìn)程不斷推進(jìn)，勞動(dòng)分工發(fā)生了深刻變化，由傳統(tǒng)粗放、表面化逐漸朝著深層次方向發(fā)展。激勵(lì)理論由此產(chǎn)生。最開始，該理論主要是用來協(xié)調(diào)需求、動(dòng)機(jī)要素之間的關(guān)系[1]。隨著時(shí)代的發(fā)展，激勵(lì)理論開始滲透至其他領(lǐng)域，尤其是在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，得到了廣泛推廣。所謂激勵(lì)理論，主要是指將人的需求作為主要基礎(chǔ)，采取行之有效的方式和方法，強(qiáng)化和驅(qū)動(dòng)人行為的過程。目前在大型企業(yè)中常見的就是馬斯洛需求層次論，能夠幫助企業(yè)管理者針對不同層次的員工制定針對性管理策略，從而提高人資管理有效性。

二、激勵(lì)理論的具體應(yīng)用

（一）明確管理目標(biāo)

激勵(lì)理論在企業(yè)現(xiàn)代化管理工作中應(yīng)用的最終目標(biāo)是引導(dǎo)員工能夠按照企業(yè)規(guī)章制度朝著既定的目標(biāo)，有效發(fā)揮自身創(chuàng)造力，創(chuàng)造更多剩余價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。受到社會(huì)背景、價(jià)值觀等諸多因素的影響，使得員工自身需求存在較大差別。因此管理人員應(yīng)對員工需求進(jìn)行分析和劃分，明確管理目標(biāo)，確保員工行為與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)性，制定具體的管理策略，起到激勵(lì)作用。大量實(shí)踐表明，員工樹立明確目標(biāo)，在提高工作績效等方面具有促進(jìn)作用。因此企業(yè)管理者應(yīng)引導(dǎo)員工將自己的目標(biāo)反饋給企業(yè)，并協(xié)調(diào)與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)系，在思想、意識上保持高度一致，提高員工參與有效性的同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性激勵(lì)格局[2]。

（二）堅(jiān)持公平原則

企業(yè)管理過程中，管理者對于員工的績效做出公平考核與評估，并針對員工創(chuàng)造的價(jià)值給予相應(yīng)的回饋。一般來說，公平性具有相對性特點(diǎn)，極易受到主觀因素的影響。而公平性對于員工的激勵(lì)將產(chǎn)生十分重要的影響。因此激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則，結(jié)合努力、能力及經(jīng)驗(yàn)等多方面因素對員工進(jìn)行評價(jià)，繼而制定相匹配的報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)等。新時(shí)期下，企業(yè)管理不能夠遵循以往的平均原則，而需要按照多勞多得原則進(jìn)行分配，以此來發(fā)揮激勵(lì)理論應(yīng)用的作用，減少員工的負(fù)面情緒等。如白領(lǐng)注重工作中知識積累及質(zhì)量的提升，藍(lán)領(lǐng)更加關(guān)注收入及晉升機(jī)會(huì)。不同層次的員工需求也會(huì)有所不同。因此努力讓員工能夠感受到付出與回報(bào)成正比是激勵(lì)理論應(yīng)用的最佳效果。

（三）創(chuàng)新物質(zhì)激勵(lì)

薪酬是員工能力最直觀的體現(xiàn)。作為物質(zhì)激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式，薪酬激勵(lì)是最基礎(chǔ)的形式。在創(chuàng)新薪酬機(jī)制過程中，要充分考慮到員工的基本生活問題。在實(shí)踐中，企業(yè)滿足員工需求，給予員工相比較同行業(yè)中更好的福利和待遇，能夠提高員工的幸福指數(shù)和滿意度，只有真正解決了員工的后顧之憂，才能夠讓員工全身心參與到工作中。為了避免員工安于現(xiàn)狀、消極怠工，還應(yīng)適當(dāng)完善相關(guān)配套機(jī)制，如競爭制度，適當(dāng)給予員工一定的危機(jī)感和壓力，促使員工能夠居安思危，不斷在企業(yè)中發(fā)揮自身價(jià)值。如華為企業(yè)作為國內(nèi)大型生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的通信科技公司，管理者十分重視對激勵(lì)理論的應(yīng)用，并將亞當(dāng)斯公平理論作為基礎(chǔ)制定一套適合本企業(yè)的薪酬體系，其中包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、獎(jiǎng)金、醫(yī)療保障等多項(xiàng)內(nèi)容，對于員工來說，報(bào)酬的認(rèn)可就是對員工的肯定[3]。華為企業(yè)為員工解決很多生活中的問題，所以員工更愿意在企業(yè)工作，并付諸努力。正因如此，華為創(chuàng)新的“知本主義”薪酬管理模式，最突出的表現(xiàn)就是針對員工的責(zé)任、貢獻(xiàn)率確定其任職資格。

（四）整合內(nèi)外激勵(lì)

在現(xiàn)實(shí)生活中，給予員工的外部激勵(lì)，主要體現(xiàn)在工資、勞保等方面，具有一定局限性，如住房等具有限量性，難以滿足員工的需求，極易適得其反。內(nèi)部激勵(lì)則是針對員工在工作中一種心理上的滿足感，如對工作的成就感等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效的顯著提升。作為一種低成本、高效激勵(lì)手段，企業(yè)應(yīng)充分整合內(nèi)部激勵(lì)，并對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，適當(dāng)增加內(nèi)容，促使員工能夠在自己擅長的領(lǐng)域中發(fā)揮價(jià)值。同時(shí)，管理者應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，通過目標(biāo)管理減少對員工的過度干涉，促使員工享受自主權(quán)的基礎(chǔ)上敢于挑戰(zhàn)，不斷突破自己，管理者要加大對員工的關(guān)注力度，及時(shí)對員工身上的閃光點(diǎn)給予鼓勵(lì)和支持，并對員工身上的不足給出指正，為員工工作提供方向。

三、結(jié)論

綜上所述，激勵(lì)理論是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心理論，企業(yè)管理者要明確該理論的核心及本質(zhì)，切合企業(yè)實(shí)際情況，制定長效激勵(lì)機(jī)制，兼顧物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)，同時(shí)加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流，真正了解員工需求，采取有效措施最大限度上滿足員工需求，從而促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的有效提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]金曉梅.激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用分析[J].中國商貿(mào)，2014，（33）：47-49.

[2]王萍，關(guān)超.激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用分析[J].電子制作，2013，（08）：277.

[3]馬令斌.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].甘肅高師學(xué)報(bào)，2010，（05）：131-133.