女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素探析

譚佩賢

(作者單位：中山大學(xué)管理學(xué)院)

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女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素探析

譚佩賢

由于受到我國(guó)傳統(tǒng)文化以及女性特征的影響，女性管理者是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)特殊的角色，走上高層管理崗位的女性管理者仍然少之又少。影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的因素是一個(gè)值得深思的問(wèn)題。文章主要就針對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行探析。

女性管理者；職業(yè)發(fā)展；影響因素

伴隨著社會(huì)文明的進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在公平、平等、自由的社會(huì)環(huán)境中，女性管理者擁有了基本公平的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，并且已經(jīng)逐漸融入到管理層當(dāng)中。但是值得深思的是，在組織管理者晉升過(guò)程中，女性持續(xù)朝著高層管理發(fā)展的人數(shù)越來(lái)越少，有很多隱藏著的因素都在制約著女性管理者的晉升之路。因此，對(duì)于女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素進(jìn)行探析對(duì)于推動(dòng)企業(yè)組織進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)女性管理者的平等地位有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.女性管理者職業(yè)發(fā)展概述

在國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，女性參與到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度越來(lái)越深，并且扮演的角色也越來(lái)越多，越來(lái)越重要。女性作為管理者在職業(yè)發(fā)展道路上存在很多的明顯的特點(diǎn)，其中包括發(fā)展道路多樣化、就業(yè)面狹窄、發(fā)展速度緩慢、婚姻狀況對(duì)女性職業(yè)發(fā)展道路有決定性的影響等等。

2.女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響因素

2.1玻璃天花板效應(yīng)

玻璃天花板是一種十分形象的比喻方式，主要是指妨礙阻攔某些擁有能力或資格的女性或少數(shù)族群擔(dān)任高層管理崗位的障礙。這些障礙導(dǎo)致女性或少數(shù)族群無(wú)法升遷至高層管理的崗位。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因并不是因?yàn)榕曰蛏贁?shù)族群能力不足，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富或其他因素，而僅僅是來(lái)自于各個(gè)主體的無(wú)形障礙。

2.2傳統(tǒng)文化的束縛

所謂的傳統(tǒng)文化即為以男性為中心的文化氛圍。在這種男人一直都是處于強(qiáng)者位置的社會(huì)背景中，女性總是不由分說(shuō)的處于弱者的地位，男性永遠(yuǎn)要比女性能力強(qiáng)，比女性成功，而女性只能夠作為背后的支持者而存在著[1]。這是一種十分普遍的社會(huì)認(rèn)知。社會(huì)環(huán)境對(duì)女性的職業(yè)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，因此給予女性發(fā)展的機(jī)會(huì)自然會(huì)明顯減少。更為重要的是，長(zhǎng)期在這種傳統(tǒng)文化的熏陶下灰對(duì)女性的工作能力與技能產(chǎn)生懷疑。上述的種種都在無(wú)形之間給女性施加了壓力。即使面對(duì)優(yōu)秀程度相同的男性與女性，女性所獲得的工作機(jī)會(huì)還是會(huì)更加偏小，始終處于良性的平等狀態(tài)中。

2.3家庭的困擾

由于女性天生所附帶的自然與社會(huì)環(huán)境屬性都是的女性管理者將不可避免的面對(duì)家庭與事業(yè)之間的矛盾與選擇。在兼顧家庭方面，女性與男性不同，其會(huì)肩負(fù)起與生俱來(lái)的職責(zé)。養(yǎng)兒育女，打理家務(wù)，洗衣做飯，維系家庭成為了“應(yīng)該做的事”。對(duì)于女性管理者來(lái)說(shuō)兼顧家庭會(huì)消耗其大量的時(shí)間，因此難以平衡協(xié)調(diào)家庭與工作之間的矛盾。女性管理者如果在沒(méi)有獲得家庭支持的情況下，將很難發(fā)展事業(yè)。如果無(wú)法妥善處理這一問(wèn)題，女性管理者將會(huì)陷入事業(yè)與家庭的兩難選擇中。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)女性管理者來(lái)說(shuō)，很大一部分都認(rèn)為中層管理者是較佳的位置，是可以平衡工作與家庭的最佳職位。晉升到高層的女性始終不多，并且要達(dá)到高層這一位置必須要付出超于常人的能力與決心[2]。并且，伴隨著女性管理者年齡的增加，如何協(xié)調(diào)與平衡家庭與事業(yè)成為了女性管理者的重點(diǎn)。在這種既有心理的影響下，家庭伴侶的發(fā)展與孩子的誕生或成長(zhǎng)都會(huì)成為阻礙其晉升的直接影響因素。

2.4自身的困擾

根據(jù)相關(guān)心理學(xué)家調(diào)查研究顯示，女性管理者在工作上失敗率更高有一定的心理因素的影響。有很多女性工作者其內(nèi)心都隱藏著一定的心理障礙。相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，女性的競(jìng)爭(zhēng)欲望相對(duì)更弱。在個(gè)體事業(yè)成功的各項(xiàng)因素當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)占據(jù)著十分重要的位置。但是可惜的是，大多數(shù)的女性心理總是會(huì)認(rèn)為自己技不如人，也不喜歡通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)達(dá)成自己的目標(biāo)。大多數(shù)女性在潛意識(shí)中對(duì)晉升、升遷、事業(yè)成功存在著一定的排斥，因此在追求事業(yè)成功方面往往表現(xiàn)的更加消極，更加容易放棄[3]。同時(shí)，還有一部分女性管理者認(rèn)為自己完全可以是勝任某一職業(yè)，但是卻擔(dān)心能力過(guò)于強(qiáng)大會(huì)喪失自身的女性魅力。

3.女性管理者職業(yè)發(fā)展的應(yīng)對(duì)策略

3.1女性管理者自身方面

首先，女性管理者的自我意識(shí)要得到覺(jué)醒。由于女性管理者長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)觀念的影響，從而導(dǎo)致女性管理者的晉升動(dòng)機(jī)不夠強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)較弱。而優(yōu)秀的女性管理者要擁有自我管理的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，用于沖破傳統(tǒng)文化的束縛，轉(zhuǎn)變以往男主外，女主內(nèi)的觀念，充分發(fā)揮自己的能力。其次，女性管理者要提升自我素質(zhì)。女性管理者想要獲得晉升的機(jī)會(huì)需要付出比男性更多的努力，需要擁有十分過(guò)硬，經(jīng)得起考驗(yàn)的高層素質(zhì)。同時(shí)，女性管理者需要時(shí)刻在工作中抓住能夠表現(xiàn)自己，累積經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)提升自身素質(zhì)與能力來(lái)獲得青睞。同時(shí)，女性管理者要努力淡化女性化的性別特征，并且獲得在工作方面優(yōu)秀的男性特征。最后，女性管理者要樹(shù)立健康生活，積極工作的態(tài)度[4]。相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)，女性擁有更加細(xì)膩的感情與思維，在工作方面更加細(xì)致更加認(rèn)真，責(zé)任心也相對(duì)于男性來(lái)說(shuō)更強(qiáng)，但是女性管理者擁有眾多女性的十分明顯的特征，情緒化與敏感。對(duì)于過(guò)于敏感和情緒化的女性管理者來(lái)說(shuō)，樹(shù)立健康生活，積極工作的態(tài)度顯得更加重要。女性管理者要對(duì)自身開(kāi)展三維管理，即職業(yè)生涯管理、家庭管理以及自我管理。定期加強(qiáng)提升自我專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與文化內(nèi)涵，樹(shù)立正確面對(duì)工作、家庭與自身的態(tài)度與價(jià)值觀，不斷對(duì)三者進(jìn)行協(xié)調(diào)，以力求達(dá)到穩(wěn)定的三角結(jié)構(gòu)。正確的進(jìn)行自我定位，對(duì)自身潛力進(jìn)行深度挖掘，根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)樹(shù)立科學(xué)合理的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)生涯中為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷奮斗。

3.2政府政策方面

首先，實(shí)現(xiàn)家庭勞務(wù)的社會(huì)化。當(dāng)前女性管理者在家庭與事業(yè)之間的抉擇以及家庭與事業(yè)之間的角色沖突嚴(yán)重影響了其職業(yè)生涯的正常發(fā)展。因此，要讓女性管理者能夠輕松的投入到工作中去就需要將其從繁重，高壓力的家務(wù)勞動(dòng)中解脫出來(lái)，以打消其對(duì)于家庭的顧慮，讓其可以全身心的投入到工作中去。政府對(duì)于宏觀指導(dǎo)的角色可以引導(dǎo)鼓勵(lì)發(fā)展給家庭提供服務(wù)的第三茶農(nóng)，逐漸將家庭勞務(wù)從個(gè)人領(lǐng)域轉(zhuǎn)變?yōu)楣差I(lǐng)域，使得家庭家務(wù)勞動(dòng)可以向商品一樣在市場(chǎng)行自由交易流通。其次，進(jìn)一步完善女性工作者的社會(huì)保障體系。女性的特殊性在于其承擔(dān)著孕育下一代的責(zé)任，同時(shí)其還要承擔(dān)照顧下一代與老一輩的責(zé)任。女性管理者由于懷孕或生育放棄工作會(huì)給女性管理者增加極大的工作成本。因此，政府作為宏觀調(diào)控與政策的制定者可以通過(guò)進(jìn)一步完善女性工作者的社會(huì)保障體系來(lái)減少女性再次進(jìn)入職場(chǎng)的成本，以保證企業(yè)不會(huì)由于女性管理者由于職業(yè)曾經(jīng)出現(xiàn)中斷而不給予其晉升的機(jī)會(huì)。最后，政府還可以給予再次進(jìn)入職場(chǎng)的女性管理者給予技能再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓女性管理者能夠以更佳的姿態(tài)重新投入到工作中[5]。

3.3企業(yè)組織方面

首先，建立具有包容性的組織文化。女性管理者的職業(yè)生涯由于受到“玻璃天花板”效應(yīng)而導(dǎo)致其能力與專(zhuān)業(yè)技能無(wú)法充分施展，甚至放棄工作的機(jī)會(huì)。出現(xiàn)這種情況，企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力以及資源也會(huì)受到一定的影響。因此，企業(yè)組織可以建立具有包容性的組織文化，以緩解“玻璃天花板”的負(fù)面效應(yīng)。建立包容性的組織文化就是期望能夠讓員工的多樣化結(jié)構(gòu)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)，讓女性管理者與男性一同可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，站在女性維度上建立人力資源管理體系。企業(yè)組織可以站在女性維度上建立人力資源管理體系來(lái)對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行充分的整合，上至人力資源的測(cè)量，下至人力資源的使用和考核都可以根據(jù)當(dāng)前以男性為主的人力資源管理體系進(jìn)行改造與調(diào)整，使得企業(yè)組織的人力資源管理體系更加多元化。這樣不單單可以沖破女性管理者職業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生負(fù)面影響的“玻璃天花板”效應(yīng)，更為重要的是可以讓女性管理者給企業(yè)組織管理作出決策提供更加多元化的視角與依據(jù)，給企業(yè)組織帶來(lái)更加豐富，更加有力的支持，從而推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

3.4家庭成員方面

家庭對(duì)女性管理者的影響不僅僅只是表現(xiàn)在家務(wù)方面，家庭的狀態(tài)以及成員的支持與理解會(huì)對(duì)女性管理者的工作造成更加顯著的影響。首先，家庭的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)會(huì)對(duì)女性管理者的職業(yè)生涯產(chǎn)生一定的影響。女性管理者有可能由于受到家庭經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的影響而選擇經(jīng)濟(jì)報(bào)酬較為優(yōu)厚，但是風(fēng)險(xiǎn)較高自己又不感興趣的職業(yè)。其次，家庭成員對(duì)女性管理者的期望也會(huì)影響其職業(yè)發(fā)展。家庭的支持越大，女性在工作上投入的精力會(huì)更多，對(duì)家庭的顧慮會(huì)更少。最后，伴侶的收入與態(tài)度也會(huì)直接影響著女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展。在面對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，女性管理者十分需要與家庭成員一同來(lái)積極問(wèn)題，維持家庭中平等、公平的關(guān)系。

4.結(jié)束語(yǔ)

雖然從當(dāng)前女性管理者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，影響女性管理者職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)因素并不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變。但是只要社會(huì)與企業(yè)能夠主動(dòng)積極的構(gòu)建良好的政策環(huán)境，公平公正的對(duì)待女性管理者的能力，讓女性管理者能夠公平的擁有工作與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，女性管理者也能夠正視自己，協(xié)調(diào)處理家庭與事業(yè)的之間的關(guān)系，相信在不久的以后女性管理者的事業(yè)發(fā)展道路將會(huì)越來(lái)越順利。

(作者單位：中山大學(xué)管理學(xué)院)

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譚佩賢(1987—)，女，漢族，廣東廣州人，咨詢(xún)顧問(wèn)，管理學(xué)碩士，中山大學(xué)管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)管理。