360度評估體系中權重調整方法研究

丁 濤，吳華清，梁 樑

(1.合肥工業(yè)大學管理學院，安徽 合肥 230009；2.合肥工業(yè)大學經濟學院，安徽 合肥 230009)

360度評估體系中權重調整方法研究

丁 濤1，吳華清2，梁 樑1

(1.合肥工業(yè)大學管理學院，安徽 合肥 230009；2.合肥工業(yè)大學經濟學院，安徽 合肥 230009)

在360度評估體系中，評估者主要包括上級、下級、同級和員工本人。評估成員中往往有高估自己而低估他人的傾向，有時也會出現策略性的評估，這會導致評價結果出現偏差。另外在企業(yè)的實際應用中，各類評估者的權重往往是固定的，因此對于出現的各類偏差很難調整。本文通過分析成員的評分結果，確定成員自評與他評的一致性類型，給出了自評與他評的權重確定方法，在此基礎上設計了成員的得分函數。本文的權重調整方法實際上是一種機制設計，主要是約束各類評估者策略性的評估或者降低由于心理因素帶來的各類偏差。最后，將該方法應用于企業(yè)員工貢獻值的排序問題，并通過與傳統(tǒng)方法的比較，說明了此方法的有效性與合理性。

360度評估；一致性；權重調整； 機制設計

1 引言

為了全面評估個人績效，相當多的企業(yè)采用360度評估方法[1-5]。360度評估體系中存在多個評估主體,主要是上級、下級、同級和被評價者個人。由于涉及價值觀念、個人偏好，甚至策略性評估,以及心理因素等影響，要準確評估企業(yè)每個員工對集體的貢獻大小并不容易[6-8],往往會出現偏差。這些偏差既可能來自員工個人,也可能來自上級、下級和同級同事。

在實際評估中，員工的自評結果往往和他評結果不一致。Yammarino和Atwater[9]指出，自我-他人評價不一致性存在四種表現形式：自我高估者，自我低估者，一致但高于他人評價者，一致但低于他人評價者。Waldman和Atwater[10]認為，盡管自評和他人評價都與工作績效相關，但這三者之間的關系異常復雜，所以自評與他評不一致的原因也極其復雜。Bass[11]指出，人們的自我寬容可能會導致虛假的贊揚，因此人們有高估自己的傾向。進一步，為什么評價者在自評當中容易出現自我寬容現象，Taylor[12]認為，自我增強是自我寬容的主要原因，即人們更愿意積極正面的看待自己。Farh[13]認為自評當中的自我寬容與高成就感和高社會自信相關?？梢姡P于自我高估的原因已被備受關注，但如何克服自我高估的不利影響，進而確保現實評估結果的公正與合理，卻少有研究。

在360度評估中，上級、下級、同級和個人往往賦予一定的權重，而且是固定的[14]。因此就有可能導致各類評估者利用這種情況,通過策略性的打分來放大或者縮小各類評估者的作用,從而達到一定程度上操縱評價結果,導致評估不公平或者不合理。

針對上述問題，本文從決策分析角度設計一個評估機制，一定程度上激勵各類評估者誠實客觀的評價自己和他人的業(yè)績。本文基于360度評估模型得到的評分結果，定義了自評分和他評分的一致性指標；針對不同類型的評分結果，我們給出了相對應的評分的權重系數，實際上本文的方法中，各類評估者的權重不是固定的，而是根據評估結果的一致性進行調整，在此基礎上構建了反映被評價者的業(yè)績或貢獻值的得分函數。

本文最后用企業(yè)當中常見的員工貢獻評估問題來演示所提出方法的實施過程。并且通過與傳統(tǒng)360度評估方法的比較，說明了本文方法的有效性與合理性。

2 模型

假設公司要對下屬項目組里的m個成員的績效進行評估，具體采用360度密封打分方式。即除了這m個成員之間的相互打分之外，項目組的p個上級和q個下屬均參與到評分當中。為了避免評分相互干擾，所有人的打分過程均密封進行。即每一個評價者都將打分記錄在一張紙上，并密封在一個信封里，最后再將所有信封集中起來。由于考慮的是網絡組織結構，所以上級人數與下屬數目不會相差太多。對于成員i，其所獲得的上級評分、同級評分、下屬評分以及自評分分別記為αi，βi，γi和ηi(i=1,2…,m)。

根據評分結果，我們用得分函數來反映成員的貢獻值。成員i的得分函數為：

Si=w1iαi+w2iβi+w3iγi+w4iηi

(1)

其中，w1i，w2i，w3i和w4i分別表示決策者分配給上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的權重，且w1i+w2i+w3i+w4i=1。

對于上述密封評分模型，有m+p+q個人對m個成員按百分制打分。為了便于分析，記第j個評分者對成員i給出的分值為sij(1≤i≤m,1≤j≤m+p+q)。當j=1,2…,m時，sij表示的是這m個成員的相互打分(sii為自評打分)；當j=m+1，…,m+p時，sij表示的是上級對m個成員的打分；當j=m+p+1,…,m+p+q時，sij表示的是下屬對m個成員的打分。

為了克服不同打分人員的打分尺度的寬嚴程度不一致的問題，我們引入了一個標準化參數Kj*:

(2)

根據打分結果，我們給出了上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的計算公式:

(3)

3 權重調整方法

現實中不同類型評分的權重一般是給定的，且不同的被評價者對應的同類型評分權重相等。顯然，這種指定權重的方法存在一些問題。首先，采用360度評估是為了有效克服單純上級評判的主觀性，確保評價結果更加全面客觀，而給定權重的方法則又增加了主觀性。第二，在實際評估當中，參與評估的上級、同級和下屬的人員數量各不相同。為了體現公平性，評分權重應該與評價者的人數相關。然而，在很多實際評估中都忽略了這個因素。第三，在實際評估當中，有些被評價成員評分的自評與他評的差異性較大。如果對于每個被評價者都指定同樣的權重向量，那么評價的結果往往是不準確的。為了克服這些不足，本文提出了基于評分一致性的評分主體權重確定方法。

3.1 評分一致性

Yammarino和Atwater[9]認為，自我-他人評價一致性的四種表現形式：高估自身者，低估自身者，一致且高估自身者，一致且低估自身者。根據前面構建的密封打分模型，首先定義區(qū)分上述一致性表現形式的量化指標。令θi=Ai-ηi，其中，Ai可以為αj，βj和γj，分別表示成員i的上級評分、同級評分和下級評分。ηi表示成員i的自評分。對于百分制的評分結果，表1給出了不同的θ值所對應兩種評分的一致性類型。其中，決策者對θ值的選取考慮到了人們對于分值和等級的主觀認知。

當-10≤θi≤10時，即成員i為一致且高估自身者、完全一致者和一致且低估自身者時，我們認為兩種評分是一致性的；當θi<-10或θi>10時，即成員i為高估自身者和低估自身者時，我們認為兩種評分是不一致的。

3.2 權重確定

通過對上級評分、同級評分和下屬評分與自評分的一致性關系的分析，接下來給出不同類型評分權重的確定方法。主要思想是用一致性指標來反映評價信息的失真程度，通過降低失真評價信息的權重使得評價結果更加真實。另一方面，由于這種根據評分調整權重的方法賦予了失真信息較少的權重，也會促使評價者公平和客觀的進行評價。

表1 一致性量化指標

首先考慮一種特殊而理想情形，即被評價者的自評得分與上級、同級和下屬對其評分均保持一致。決策者根據歷史經驗和實際情況(不同類型評分的重要程度)，確定上級評分、同級評分、下屬評分和自評分的初始權重分別為w1,w2,w3和w4，且w1+w2+w3+w4=1。參照第二節(jié)的評分模型，若成員i的自評分與上級對其評分、同級對其評分和下屬對其評分的結果均一致，則不同類型評分的權重即為初始權重。

然而，在實際評價中，成員的自我評價與上級評價、同級評價和下屬評價之間往往會存在不一致性。鑒于此，分別對不同類型的不一致性評價信息進行討論，給出評分權重的調整方法。

情形1：自評分與上級評分和同級評分一致，與下屬評分不一致

此時，成員i的下屬評分與群體評分不一致。沈超紅等[15]通過實證研究發(fā)現，下屬的討好行為和工作能力共同影響評價結果。而且在一定情況下，討好行為對成員評價結果的影響，顯著地高于成員能力對評價結果的影響。在這種情況下，下屬對其評分γi存在著一定的不合理性。鑒于下屬評分的可信度不高，決策者將下屬評分的權重減少Δγi(0<Δγi≤w4)。其中，Δγi與下屬評分與自評分的不一致程度有關。不一致程度越高，Δγi越大。同時，按評價者數量按比例增加其他類型評分權重，以保證權重之和仍為1。不同類型評分的權重分別為：

w3i=w3-Δγi

(5)

情形2：自評分與上級評分和下屬評分一致，與同級評分不一致

在同級互評時，同級之間的惡性排斥、搞關系和“人情分”等原因都會導致評價結果失真。同樣地，自評分與上級評分和下屬評分一致，與同級評分不一致時，此時需要降低同級的權重，不同類型評分的權重分別為：

w2i=w2-Δβi

(6)

其中，0<Δβi≤w2。

情形3：自評分與同級評分和下屬評分一致，與上級評分不一致

謝小云等[16]通過實證研究發(fā)現，自評與上級評價結果的差異來源于上級和成員自身在評價的時候采用了不同的評判標準。上級更關注于被評價者任務相關知識和任務完成情況的水平，而后者除了關注自身任務完成情況，還將自身在組織中的資歷作為績效考核的重要指標。評價依據上的差異可能會導致自評得分與上級評分的不一致性。自評分與同級評分和下屬評分一致，與上級評分不一致時，此時要降低上級的權重，不同類型的評分權重分別為：

w1i=w1-Δαi

(7)

其中，0<Δαi≤w1。

情形4：自評分與上級評分一致，與同級評分和下屬評分不一致

在這種情況下，成員i的自評分與上級對其評分一致，但是與同級對其評分和下屬對其評分都不一致?？紤]到高估自己的現象普遍存在，這種情況下進而推斷上級也存在高估情況，所以決策者同時將自評和上級權重減少。不同類型評分的權重分別為：

w1i=w1-Δαi

w4i=w4-Δηi

(8)

其中，0<Δαi≤w1,0<Δηi≤w4。

情形5：自評分與同級評分一致，與上級評分和下屬評分不一致

在這種情形下，由于成員i高估自己(本文不考慮過度低估自己的情況)，推斷出同級評分和自評分存在高估情況，決策者同時降低同級評分和自評分的權重。不同類型評分對應的權重為：

w2i=w2-Δβi

w4i=w4-Δηi

(9)

其中，0<Δβi≤w2,0<Δηi≤w4。

情形6：自評分與下屬評分一致，與上級評分和同級評分不一致

同樣地，下屬評分存在高估情況，決策者需要減少下屬評分和自評分權重。不同類型評分對應的權重為：

w3i=w3-Δγi

w4i=w4-Δηi

(10)

其中，0<Δγi≤w3,0<Δηi≤w4。

情形7：自評分與上級評分、同級評分和下屬評分均不一致

在這種情況下，成員i過度高估自己，其自評分的可信度較低。因此，決策者賦予i自評分的權重應該較小，如果偏差過大，則應該賦予0。不同類型評分對應的權重為：

w4i=w4-Δηi

(11)

其中，0<Δηi≤w4。

4 算例分析

在企業(yè)的績效考核當中，想要準確的評估每個員工的貢獻并不容易?？紤]到決策者掌握信息的局限性以及評價的主觀性，將決定權交給個人并不公平。因此，決策者一般通過360度評估的方法得到員工貢獻值的排序。為了說明本文模型的有效性與實用性，我們考慮企業(yè)中的貢獻評價問題。

下面利用本文提出的基于密封評分模型和評分一致性權重調整的360度評估方法，對工作組成員的貢獻進行評估和排序。首先按照公式(2)，對初始評分矩陣進行標準化處理，結果如表3所示。

根據表3中數據，按照公式(3)計算出成員i的上級評分值、同級評分值、下屬評分值和自評分值，結果如表3所示。

然后根據表4數據，按照表1定義的一致性指標，分析成員的不同類型評分值的一致性類型。成員1的評分結果對應于情形4，即自評分與上級評分一致，與同級評分和下級評分不一致；成員3的評分結果為情形5，即自評分與同級評分一致，與上級評分和下級評分不一致；成員2和4評分的自評分與上級評分、同級評分和下級評分都一致。

表2 初始評分矩陣

表3 標準化評分矩陣

表4 成員的不同類型評分值

再利用公式(1)，分別計算項目組成員1,2,3,4的得分值。結果如下：

S1=80.3,S2=81.3,S3=78,S4=79.8

則四名成員貢獻值的排序為：S2?S1?S4?S3。

S1=81，S2=81，S3=79.5，S4=79.5

則四名成員的貢獻值排序為：S1=S2?S4=S3。

由上述比較發(fā)現，傳統(tǒng)的360度評估方法和本文的基于密封評分模型和一致性評分權重調整的360度評估方法得到的排序結果存在差異。傳統(tǒng)方法只是通過確定評分主體的權重，從而加權集成得到綜合分值，在評分有偏差時難以得到真實的評價結果。本文的方法在評價時更加合理。首先，給出了標準化參數，有效的克服了不同評價者打分尺度不一致影響評價結果的問題。更重要的是，本文的評價主體的權重并不是固定不變的。通過分析成員的評分結果，確定一致性類型，從而調整權重取值，從而得到評價結果。對于有偏差的評分，降低其權重，并增加一致性評分權重，從而在一定程度上激勵各類評估者誠實客觀的評價自己和他人。因此，本文的評估方法更加的合理和有效。

5 結語

作為一種主流的績效考核方法，360度評估的反饋結果具有全面性、準確性與可接受性。然而，該方法在現實實施中，往往人為給定不同評價主體的權重，從而降低了該方法的合理性。不僅如此，員工在自我績效評價時，也具有高估自己和低估他人的不合理傾向。為了抑制這種評價結果可能導致的不準確性，文中提出了一種考慮到評分一致性的賦權方法，使得評估結果更加公平合理。在集成打分結果時考慮到評分一致性，在很大程度上促使評價者盡可能誠實的評價自己和他人。這個方法不僅可以用于企業(yè)員工績效考核當中，其對于個人發(fā)展評價、內部選拔、團隊分析和關鍵績效指標分析等都會有借鑒作用。同時，也可以延伸到多指標決策等一般性評估當中。

本研究考慮的是在密封打分情境下的360度評估問題，不同評價者之間的打分互不干擾。在后續(xù)研究中，可考慮不同評價者的評分相互影響時的評價問題。

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A Weight Adjustment Method in 360-degree Evaluation System

DING Tao1， WU Hua-qing2, LIANG Liang1

(1. School of Management, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China;2. School of Economics, Hefei University of Technology, Hefei 230009, China)

In this paper, the 360-degree feedback concept in performance evaluation is examined. Compared with the traditional information feedback system featured a single source of information, 360-degree feedback system is highly credible and effective. Since with this evaluation system, staffs’ performance can be fully assessed by all related evaluators, such as supervisors, subordinates, peers and themselves. However in practice, evaluators tend to overestimate themselves while underestimate others, or even there will be a strategic evaluation leading to a assessment deviation. Moreover, weights assigned to different evaluators in practice are always fixed, which makes it difficult to adjust all kinds of bias. To address this issue, the conventional 360-degree feedback method is improved. Firstly, a 360-degree sealed scoring evaluation model is constructed to obtain and combine information from multiple evaluators. To ensure a uniform scoring scale from different evaluators, a standardized parameterKj*isintroduced,whichisentirelyignoredinexistingresearches.Then,consistencyindicesaredesignedtodepictthedeviationdegreebetweenself-evaluationandpeers-evaluation.Basedonconsistencyanalysis,areasonableweightadjustmentmethodisproposed,inwhichasmallerweightwillbeassignedtoinconsistentscores.Infact,theweightadjustedmethodisakindofmechanismdesign,whichaimstoboundstrategicevaluationorreducedeviationscausedbypsychologicalfactors.Finally,theapproachisappliedtorankemployees’contribution,anditseffectivenessisdemonstratedbycomparisonswithconventional360-degreemethod.

360-degree evaluation; consistency index; weight adjustment; mechanism design

1003-207(2016)07-0149-06

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.07.018

2015-02-26；

2015-04-18

國家自然基金委創(chuàng)新群體基金資助項目(70821001)；國家自然科學基金資助項目(71471053)

吳華清(1976-)，男(漢族)，安徽太湖人，合肥工業(yè)大學經濟學院教授，研究方向：非參數評估理論與方法，E-mail:wuhuaqing@hfut.edu.cn.

C934

A