企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題及對(duì)策

段海燕

摘 要：企業(yè)人力資源實(shí)施績(jī)效考核目的是提高員工工作效率，使員工獲得更大利益，使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工能夠通過績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自己與別人的差距，企業(yè)能夠提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不按照崗位分析法制定，很難發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。企業(yè)必須采取一定的措施對(duì)策，對(duì)績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行糾正，才能夠使企業(yè)立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核，不僅能夠有效利用人力資源，而且能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效考核不僅能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能夠有效提高員工工作效率，還能夠提升企業(yè)的執(zhí)行力。然而，很多企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效考核的作用，即使實(shí)施了績(jī)效考核，也依然在考核流程以及考核方式中存在很多缺陷，沒有對(duì)績(jī)效考核中的問題采取相應(yīng)措施，導(dǎo)致企業(yè)缺少競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)單位只有對(duì)績(jī)效考核中的缺陷進(jìn)行完善，才能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源績(jī)效考核的含義與意義

企業(yè)單位遵循一定的原則與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作中的表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析及評(píng)價(jià)，實(shí)施反饋的過程即績(jī)效考核?？?jī)效考核具有多因性、多維性以及動(dòng)態(tài)性等三個(gè)特征。多因性指工人績(jī)效工資的多少取決于很多因素；多維性指員工績(jī)效情況不能僅從一個(gè)方面進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)；動(dòng)態(tài)性指員工績(jī)效不確定，會(huì)隨著時(shí)間的延伸而有所不同。企業(yè)單位經(jīng)常通過員工的思想道德素質(zhì)、工作的能力、工作的態(tài)度以及工作效率與效果，對(duì)員工工作情況進(jìn)行績(jī)效考核。也就是從德、能、勤、績(jī)等四方面進(jìn)行績(jī)效考核。

企業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核是管理員工的重要方式。首先，企業(yè)通過績(jī)效考核能夠發(fā)放員工工資即勞動(dòng)所得。員工的勞動(dòng)數(shù)量及質(zhì)量能夠通過績(jī)效進(jìn)行分配，能夠真正實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)、公平分配。其次，企業(yè)能夠通過績(jī)效考核對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)安排?？?jī)效考核能夠全面了解員工，能夠有效的發(fā)現(xiàn)員工的能力，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才。第三，企業(yè)能夠根據(jù)績(jī)效考核情況，對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效考核能夠有效反映出員工之間的差距，利于企業(yè)對(duì)員工實(shí)施有目的的培訓(xùn)。第四，績(jī)效考核能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。員工能夠通過績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自己與別人的差距，進(jìn)而能夠認(rèn)真工作，企業(yè)也能夠因此提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源實(shí)施績(jī)效考核問題分析

目前，很多企業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，制定并完善了績(jī)效考核制度，并進(jìn)行了較好的落實(shí)。同時(shí)，企業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的程序與獎(jiǎng)懲辦法也進(jìn)行了規(guī)定。然而，很多企業(yè)在實(shí)際執(zhí)行中，依然有很多問題期待解決。

1.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制不健全。首先，有的企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不是按照崗位分析法制定的，以致績(jī)效考核制度不能夠體現(xiàn)崗位工作的難易程度以及工作量大小，導(dǎo)致績(jī)效分配不均挫傷了員工的工作積極性。其次，有的企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法不科學(xué)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)際操作，對(duì)員工勞動(dòng)情況不能夠有效進(jìn)行量化，很難發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核工作，不能夠通過完善的機(jī)制進(jìn)行保障，致使很多企業(yè)不能使逆向考核體系與鏈環(huán)考核體系體現(xiàn)出其價(jià)值。即使考核發(fā)生錯(cuò)誤，也追究不到相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

企業(yè)單位沒有公正的考核制度，沒有與員工進(jìn)行溝通，致使考核體系不符合實(shí)際情況。由于考核沒有科學(xué)目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)，導(dǎo)致員工對(duì)考核不認(rèn)同，以致引起員工的消極對(duì)抗以及爭(zhēng)執(zhí)，甚至個(gè)別人還不知道考核的目的。

2.績(jī)效考核過程與結(jié)果不科學(xué)。企業(yè)績(jī)效考核由于標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制的原因，權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。企業(yè)職能部門依據(jù)考核對(duì)象劃分考核級(jí)別，管理不嚴(yán)格，而基層單位管理相對(duì)比較嚴(yán)格。最終導(dǎo)致逐級(jí)負(fù)責(zé)和逐級(jí)考核流于形式。同時(shí)，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，只對(duì)結(jié)果重視，而忽略了實(shí)施過程，以致違背了績(jī)效考核的初衷。

3.企業(yè)績(jī)效考核權(quán)重存在的問題。企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重決定了績(jī)效考核結(jié)果。很多企業(yè)不能科學(xué)確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重，以致企業(yè)以及員工不能承受績(jī)效考核結(jié)果，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考核失去了其存在價(jià)值。還有的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)不嚴(yán)格，績(jī)效考核結(jié)果不按照制度進(jìn)行；有的比較嚴(yán)格績(jī)效差距過大，獎(jiǎng)懲很難落到實(shí)處。

4.被考核者與考核者的認(rèn)識(shí)不正確。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核中，很多被考核者認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源的工作，被考核部門只要做好其協(xié)助工作就可以了。這樣，就會(huì)容易出現(xiàn)有失公正現(xiàn)象，就會(huì)改變企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的。被考核者由于單位宣傳不到位，以致不能正確認(rèn)識(shí)與關(guān)注績(jī)效考核，進(jìn)而使其失去作用。企業(yè)考核工作人員，道德以及業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，以致不能夠科學(xué)合理公平的考核被考核者，就會(huì)使考核結(jié)果難以服眾。同時(shí)，考核者與被考核者之間缺乏溝通，致使兩者之間存在矛盾，考核難于實(shí)施。

三、企業(yè)完善績(jī)效考核對(duì)策分析

科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠提升企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)必須采取一定的措施對(duì)策，對(duì)績(jī)效考核中存在的問題進(jìn)行糾正，才能夠使企業(yè)立于不敗之地。

1.建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與機(jī)制。企業(yè)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)讓員工積極參與并提出建議，征得員工認(rèn)同與支持。企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)做到逆向考核與鏈環(huán)考核。實(shí)施崗位分析法，員工的能力與工作效果、定性考察與定量考核應(yīng)做到相互結(jié)合。按照不同的權(quán)重實(shí)施，素質(zhì)與效果之間的比例與權(quán)重應(yīng)科學(xué)合理。同時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有可操作性并能夠量化。不同工種應(yīng)實(shí)施不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)單位要充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核是為了激勵(lì)員工，提高員工工作效率。因此，企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理人員，應(yīng)及時(shí)把考核結(jié)果、考核中存在的問題以及采取的對(duì)策向企業(yè)主管人進(jìn)行匯報(bào)。企業(yè)單位中的考核人員與被考核人員應(yīng)及時(shí)溝通，對(duì)其績(jī)效考核中的問題提出合理化建議。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)通過各種激勵(lì)措施，提高員工積極工作的自覺性。

3.企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核應(yīng)重視。如果企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核予以足夠重視，績(jī)效考核就能夠受到顯著效果。企業(yè)管理者必須建立績(jī)效考核主管部門。績(jī)效考核主管部門不僅對(duì)普通員工進(jìn)行考核，更要對(duì)高層管理者進(jìn)行考核。企業(yè)第一負(fù)責(zé)人必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行負(fù)責(zé)，管理人員對(duì)考核進(jìn)行科學(xué)監(jiān)督，這樣才能夠使績(jī)效考核公平公正。

4.企業(yè)不同階層人員應(yīng)正確對(duì)待績(jī)效考核。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，必須征得企業(yè)人員的理解與支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層必須清楚績(jī)效考核知識(shí)與流程。企業(yè)對(duì)被考核人員要進(jìn)行培訓(xùn)，使其清楚實(shí)施績(jī)效考核的目的與意義，了解自己的不足，能夠?qū)ψ约捍嬖诘膯栴}及時(shí)予以改正?？己苏邞?yīng)提高自身道德以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，必須能夠勝任考核者的職責(zé)。通過績(jī)效考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者以及被考核者之間應(yīng)做好相互溝通，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)，企業(yè)單位應(yīng)做好績(jī)效反饋，可以實(shí)施面談制度。

5.績(jī)效考核制度必須公平公正。績(jī)效考核制度不能受客觀因素的影響。績(jī)效考核制度可以通過匿名考核方法，被考核者把自己的有關(guān)考核資料進(jìn)行整理，計(jì)算機(jī)對(duì)建立的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行整理編號(hào)，考核者只針對(duì)編號(hào)進(jìn)行考核，不針對(duì)人考核，有效避免了人為因素的影響?？?jī)效考核制度還可以通過兩條線考核?？己苏咭部赡苁潜豢己苏?，因此，考核管理人員可以將是考核者又是被考核者的人員進(jìn)行單獨(dú)考核，就會(huì)有效避免這部分人進(jìn)行作弊。兩條線考核也能夠使不同工作性質(zhì)的人員使用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的情況得到避免。為使普通員工獲得更多優(yōu)秀的機(jī)會(huì)，管理者與普通員工不能夠按照同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，避免績(jī)效考核失去公平公正的原則。

6.企業(yè)建立申訴機(jī)制。有效的申訴機(jī)制有利于績(jī)效考核的順利實(shí)施。實(shí)施績(jī)效考核過程中，很容易出現(xiàn)員工對(duì)自己的績(jī)效結(jié)果不滿意，這部分人通過績(jī)效申訴制度，就能夠獲得滿意的答復(fù)。企業(yè)首先應(yīng)明確實(shí)施績(jī)效考核不是制造分歧，而是為了企業(yè)及員工獲得更多的利益。企業(yè)應(yīng)讓管理者以及員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一種科學(xué)的管理方式。員工應(yīng)通過績(jī)效考核認(rèn)識(shí)到自己的不足與潛力以及如何改變自己，才能夠獲得更好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源實(shí)施績(jī)效考核目的是提高員工工作效率，使員工獲得更大利益，使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)單位應(yīng)對(duì)自身存在的問題進(jìn)行分析，制定出相應(yīng)對(duì)策使績(jī)效考核更具可信度與可操作性。企業(yè)應(yīng)通過績(jī)效考核激發(fā)員工創(chuàng)造力，使員工真正成為企業(yè)的一部分。

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