公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究

祝玉曉

摘 要：目前我國(guó)大部分公立醫(yī)院仍延用傳統(tǒng)的人事管理模式，對(duì)人力資源管理缺乏重視。存在著用人機(jī)制單一、考核形式僵硬、績(jī)效評(píng)估體系缺位、激勵(lì)機(jī)制不健全、員工積極性不高等問題。隨著國(guó)家醫(yī)改政策的執(zhí)行，醫(yī)院必須改進(jìn)原有落后的人力資源管理體制，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性，提高服務(wù)意識(shí)，開發(fā)專業(yè)潛能，發(fā)揮他們?cè)卺t(yī)改中的主力軍作用；對(duì)促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展，勁推我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，提高全民健康水平，保障社會(huì)和諧將起到關(guān)鍵作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；公立醫(yī)院；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）25-0152-02

隨著國(guó)家新一輪醫(yī)改政策的執(zhí)行，醫(yī)院必須改進(jìn)原有落后的人力資源管理體制，充分運(yùn)用和發(fā)揮人力資源的效能，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的健康可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院人力資源的主要組成部分。醫(yī)院人力資源管理的有效性決定了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力。目前我國(guó)大部分公立醫(yī)院仍延用傳統(tǒng)的人事管理模式，對(duì)人力資源管理缺乏重視。存在著用人機(jī)制單一、考核形式僵硬、績(jī)效評(píng)估體系缺位、激勵(lì)機(jī)制不健全、員工積極性不高等問題。現(xiàn)行的人事管理模式不利于醫(yī)院的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，抑制了員工積極性的發(fā)揮，影響了衛(wèi)生資源的有效利用，影響公眾的健康需求，導(dǎo)致與“看病難、看病貴”問題日益突出[1]。

在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源是最重要的資源。醫(yī)務(wù)工作者受到社會(huì)的廣泛尊重，發(fā)展空間具有較大優(yōu)勢(shì)。然而在我國(guó)，醫(yī)務(wù)工作者得不到應(yīng)有的尊重，特別是近年來傷醫(yī)事件頻發(fā)，極大地挫傷了醫(yī)務(wù)人員工作熱情。醫(yī)療行業(yè)對(duì)社會(huì)保障系統(tǒng)的穩(wěn)定具有非常重要的作用。醫(yī)務(wù)人員是政府醫(yī)改任務(wù)和目標(biāo)的貫徹落實(shí)者，是將醫(yī)改成果惠及人民的執(zhí)行者和實(shí)踐者。隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，公眾健康需求不斷提高，迫切要求管理者完善人力資源管理機(jī)制，對(duì)人力資源進(jìn)行有效利用和合理開發(fā)，使醫(yī)務(wù)工作者真正成為具有創(chuàng)造力的資源。通過人力資源科學(xué)管理，調(diào)動(dòng)他們的積極性，提高服務(wù)意識(shí)，開發(fā)專業(yè)潛能，發(fā)揮他們?cè)卺t(yī)改中的主力軍作用，對(duì)促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展，勁推我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，提高全民健康水平，保障社會(huì)和諧將起到關(guān)鍵作用。

一、醫(yī)院人力資源管理存在問題及原因分析

（一）人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不全面

長(zhǎng)期以來，由于醫(yī)院的特殊性質(zhì)，我國(guó)的醫(yī)院管理人員大部分來源于臨床一線，真正出自管理專業(yè)的人所占的比例很少。在這種情況下雖然管理層具有精湛的醫(yī)療技術(shù)和豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，但是在領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)過程中就會(huì)因管理知識(shí)的匱乏而難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。目前我國(guó)大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊延用以前單純的人事管理模式，而且行政主義色彩濃厚，醫(yī)院管理層的人力資源管理意識(shí)比較模糊，人力資本管理理念淡薄。當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技能方面的投入普遍不足，對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)不足認(rèn)為人力資本的投資能帶來的利益看不見摸不著，不如基礎(chǔ)設(shè)施投入帶來的效益來得快，把對(duì)人力資本的投入當(dāng)作費(fèi)用和負(fù)擔(dān)，只注重短期利益而忽視了長(zhǎng)期效益。

（二）人力資源聘用缺乏科學(xué)性和規(guī)范性

合理的招聘人員能夠增加醫(yī)院人力資源，但是無目的的招聘不僅增加了醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本，甚至影響醫(yī)院人力資源管理的有效性?？茖W(xué)的分析醫(yī)院所急需的崗位以及進(jìn)行相應(yīng)的招聘計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)合理招聘的基礎(chǔ)。我國(guó)醫(yī)院人事管理的權(quán)力受制于上級(jí)行政部門。醫(yī)院雖然有自主的招聘的權(quán)力，但是沒有批編制的權(quán)力。醫(yī)院擴(kuò)大編制，必須向上級(jí)主管部門申請(qǐng)。申請(qǐng)擴(kuò)大編制，浪費(fèi)了大量時(shí)間，急需的人員無法到位，醫(yī)院的正常運(yùn)行必然受到影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源是一種非常重要的資源，應(yīng)該形成市場(chǎng)化，而目前公立醫(yī)院在人力資源方面的管理難以實(shí)施市場(chǎng)化。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性和科學(xué)性

當(dāng)前我國(guó)的公立醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員的薪酬方面，以工資福利均等化為主要特點(diǎn)，員工做多做少得到的福利待遇差異不大，導(dǎo)致核心醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)，工作積極性受挫。我國(guó)公立醫(yī)院目前雖然實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度，但工資的確定主要依據(jù)的是工齡和職齡的長(zhǎng)短，而沒有考慮醫(yī)務(wù)人員業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)是不一樣的，仍然沒有跳出論資排輩的框架。目前，我國(guó)公立醫(yī)院對(duì)職工的考核體系比較籠統(tǒng)，不能反映出不同崗位，不同人員的工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)在于職稱、學(xué)歷、工齡而對(duì)技能、風(fēng)險(xiǎn)、解決問題能力等其他方面體現(xiàn)得不充分。現(xiàn)行績(jī)效考核體系難以激勵(lì)那些具備高勞動(dòng)力價(jià)值的專業(yè)人員，因此薪酬制度的激勵(lì)作用無法實(shí)現(xiàn)。

（四）醫(yī)院文化建設(shè)價(jià)值觀導(dǎo)向作用不強(qiáng)

人力資源管理的管理思想、方式和手段在宏觀上受醫(yī)院文化的影響，同時(shí)醫(yī)院文化功能的實(shí)現(xiàn)也要依靠人力資源管理作為保障。因此，將兩者機(jī)結(jié)合既能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，又充分發(fā)揮醫(yī)院文化的導(dǎo)向作用。文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，其宗旨是加強(qiáng)醫(yī)院管理，更好地為公眾健康服務(wù)。當(dāng)前很多醫(yī)院的文化建設(shè)，要么把精神內(nèi)容簡(jiǎn)單化，要么只停留在物質(zhì)層面，制度層面得不到提升。對(duì)起決定性作用的核心價(jià)值觀沒有予以足夠重視?；蛘咧粚⑨t(yī)院文化做到價(jià)值觀層面，沒有將其內(nèi)化為員工的實(shí)際行動(dòng)，制度文化建設(shè)沒有深入。目前的醫(yī)院文化建設(shè)尚處于起步階段，醫(yī)院文化建設(shè)要取得深層次進(jìn)展，必須要有新的突破。

二、醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策

（一）樹立正確的人力資本管理理念

1.樹立人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其所掌握的知識(shí)、技能視為資本。運(yùn)用人力資本管理理論來指導(dǎo)醫(yī)院人力資源管理，從而提升醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值。醫(yī)院管理者應(yīng)以投資的眼光看待在招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)人才方面的投入，把人才放在主體地位，把工作的重點(diǎn)放到人力資本轉(zhuǎn)化上。

2.注重開發(fā)醫(yī)務(wù)人員人力資本潛能，通過在職培訓(xùn)、學(xué)歷教育等方式為他們提供積極、穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。通過培訓(xùn)使其所掌握的專業(yè)知識(shí)內(nèi)化為臨床診療能力以及創(chuàng)新、應(yīng)變能力。

3.人力投資是醫(yī)院發(fā)展最具前瞻性的投資，確立人力資本在管理中的核心地位，用投資的眼光看待醫(yī)院核心人才，因?yàn)樗麄儾攀轻t(yī)院核心人力資本所有者endprint

（二）制定人力資本引進(jìn)規(guī)劃，按照實(shí)際需要設(shè)置崗位，做到責(zé)任明確

醫(yī)院在引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)在事前做好規(guī)劃，使引進(jìn)的人員能夠真正轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的人力資本，提高人力資本輸入的預(yù)見性和有效性。

目前，公立醫(yī)院主要采取招聘的方式來引進(jìn)人才。招聘由筆試和面試組成，由于醫(yī)院工作的特殊性應(yīng)該側(cè)重于面試。合理地確定筆試內(nèi)容，把握好難易程度，主要測(cè)試應(yīng)聘者的專業(yè)水平。面試的考官應(yīng)選用臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)務(wù)人員，綜合考察面試對(duì)象的實(shí)際應(yīng)變能力。醫(yī)院的面試小組既要考核專業(yè)知識(shí)，更要對(duì)應(yīng)聘者的臨床技能、服務(wù)意識(shí)、表達(dá)能力、應(yīng)變能力及思想品質(zhì)等方面進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。此外，人才的引進(jìn)并不是學(xué)歷層次越高越好，應(yīng)該注意錄用人員與崗位的匹配度，盡量做到人崗相配，人盡其才。

此外，在醫(yī)院內(nèi)部，應(yīng)建立公平、公正、公開的選人用人制度，選人時(shí)不應(yīng)該只看到以往的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)更要注重其發(fā)展?jié)摿突舅刭|(zhì)。每個(gè)選人的崗位要有多人競(jìng)爭(zhēng)，通過優(yōu)勝劣汰來選出最適合崗位的人。

（三）建立合理的薪酬分配體系

合理薪酬制度可以激勵(lì)員工的工作水平，提高員工的生活質(zhì)量和工作熱情。合理的薪酬分配體系應(yīng)以公平性為主。醫(yī)院行業(yè)的特殊性決定了醫(yī)院薪酬分配與一般企業(yè)的薪酬分配必然存在著區(qū)別。在設(shè)計(jì)醫(yī)院的薪酬分配時(shí)，應(yīng)充分考慮到醫(yī)院自身的發(fā)展特點(diǎn)以及各個(gè)科室的工作量和工作性質(zhì)的區(qū)別，可以實(shí)行院科兩級(jí)核算：醫(yī)院根據(jù)科室收支節(jié)余等綜合指標(biāo)計(jì)算科室績(jī)效工資總額；科室則根據(jù)員工的工齡和崗位系數(shù)、業(yè)績(jī)能力、勞動(dòng)成果、服務(wù)態(tài)度等具體量化指標(biāo)，進(jìn)行個(gè)人績(jī)效考核，計(jì)算出員工個(gè)人的績(jī)效工資，合理拉開收入差距，達(dá)到激勵(lì)的效果[2]。

醫(yī)院要建立長(zhǎng)期有效的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核是支付薪酬的重要依據(jù)，也是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋?？?jī)效考核結(jié)果是崗位績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)該充分利用績(jī)效考核機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，體現(xiàn)出多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，滿足員工公平心理。在考核機(jī)制的建設(shè)方面，醫(yī)院要優(yōu)化考核的流程，合理地制定考核指標(biāo)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ箚T工通過考核達(dá)到學(xué)習(xí)和改進(jìn)自身的目標(biāo)，向患者提供高質(zhì)量的服務(wù)，最終使醫(yī)院健康發(fā)展。

（四）注重醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化是指醫(yī)院?jiǎn)T工共同的價(jià)值觀念、心理定勢(shì)和行為規(guī)范，是醫(yī)院長(zhǎng)期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立起一種“雙贏”機(jī)制來統(tǒng)一員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院管理者要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過崗位銜接為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間。確立醫(yī)院與員工共同的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念要在人力資源規(guī)劃中體現(xiàn)出來，有助于醫(yī)院文化的落地和生長(zhǎng)。當(dāng)員工真正認(rèn)同醫(yī)院的核心價(jià)值觀，就能激活員工的內(nèi)在動(dòng)力，鼓舞員工的士氣和干勁，從而把實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)變成自覺行動(dòng)。培育良好的醫(yī)院文化，使醫(yī)院核心技術(shù)人員得到重用，同時(shí)提供優(yōu)厚的待遇保證其生活的質(zhì)量。醫(yī)院管理者要將醫(yī)院文化建設(shè)與人力資本有機(jī)結(jié)合。人力資源管理工作應(yīng)把醫(yī)院文化激勵(lì)人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理和晉升管理流程中。薪酬的確定和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任以客觀、公平、科學(xué)為準(zhǔn)則。除業(yè)務(wù)指標(biāo)外，將醫(yī)院價(jià)值觀的注入評(píng)價(jià)體系，對(duì)道德和行為等方面進(jìn)行具體的量化考核。營(yíng)造積極、開放、樂觀的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛力，真正留住那些優(yōu)秀的人才，使醫(yī)院核心人力資本得到保留并提升。在醫(yī)院不論是醫(yī)務(wù)人員還是管理人員，工作都是緊張、復(fù)雜的，如果長(zhǎng)期無法改善，員工就會(huì)感到身心俱疲，工作倦怠感日益增加。因此，醫(yī)院管理者要善于組織一些業(yè)余活動(dòng)來豐富員工的精神生活，放松心情的同時(shí)提高員工的精神追求和文化品位，有效促進(jìn)醫(yī)院凝聚力和向心力。

三、結(jié)束語

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷復(fù)雜化，醫(yī)院作為知識(shí)密集型的特殊行業(yè)，人力資源賦予了極其重要的戰(zhàn)略意義，只有通過采取合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持生機(jī)和活力，增強(qiáng)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)力[3]。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王劉.公立醫(yī)院人力資源管理研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014.

[2] 陶代蘭.公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].管理與教育，2007，（23）.

[3] 周典.新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2009，（5）.

[責(zé)任編輯 安世友]endprint