新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響——一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

聶　文

(閩南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院, 福建 漳州　363000)

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新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響
——一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型

聶文

(閩南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院, 福建 漳州363000)

摘要:采用問卷調(diào)查法,以257名新生代員工為樣本,探討了強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響及其內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。結(jié)果表明:新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有顯著的正向影響;角色壓力在新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向關(guān)系中具有中介作用;工作嵌入負(fù)向調(diào)節(jié)新生代員工角色壓力和離職意向之間的關(guān)系;新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力對離職意向的中介效應(yīng)也受到工作嵌入的調(diào)節(jié)。

關(guān)鍵詞:強(qiáng)制性組織公民行為; 離職意向; 新生代員工

近年來,組織行為學(xué)的陰暗面逐漸受到關(guān)注,強(qiáng)制性組織公民行為就是較為典型的一種,它是指當(dāng)員工在組織中感受到來自上級、同事及環(huán)境的壓力時,表現(xiàn)出的一種非自愿的組織公民行為[1]。以往的大量研究考察了強(qiáng)制性組織公民行為對組織承諾、工作滿意度和職業(yè)倦怠的影響。但到目前為止,少有研究關(guān)注其對離職意向的影響。盡管已有的研究中,有人提出強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有正向影響,但這些研究主要是基于西方背景下提出來的,且缺少實(shí)證研究。而中國是一個高集體和大權(quán)利距離的國家,破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理廣泛存在,更容易誘發(fā)強(qiáng)制性組織公民行為,因此在中國背景下進(jìn)行研究更具有意義。彭正龍指出,未來的研究應(yīng)更多考慮強(qiáng)制性組織公民行為對個體和組織的影響機(jī)制及邊界條件[1]。回應(yīng)此呼吁,本研究試圖對這兩方面進(jìn)行拓展研究,考察強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響機(jī)制和邊界條件。

由于強(qiáng)制性組織公民行為, 員工為了迎合組織和上司的期望, 不得不表現(xiàn)出較多的角色外行為, 將大量的精力花費(fèi)在工作職責(zé)之外的事務(wù)中。 而人的精力是有限的, 員工難以協(xié)調(diào)好內(nèi)外兩種角色, 從而在一定程度上導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色壓力[2]。 已有研究表明, 角色壓力的存在, 使得員工工作負(fù)荷過大、角色混淆、緊張壓抑, 從而增加了雇傭關(guān)系的不穩(wěn)定性, 導(dǎo)致大量員工離職[3]。 基于以上分析, 筆者認(rèn)為, 強(qiáng)制性組織公民行為可能通過角色壓力對離職意向產(chǎn)生影響。 此外, 有相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn), 個人與組織的緊密程度也會影響員工的離職意向, 工作嵌入水平高的員工, 即使在組織中感到不滿, 也很有可能會選擇繼續(xù)留在企業(yè)中[4]。 因此, 本研究還引入工作嵌入這一客觀情境變量作為條件, 探討不同工作嵌入條件下, 強(qiáng)制性組織公民行為對離職傾向的影響是否有差異。

基于我國當(dāng)前國情,80后的新生代員工已經(jīng)逐步成為職場的主力軍。他們個性自我、獨(dú)立、更加注重自我價值的實(shí)現(xiàn),這在一定程度上造成了其職業(yè)忠誠度相對較低,跳槽頻繁?；诖?本研究以新生代員工為研究對象,探討強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響,并進(jìn)一步分析其作用機(jī)制和受客觀情境條件影響的情況。

一、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1. 強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向的關(guān)系

強(qiáng)制性組織公民行為最早由Vigoda-Gadot提出,它是從組織公民行為中延伸出來的一個新概念,可以看成組織公民行為的相對概念。離職意向是指員工在一定時間內(nèi)離開現(xiàn)有組織,尋找其他工作的可能性,是離職行為的直接前兆。員工離職率過高將導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本上升,員工士氣低落,影響企業(yè)聲譽(yù)。已往研究表明,強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向、反生產(chǎn)行為有顯著的預(yù)測作用[5]。

Price-Mueller離職模型指出,自主性作為影響離職的外生變量,對離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響[6]。自主性是指員工在工作中支配自己工作的權(quán)力大小,但由于組織中強(qiáng)制性組織公民行為的存在,員工往往不能自由支配自己的工作。他們被迫完成工作范圍之外的事情,這在一定程度上造成了員工的離職。Vigoda-Gadot基于西方背景下的研究也表明強(qiáng)制性組織公民行為是離職意向的前因變量[7]。

此外,社會交換理論認(rèn)為,當(dāng)員工在組織中感受到領(lǐng)導(dǎo)給予他們信任、支持的反饋時,他們會更加努力工作,創(chuàng)造更高的績效來回饋組織。反之,當(dāng)員工在組織中感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的壓迫、剝削、不平等對待時,會導(dǎo)致員工心理失衡。他們將會采取相應(yīng)的措施來維持心理的平衡,如怠工、遲到早退、離職等?；谝陨戏治?本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)1新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有顯著正向影響。

2. 角色壓力在新生代員工強(qiáng)制性組織公民行與離職意向關(guān)系中的中介作用

角色壓力是指在工作環(huán)境中由于外部傳達(dá)給個體的期望和要求不明確或過量而導(dǎo)致員工無法完成或在完成角色任務(wù)過程中感受到消極的情緒[8]。關(guān)于角色壓力的維度劃分,學(xué)術(shù)界存在著不同的看法,但被大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的觀點(diǎn)可分為角色沖突、角色模糊和角色負(fù)荷三個維度。本研究采用此分類法。

相關(guān)研究表明,強(qiáng)制性組織公民行為對個體和組織均有顯著的影響,其主要包括工作滿意度、敬業(yè)度、角色壓力、離職意向等[1]。同時,有關(guān)角色壓力的研究表明,角色壓力帶來的影響可以分為心理上和生理上兩類。心理上的變量主要包括工作滿意度、職業(yè)倦怠、離職意向等[9]。那么,角色壓力是否可以為強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向之間構(gòu)建橋梁呢?相應(yīng)的研究關(guān)于強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響機(jī)制研究較少。本研究將結(jié)合角色距離理論和有關(guān)離職意向模型的觀點(diǎn)對其進(jìn)行探討。

戈夫曼的角色距離理論認(rèn)為,個體只有滿足以下三個條件才能進(jìn)入角色。①獲得承擔(dān)該角色的認(rèn)可。②擁有該角色所必備的素質(zhì)和技能。③個體自愿主動地投身于該角色之中。如果無法滿足這三個條件,就會產(chǎn)生角色距離,導(dǎo)致角色壓力。強(qiáng)制性組織公民行為是員工在組織中迫于壓力而發(fā)出的非自愿行為,是工作要求之外的任務(wù),員工所擁有的素質(zhì)和技能無法滿足這些任務(wù)的要求就會產(chǎn)生角色差距,最終導(dǎo)致角色壓力。

此外,Price-Muller模型指出,角色壓力是工作壓力的一個重要子維度,工作壓力作為影響離職意向的結(jié)構(gòu)化變量,對離職意向產(chǎn)生正向影響。員工在組織中感受到的壓力越大,其離職的可能性也越大[6]?；谝陨戏治?本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)2角色壓力在新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向關(guān)系中起中介作用。

3.工作嵌入在角色壓力與離職意向關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

工作嵌入最早由Mitchell和Lee等人于2001年發(fā)表在AMJ上的論文中首次提出。工作嵌入是指員工和組織、社區(qū)等與工作相關(guān)的情境所形成的聯(lián)系的緊密程度,它反映了個體對組織和社區(qū)的依賴程度[10]。

隨著對離職意向的深入研究,越來越多的學(xué)者認(rèn)識到了工作嵌入與離職意向的關(guān)系,并將工作嵌入加入離職模型中進(jìn)行研究。Mitchell和Lee發(fā)表在AMJ上的論文就指出工作嵌入對離職意向有顯著的負(fù)向影響。在國內(nèi),梁小威將工作嵌入作為中介變量加入到離職模型中,其研究結(jié)果解釋了員工績效對離職意向的作用機(jī)制[11]。袁宏慶、陳文春的研究表明工作嵌入較工作滿意度、組織承諾對離職意向有更強(qiáng)的預(yù)測力[12]。

本研究認(rèn)為,角色壓力對離職意向的影響可能會受到工作嵌入的調(diào)節(jié)。當(dāng)工作嵌入水平高的員工因角色壓力過大而想辭去現(xiàn)有工作時,由于工作嵌入的程度較高,離職帶來的損失較大,更可能會繼續(xù)留在組織中。反之,當(dāng)工作嵌入程度低的員工面臨較小的角色壓力時,由于離職所導(dǎo)致的損失相對較小,他們更有可能放棄現(xiàn)有的工作。基于此,本研究提出以下假設(shè):

假設(shè)3工作嵌入在新生代員工角色壓力與離職意向的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。具體而言就是:工作嵌入程度越低,角色壓力對離職意向的影響越明顯;工作嵌入程度越高,角色壓力對離職意向的影響越弱。

4. 有調(diào)節(jié)的中介模型

在以上的論述中,假定:①角色壓力在強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向之間起中介作用;②工作嵌入對角色壓力與離職意向的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用(調(diào)節(jié)第二階段)。根據(jù)這兩個假設(shè),可以進(jìn)一步推測:員工工作嵌入程度越高,強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力對離職意向產(chǎn)生的影響(間接效應(yīng))就越小,即員工的工作嵌入水平越低,強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力對離職意向產(chǎn)生的影響越大。因此,本研究提出如下假設(shè):

假設(shè)4工作嵌入會調(diào)節(jié)強(qiáng)制性組織公民行為和離職意向之間通過角色壓力的間接效應(yīng)。具體而言是:當(dāng)員工的工作嵌入程度較低時,這一間接關(guān)系相對較強(qiáng);當(dāng)員工工作嵌入程度較高時,這一間接關(guān)系相對較弱。

二、 研究方法

1. 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查法,調(diào)查對象是來自深圳、廣州、長沙、武漢的多家企業(yè)的新生代員工。企業(yè)涉及互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)、房地產(chǎn)等多個領(lǐng)域。在收回的296份問卷中,剔除不符合要求的問卷后,得到257份有效問卷,有效回收率為87%。樣本分布情況為:男性93名(36%),女性164名(64%);年齡以21~25歲(54%)及26~30歲(29%)為主;未婚員工占61%,已婚員工占39%;參加工作時間以一年以內(nèi)(24%)、1~3年(38%)和3~5年(23%)為主;受教育程度以大專及以下(43%)和本科(52%)為主,碩士及以上所占比重較少,僅占5%;職業(yè)性質(zhì)方面,以行政服務(wù)類(39%)、市場類(22%)和技術(shù)類(19%)為主;單位性質(zhì)方面,民營企業(yè)占最大比重(47%),其次為外資及合資企業(yè)和國有企業(yè),均占16%。

2. 測量工具

變量的測量均采用李克特6點(diǎn)量表,被試需從“1(非常不同意)到6(非常同意)”之間選出最合適的答案。

強(qiáng)制性組織公民行為的測量采用Vigoda-Gadot2007年編制的量表,該量表有5個題項(xiàng),為單維結(jié)構(gòu),量表的Cronbach’s值為0.83。

角色壓力量表由兩部分組成,分別是Rizzo1970年編制的RHL量表和Matteson1983年編制的SDS量表。前者包括角色沖突和角色模糊兩個維度,后者為角色負(fù)荷量表。其中角色沖突8題,角色模糊6題,角色負(fù)荷10題。角色模糊6題均為反向計分?？偭勘淼腃ronbach’s值為0.88,各維度的Cronbach’s值分別為0.77、0.88和0.92。驗(yàn)證性因子分析顯示,量表的χ2/df=1.92,CFI=0.92,TLI=0.91,RMSEA=0.06,表明該量表具有良好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

工作嵌入量表采用Crossley開發(fā)的整體測量量表,該量表包括7個題項(xiàng),其中第4題和第6題為反向計分.該量表為單維結(jié)構(gòu),Cronbach’s值為0.86。

離職意向量表采用樊景立1998年開發(fā)的量表,由單因素構(gòu)成,該量表共有4題,其中第3題為反向計分,量表的Cronbach’s值為0.94。

3. 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 17.0、Amos 17.0及SPSS PROCESS宏程序進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、相關(guān)分析和回歸分析等,對各量表的信效度和假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因子分析對4個變量的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證,由于題目數(shù)量較多,且角色壓力為多維結(jié)構(gòu),根據(jù)Mathieu和Farr的建議,用該維度所包含的所有題目的平均數(shù)來代表該維度。結(jié)果見表1。可以看出四因素模型的擬合結(jié)果比三因素和單因素都要好,且達(dá)到了適配要求,表明這4個變量確實(shí)是4個不同的構(gòu)念,具有較好的區(qū)分效度。

表1　驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

本文的四因素模型包含“強(qiáng)制性組織公民行為”“角色壓力”“工作嵌入”和“離職意向”;三因素模型包含“強(qiáng)制性組織公民行為+角色壓力”“工作嵌入”“離職意向”;單因素模型包含“強(qiáng)制性組織公民行為+角色壓力+工作嵌入+離職意向”。

2. 相關(guān)分析

變量的相關(guān)關(guān)系結(jié)果見表2。強(qiáng)制性組織公民行為與角色壓力和離職意向均呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)分別為0.40和0.35;角色壓力與離職意向也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,相關(guān)系數(shù)為0.39。相關(guān)分析的結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表2　各變量相關(guān)系數(shù)(N=257)

注: **P<0.01 ,*P<0.05。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

(1) 角色壓力在新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向關(guān)系中的中介作用檢驗(yàn)。在控制年齡、性別、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學(xué)變量的影響下,采用Baron和Kenny 提出的逐步回歸法對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)?；貧w分析結(jié)果見表3,從模型4可以看出,強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有顯著的正向影響(β=0.37,P<0.01),即主效應(yīng)顯著,從而驗(yàn)證了假設(shè)1成立。模型2結(jié)果顯示,強(qiáng)制性組織公民行為對角色壓力有顯著的正向影響(β=0.22,P<0.01)。從模型6可以看出,將強(qiáng)制性組織公民行為與角色壓力同時加入回歸模型,強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響仍然顯著,但顯著性下降(β=0.25,P<0.01),表明該中介效應(yīng)為部分中介。驗(yàn)證假設(shè)2成立。

(2) 工作嵌入在新生代員工角色壓力與離職意向關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)效應(yīng)分析見表3模型7。為避免產(chǎn)生共線性,交互項(xiàng)已經(jīng)過中心化處理。在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后,依次置入自變量、調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)。結(jié)果表明角色壓力與工作嵌入的交互項(xiàng)對離職意向有顯著的負(fù)向影響(β=-0.14,P<0.01)。這表明:工作嵌入程度越低,角色壓力對離職意向的影響越明顯;工作嵌入程度越高,角色壓力對離職意向的影響越弱。驗(yàn)證假設(shè)3成立。

表3　層次回歸分析結(jié)果

注:**P<0.01, *P<0.05。

(3) 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)。本研究采用SPSS PROCESS宏程序?qū)τ姓{(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),通過SPSS PROCESS可以報告調(diào)節(jié)變量在不同的取值情況下,間接效應(yīng)的大小情況。根據(jù)Preacher提出的亞分組分析法,如果調(diào)節(jié)變量在不同取值條件下間接效應(yīng)一個顯著,一個不顯著,則說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。Hayes提出了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判定指標(biāo)INDEX,可以通過Bootstrap進(jìn)行檢驗(yàn),該指標(biāo)可以判斷即使在不同條件下,間接效應(yīng)都顯著或都不顯著的情況下是否依然存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),該指標(biāo)也可以通過SPSS PROCESS宏程序獲得。本研究將采用亞分組分析法和INDEX指標(biāo)對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。Bootstraping均采用1 000次重復(fù)抽樣,構(gòu)造95%的偏差校正構(gòu)造區(qū)間,如果置信區(qū)間不包括0,就說明相應(yīng)的效果是顯著的。分析結(jié)果見表4。

表4　有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

從表4的條件間接效應(yīng)可以看出,當(dāng)員工的工作嵌入程度較低時,強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力影響離職意向的間接效應(yīng)為0.144,置信區(qū)間為[0.075,0.223],該置信區(qū)間不包含0,即當(dāng)工作嵌入程度低時,間接效應(yīng)顯著。當(dāng)員工工作嵌入程度較高時,間接效應(yīng)為0.042,置信區(qū)間為[-0.037,0.142],該置信區(qū)間包含0,表明工作嵌入程度高時間接效應(yīng)不顯著。根據(jù)Preacher的亞分組分析法的標(biāo)準(zhǔn),有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著,且低工作嵌入水平的間接效應(yīng)相對高工作嵌入水平大,從而驗(yàn)證了假設(shè)4成立。此外,表4也給出了判斷指標(biāo)INDEX,可以看出,工作嵌入對強(qiáng)制性組織公民行為影響離職意向的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為-0.050,置信區(qū)間為[-0.100, -0.010],該置信區(qū)間不包含零,因此有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的,從而進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)4成立。

四、 結(jié)果與討論

本研究在中國背景下,以新生代員工為對象,探索了強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的作用機(jī)制和邊界條件。研究發(fā)現(xiàn)強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有顯著的正向影響,這與Vigoda-Gadot的研究結(jié)果一致。新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的影響部分是通過角色壓力實(shí)現(xiàn)的。由于組織中存在強(qiáng)制性組織公民行為,員工常常被迫參加工作職責(zé)之外的活動,需要面臨不同的要求和期望, “實(shí)際角色”和“被期望角色”不協(xié)調(diào),往往會導(dǎo)致員工產(chǎn)生角色壓力。同時,當(dāng)員工感受到角色壓力時,就會面臨工作量過大、無法協(xié)調(diào)多種角色、工作任務(wù)不明確等問題,進(jìn)而導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職意向。

本研究還發(fā)現(xiàn),工作嵌入在新生代員工角色壓力與離職意向關(guān)系之間起到了調(diào)節(jié)作用。工作嵌入程度越低,角色壓力對離職意向的影響越明顯;工作嵌入程度越高,角色壓力對離職意向的影響越弱。本研究還將簡單的中介效應(yīng)模型擴(kuò)展為有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型,發(fā)現(xiàn)角色壓力在強(qiáng)制性組織公民行為與離職意向之間的中介作用也受到了工作嵌入的影響,員工工作嵌入水平越高,強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力對離職意向產(chǎn)生的影響就越小。

本研究具有重要的理論意義,以往有關(guān)強(qiáng)制性組織公民行為的研究大多是基于西方背景,而這些理論在中國文化背景下是否成立還有待考證。研究結(jié)果表明,強(qiáng)制性組織公民行為促使員工產(chǎn)生離職意向,證明強(qiáng)制性組織公民行為是一個具有跨文化、普適性的現(xiàn)象,會對企業(yè)和員工造成負(fù)面影響。彭正龍呼吁未來的研究應(yīng)更多地考慮強(qiáng)制性組織公民行為影響個體和組織的作用機(jī)制和邊界條件。作為對這一倡議的呼應(yīng),本研究對強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向的作用機(jī)制和邊界條件進(jìn)行了探索,拓展了對強(qiáng)制性組織公民行為和離職意向的理論認(rèn)識。

本研究的現(xiàn)實(shí)意義在于從強(qiáng)制性組織公民行為和工作嵌入的角度來探討如何留住新生代員工,降低離職率。研究結(jié)果表明:①強(qiáng)制性組織公民行為顯著影響員工離職意向。新生代員工往往更熱愛自由,在中國文化背景下,破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐型領(lǐng)導(dǎo)是強(qiáng)制性組織公民行為發(fā)生的主要原因,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有針對性地改變領(lǐng)導(dǎo)方式,給予員工更多的自由,讓他們獲得尊重和認(rèn)可,從而減少員工被迫離職的發(fā)生。其次,組織內(nèi)應(yīng)營造一個公平的氛圍,組織內(nèi)晉升不應(yīng)過重考慮員工的組織公民行為,而應(yīng)更多地與績效掛鉤。②工作嵌入水平不同,角色壓力對新生代員工離職意向影響不同,且對強(qiáng)制性組織公民行為通過角色壓力對離職意向的影響也不同。所以,管理者應(yīng)更多關(guān)注員工工作之外的因素,通過開展一些團(tuán)隊活動,讓員工參與一些公司的長期項(xiàng)目,給予員工一些工作外的關(guān)懷,提高員工對組織與社區(qū)的依賴性,從而降低離職率。

五、 結(jié)論

根據(jù)本研究的結(jié)果,得到如下結(jié)論:新生代員工強(qiáng)制性組織公民行為對離職意向有顯著的正向影響。這種影響是部分通過角色壓力實(shí)現(xiàn)的,即角色壓力在強(qiáng)制性組織公民行為與新生代員工離職意向之間起部分中介作用。工作嵌入對新生代員工角色壓力與離職意向之間的關(guān)系起著顯著的調(diào)節(jié)作用。此外,工作嵌入還負(fù)向調(diào)節(jié)了角色壓力的中介作用,即工作嵌入程度越高,角色壓力在強(qiáng)制性組織公民行為與新生代員工離職意向之間的中介效應(yīng)就越弱。

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【責(zé)任編輯劉曉鷗】

Compulsory Citizenship Behavior and Turnover Intention of New Generation Staff: A Moderated Mediator Effect Model

NieWen

(School of Educational Science, Minnan Normal University, Zhangzhou 363000, China)

Abstract:The effect mechanism and boundary condition of compulsory citizenship behavior on turnover intention of new generation staff are explored adopting questionnaire survey. About 257 employees from various fields are surveyed. The results show: firstly, compulsory citizenship behavior is positive relate to turnover intention of new generation staff; secondly, role stress mediates the relationship between compulsory citizenship behavior and turnover intention of new generation staff; thirdly, job embeddedness moderates the relationship between role stress and turnover intention; lastly, job embeddedness also moderates the mediating role of role stress in the relationship between compulsory citizenship behavior and turnover intention of new generation staff.

Key words:compulsory citizenship behavior; turnover intention; new generation staff

中圖分類號:C 93; B 849

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:2095-5464(2016)01-0077-06

作者簡介:聶文(1992-),男,湖南常德人,閩南師范大學(xué)碩士研究生。

收稿日期:2015-09-16