事業(yè)單位組織生態(tài)下的人力資源管理問題探討

潘 杰

（青島市市南區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局，山東 青島 266071）

事業(yè)單位組織生態(tài)下的人力資源管理問題探討

潘 杰

（青島市市南區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局，山東 青島 266071）

之所以需要加強(qiáng)對事業(yè)單位組織生態(tài)進(jìn)行認(rèn)識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點(diǎn)。唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議。通過對事業(yè)單位組織生態(tài)進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理工作的措施可圍繞在體制變革過程中引入危機(jī)文化、把科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合、基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體、通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案等四個方面來進(jìn)行。

事業(yè)單位；組織生態(tài)；人力資源；管理

在事業(yè)單位體制變革的背景下，如何增強(qiáng)單位職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作主體性，則成為了新時期賦予管理層的課題。從目前反映事業(yè)單位人力資源議題的文獻(xiàn)中可以感知到，盡管不少作者應(yīng)用管理學(xué)原理給出了許多對策和建議，但在缺乏對事業(yè)單位生態(tài)環(huán)境認(rèn)知的情形下，這些對策和建議只能是紙上談兵。之所以需要加強(qiáng)對事業(yè)單位組織生態(tài)的認(rèn)識，歸因于“環(huán)境塑造人”這一唯物辯證主義觀點(diǎn)。正因?yàn)槭聵I(yè)單位是財(cái)政全額撥款對象，又承擔(dān)著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)的職能，所以其內(nèi)部環(huán)境既不同于機(jī)關(guān)行政單位，也不同于企業(yè)?？梢?，唯有搞清楚組織生態(tài)問題，才能為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供可操作性的政策建議?；谝陨纤觯P者就文章主題展開討論。

1 事業(yè)單位組織生態(tài)環(huán)境分析

通過調(diào)研，可以從以下3個方面來對組織生態(tài)環(huán)境進(jìn)行分析。

1.1 對事業(yè)單位職工個體行為偏好的分析

由于事業(yè)單位承擔(dān)著向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能，所以單位職工從構(gòu)成上主要以擁有專業(yè)技術(shù)資格的人員為主體。以這類型職工為例進(jìn)行個體行為分析，其主要表現(xiàn)在工作行為的獨(dú)立性較強(qiáng)，且主要以工作業(yè)績作為自身獲取物質(zhì)和精神回報(bào)的載體。而且，在事業(yè)單位人員流動性極低的狀態(tài)下，職工個體與個體之間極易形成對比。

1.2 對事業(yè)單位職工群體行為偏好的分析

從總量上來對職工群體行為偏好進(jìn)行分析，其主要表現(xiàn)出這樣幾個特點(diǎn)：第一，受到組織結(jié)構(gòu)封閉性的影響，以科室為單位的職工群體擁有趨近的利益訴求，所以容易形成利益共同體；第二，事業(yè)單位由于職工流通性較弱，就使在長期的共事中容易形成大量的非正式組織，特別以同鄉(xiāng)﹑校友﹑親緣關(guān)系為紐帶，這種非正式組織具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。

1.3 對事業(yè)單位組織文化制度機(jī)制的分析

與企業(yè)不同，事業(yè)單位并不屬于營利性單位，所以在組織文化建設(shè)上主要突出政治思想文化建設(shè)，而在制度機(jī)制設(shè)計(jì)上又模仿企業(yè)實(shí)施績效工資制度。因此，這就形成了非功利性的組織文化與功利性的制度機(jī)制的融合，就在許多方面無法形成像企業(yè)那樣的內(nèi)控氛圍。再者，事業(yè)單位仍然執(zhí)行在編在崗制度，所以就導(dǎo)致了績效考核對職工的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)。

2 環(huán)境影響下人力資源管理問題

在事業(yè)單位的組織生態(tài)環(huán)境影響下，目前人力資源管理存在著以下3個問題。

2.1 多級管理下的矛盾累積

許多事業(yè)單位在實(shí)施效能考核時，都是以科室為單位。這就在很大程度上，將人力資源管理的任務(wù)下放到了科室一級，并由科室負(fù)責(zé)人完成對本部門成員的考核。因受到崗位分工和專業(yè)技術(shù)復(fù)雜性等因素影響，科室負(fù)責(zé)人只能從可以量化的工作時間﹑出勤率等對科室成員進(jìn)行考核，而無法將工作難度﹑工作強(qiáng)度﹑工作風(fēng)險(xiǎn)性作為考核對象。這樣一來，科室成員在相互對比下，則傾向于從事低工作難度﹑低工作強(qiáng)度﹑低工作風(fēng)險(xiǎn)的業(yè)務(wù)。

2.2 關(guān)系型影響力作用微妙

事業(yè)單位的職工涉及職稱評定和職務(wù)晉升等事宜，而且對于大多數(shù)職工而言，這些都是他們較為關(guān)切的利益訴求。然而，由于事業(yè)單位存在著大量的非正式組織，而且由于植根于中國社會傳統(tǒng)文化之下，關(guān)系型影響力將對上述事宜發(fā)揮著微妙的影響。具體而言，往往會以合規(guī)的流程和形式，來掩蓋關(guān)系型影響力的作用。毫無疑問，這樣一來必然會在職工群體中產(chǎn)生惡劣影響，從職工個體的行為偏好來看，則可能存在著兩極：一極為積極模仿；另一極則為消極怠工。

2.3 激勵沖突狀態(tài)依然存在

“激勵沖突”是管理學(xué)原理中的術(shù)語，是指激勵的實(shí)施對象未能向激勵的實(shí)施主體所預(yù)期的那樣，沿著正向路徑前進(jìn)。最為典型的例子便是“績效工資”所實(shí)施的激勵，由于事業(yè)單位在編職工具有強(qiáng)烈的職業(yè)安全感，所以績效考核對他們的壓力遠(yuǎn)低于企業(yè)（上文所述），而且若是嚴(yán)格按照績效考核來進(jìn)行獎金分配，則不但不會出現(xiàn)鞭策后進(jìn)的局面，反而會形成科室內(nèi)部的矛盾。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策

根據(jù)以上所述，優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的對策可從以下4個方面來構(gòu)建。

3.1 在體制變革過程中引入危機(jī)文化

組織生態(tài)環(huán)境一旦形成就會保持相對穩(wěn)定，通過環(huán)境對人的塑造，又使群體行為偏好進(jìn)一步強(qiáng)化了組織生態(tài)的穩(wěn)定性。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，需要引入外生變量來逐步擾動組織內(nèi)部的固有因素。實(shí)踐表明，引入危機(jī)文化將能起到擾動的效果。首先，事業(yè)單位體制變革所形成的利益格局改變，已經(jīng)被職工所感知到，從而引入危機(jī)文化就具有很強(qiáng)的可信度。另外，引入危機(jī)文化的目的在于增強(qiáng)職工的凝聚力，并激發(fā)起他們的工作積極性。

3.2 科室內(nèi)部管理與訴求反饋相結(jié)合

針對事業(yè)單位所存在的職能化組織結(jié)構(gòu)，最有效的人力資源管理辦法仍是采取二級管理模式，這樣可以避免金字塔式人力資源管理所存在的信息不對稱現(xiàn)象。但為了監(jiān)督科室負(fù)責(zé)人的管理行為，以及規(guī)制科室在利益分配上所存在的“一言堂”現(xiàn)象，還需要建立起科室職工的利益反饋渠道。具體的做法為，科室職工可以實(shí)名向人事部門反映所在科室可能存在的利益分配不公正問題，人事部門應(yīng)通過調(diào)研及時向職工答復(fù)。

3.3 基于黨建工作打破內(nèi)部利益團(tuán)體

隨著當(dāng)前政治生態(tài)的改變，由上至下的體制變革也需要改變事業(yè)單位不良的組織生態(tài)，其中以各種紐帶所結(jié)成的非正式組織將嚴(yán)重干擾人力資源管理工作，所以需要在黨建工作的帶動下予以肅清。措施包括，在“三嚴(yán)三實(shí)”活動帶動下，對科室以上干部開展集中教育，并使他們的工作通過定期的公開述職來得到職工群體的監(jiān)督。再者，需要開通線上舉報(bào)和問題申述渠道，進(jìn)而將利益團(tuán)體的所作所為及時反饋到單位黨委面前。

3.4 通過試錯調(diào)整績效獎金分配方案

在事業(yè)單位人力資源管理中，最為核心的便是建立起公開﹑公正的績效獎金分配制度。只有這樣，才能為專業(yè)技術(shù)人員建立起穩(wěn)定的正面預(yù)期，進(jìn)而促使他們認(rèn)真對待自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于事業(yè)單位績效獎金分配與企業(yè)存在本質(zhì)區(qū)別，所以需要在不斷的試錯過程中來設(shè)計(jì)出更優(yōu)的分配方案來，從而解決激勵沖突問題。本文對此只是作為重點(diǎn)而提出，并未給出具體的實(shí)施措施。

4 事業(yè)單位組織生態(tài)下人力資源管理工作展望

在今后的工作中還需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的價(jià)值取向，即以服務(wù)和關(guān)心職工的姿態(tài)來出現(xiàn)。

4.1 關(guān)心職工的需要

單位工會組織應(yīng)建立起一種長效機(jī)制，來接受職工的利益訴求。其中，應(yīng)把握這樣幾個要點(diǎn)：①定期﹑專人的接待制度；②職工利益訴求的應(yīng)對措施；③職工利益訴求的傳遞渠道；④職工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。目前在增強(qiáng)這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機(jī)制﹑渠道建立難題。

4.2 關(guān)心職工的發(fā)展

單位的工會組織應(yīng)與人事部門，共同來完成這項(xiàng)工作。其中，人事部門須從組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以及對職工工作能力的績效考核中，有針對性地提出職工發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。工會組織則在組織生產(chǎn)經(jīng)營過程中，推進(jìn)﹑管理職工的發(fā)展路徑。并通過引入人文關(guān)懷因素，以及爭先創(chuàng)優(yōu)意識，來切實(shí)履行關(guān)心職工發(fā)展的任務(wù)。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］劉春寶.人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部控制中的作用［J］.北方經(jīng)貿(mào),2015(6).

［4］周慧.人力資源管理在事業(yè)單位中的實(shí)際應(yīng)用［J］.財(cái)經(jīng)界,2016(9).

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

D630.3

A

1673-0194（2016）22-0073-02

2016-10-20