鞋服企業(yè)管理者與員工雙方滿意度調(diào)查研究——以安徽宿州鞋服企業(yè)為例

曲義

（宿州學(xué)院　美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，安徽　宿州　234000）

鞋服企業(yè)管理者與員工雙方滿意度調(diào)查研究——以安徽宿州鞋服企業(yè)為例

曲義

（宿州學(xué)院美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，安徽宿州234000）

宿州是新興的鞋服生產(chǎn)基地，通過對該市六家規(guī)模較大鞋服企業(yè)的管理者和員工進(jìn)行訪談式調(diào)查，并圍繞底薪、福利、年齡、婚否、性別、籍貫和員工自身身體健全狀況，共計(jì)七個(gè)突出影響上述企業(yè)工企雙方滿意度的因素進(jìn)行分析和總結(jié)，旨在豐富沿海產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下，安徽境內(nèi)鞋服類勞動密集型產(chǎn)業(yè)工企滿意度的研究成果，并為日后開展提升雙方滿意度的對策性研究提供現(xiàn)實(shí)依據(jù).

宿州鞋服企業(yè)；管理者；員工；滿意度；調(diào)查

宿州市位于皖北欠發(fā)達(dá)地區(qū)，屬傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)城市.近年來，該市在東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的外部環(huán)境和自身土地流轉(zhuǎn)、工業(yè)化等內(nèi)部因素的驅(qū)動下，以產(chǎn)業(yè)規(guī)模大、市場空間廣和對勞動力資源依賴性較強(qiáng)的鞋服制造業(yè)為抓手，著力打造“中國現(xiàn)代鞋服產(chǎn)業(yè)城”和“中國中部鞋服基地”，先后吸引百麗、東藝、康奈、鴻星爾克、七匹狼、寶德、鴻正等大型企業(yè)進(jìn)駐，實(shí)現(xiàn)了鞋服產(chǎn)業(yè)的初步集群化.但多年來，仍未形成從設(shè)計(jì)研發(fā)、生產(chǎn)、上下游配套銜接、市場渠道、人才培訓(xùn)和商貿(mào)物流一條龍的全產(chǎn)業(yè)鏈結(jié)構(gòu).這其中最重要的原因之一便是沒有處理好原農(nóng)業(yè)大市在土地流轉(zhuǎn)后，城鄉(xiāng)富余勞動力人才資源與經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)之間對接和相互吸引的新時(shí)期工企關(guān)系策略.從而在一定程度上出現(xiàn)了務(wù)工大市人力資源外流的尷尬局面.

與其他類型的企業(yè)相比，包括鞋服企業(yè)在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)對工企雙方滿意度的重視度明顯不足，珠三角和長三角等傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)聚集區(qū)域中員工自殺、猝死和工企糾紛的新聞事件屢見不鮮，多種因素導(dǎo)致的高離職率和低入職率迫使很多企業(yè)出現(xiàn)了因人力資源入不敷出而迫使生產(chǎn)線閑置的用工荒現(xiàn)象.而從現(xiàn)有學(xué)術(shù)研究成果來看，祁文雅、彭紀(jì)生和蔡張寅［1］探討了員工個(gè)體因素對員工與組織的交換以及員工與直屬主管的交換之間的影響程度.郝加祥［2］和鄭寶晴等［2］從服裝企業(yè)自身角度，提出了解決員工流失的相應(yīng)對策.于克瑤和馬芳［4］采用象限法對服裝企業(yè)員工滿意度指數(shù)進(jìn)行了計(jì)算.總體看來，現(xiàn)有成果多將影響滿意度的因素歸因?yàn)槠髽I(yè)單方，忽視了員工自身因素與滿意度之間的必然聯(lián)系.

基于以上背景，本文的研究不僅有助于總結(jié)出宿州鞋服產(chǎn)業(yè)工企雙方的滿意度現(xiàn)狀，盡量避免長三角和珠三角地區(qū)極為突出的用工荒等不良現(xiàn)象在鞋服產(chǎn)業(yè)方興未艾的宿州地區(qū)重演，而且對整個(gè)皖北地區(qū)，甚至我國中部地區(qū)的鞋服企業(yè)工企雙方滿意度研究，有著重要的參考價(jià)值.

1　研究對象及方法

首先對安徽宿州紡織服裝產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)有限公司進(jìn)行調(diào)研，全面了解宿州市鞋服產(chǎn)業(yè)招商和企業(yè)入駐情況.在此基礎(chǔ)上，分別選擇3家投資規(guī)模較大的鞋服企業(yè)作為調(diào)查研究的對象：宿州市××服裝服飾有限責(zé)任公司為本土企業(yè)，主要承接軍裝和海瀾之家訂單業(yè)務(wù)，因招收了一定數(shù)量的殘疾員工，享受財(cái)稅減退政策；宿州×××服裝制造有限公司和安徽××服飾有限公司分別生產(chǎn)男裝和童裝，母公司均位于福建?。弧痢列瑯I(yè)（宿州）有限公司隸屬于深圳××集團(tuán)，現(xiàn)有員工1.2萬余人，是宿州市人數(shù)最多鞋企；××鞋業(yè)（宿州）有限公司和××鞋業(yè)（宿州）有限公司的總部位于溫州，均為全資生產(chǎn)型子公司，產(chǎn)品包括男女式皮鞋和休閑鞋.

本文采用訪談法與被訪者進(jìn)行點(diǎn)對點(diǎn)式的交流，之所以不采用問卷調(diào)查法的原因主要有以下兩點(diǎn)：（1）問卷調(diào)查的選擇式作答方式相對局限，被訪者只能按照調(diào)查者所提供的答案選項(xiàng)進(jìn)行作答，且存在應(yīng)付現(xiàn)象，隨意性較大，很難反映出被訪者的詳細(xì)情況與真實(shí)感受（.2）本課題負(fù)責(zé)人連續(xù)兩年（2015年和2016年）入選科技部“三區(qū)”科技人才計(jì)劃，長期與宿州鞋服企業(yè)對接開展科技服務(wù)工作，便于通過訪談的方式與企業(yè)管理者和員工進(jìn)行接洽.

2　滿意度現(xiàn)狀分析

勞動密集型企業(yè)對員工的需求量大，鞋服行業(yè)的工藝特點(diǎn)無法實(shí)現(xiàn)去人工化.訪談中發(fā)現(xiàn)，上述企業(yè)的總體招工現(xiàn)狀普遍不容樂觀，勞動力外流數(shù)量較多.員工離職率高，更有甚者剛辦完入職手續(xù)的第二天便來辦理離職手續(xù).工企雙方滿意度是影響員工穩(wěn)定率和實(shí)現(xiàn)鞋服企業(yè)規(guī)?；l(fā)展的重要因素，通過分別與6家企業(yè)的1位人力資源干部和隨機(jī)選擇的5位普通生產(chǎn)員工進(jìn)行訪談后發(fā)現(xiàn)，工企雙方的滿意度現(xiàn)狀不容樂觀，企業(yè)管理者和員工都有責(zé)任.具體主要包括底薪與福利、年齡和婚否，以及性別和籍貫等影響因素.

2.1底薪與福利因素分析

首先，與純計(jì)件式無保底工資的不正規(guī)小廠相比，上述6家受訪企業(yè)8小時(shí)平均工作量月工資均按照宿州市2015年最低工資標(biāo)準(zhǔn)1250元每月計(jì)算（超出規(guī)定任務(wù)的計(jì)件工資另算）.以傳統(tǒng)鞋服重鎮(zhèn)溫州為例，2015年溫州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1860元，兩者相差610元.宿州作為欠發(fā)達(dá)地區(qū)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相比經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市存在較大差距，底薪?jīng)]有競爭力，是勞動力外流的重要原因之一.其次，員工對于貨幣化和非貨幣化的福利要求與企業(yè)現(xiàn)行的福利政策難以達(dá)成共識，企業(yè)對于免費(fèi)用餐、免費(fèi)住宿、帶薪休假（婚假、產(chǎn)假、喪假、節(jié)假和探親假）、免費(fèi)員工旅游、免費(fèi)健康體檢、節(jié)日和生日關(guān)懷等福利上的實(shí)際投入較少，有的企業(yè)打折兌現(xiàn)，有的僅為“文字福利”，不予兌現(xiàn).免費(fèi)福利達(dá)不到員工預(yù)期，集資建房等為提高員工穩(wěn)定率，需要員工和企業(yè)共同投入的福利也得不到員工響應(yīng)，使得員工福利成為影響工企雙方滿意度的另一重要因素.

與此同時(shí)，根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)需為所有員工繳納社保，但調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，上述企業(yè)在招聘和為員工實(shí)際辦理社保手續(xù)時(shí)，很多員工主動提出不愿意入保，原因主要在于兩個(gè)方面：第一，他們的年齡多集中在16-25歲之間，對社會保險(xiǎn)的重要意義缺乏認(rèn)識，認(rèn)為入保要從工資中扣除一定比例的數(shù)額，會減少自己的貨幣化工資收入.第二，他們中的很多人以前擁有離職經(jīng)歷，加入新企業(yè)后亦沒有打算在此長期穩(wěn)定工作，且普遍認(rèn)為社保轉(zhuǎn)移手續(xù)相對繁瑣，故而不愿入保.

2.2年齡和婚姻因素分析

一線員工中90后較多，他們雖然在學(xué)歷上較70后和80后員工沒有明顯變化（均多為初中或中專畢業(yè)），但16-19歲新入職年輕員工的學(xué)習(xí)態(tài)度更好.該年齡段的員工大多剛剛由初中和中專學(xué)校畢業(yè)步入社會，初入企業(yè)，對事物具有新鮮感，自身仍保留著學(xué)生時(shí)期養(yǎng)成的學(xué)習(xí)習(xí)慣，90后員工易于接受新鮮事物，對于操作機(jī)械設(shè)備和縫合工藝的認(rèn)知能力更強(qiáng)，掌握新工序的周期較短.年輕員工的加班主動性也相對較高，該年齡段群體的消費(fèi)理念超前，個(gè)人花銷普遍較高，但因工作經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所從事的崗位較基礎(chǔ)，故而綜合收入較低，入不敷出的消費(fèi)特點(diǎn)常常導(dǎo)致自己在月初和月底階段的生活質(zhì)量存在明顯的變化，只有加班才能提高自己的計(jì)件工資，緩解經(jīng)濟(jì)壓力.但年輕員工的工作穩(wěn)定率卻最低，且缺少對自己未來的職業(yè)規(guī)劃，休閑娛樂方式亦不科學(xué).深夜在宿舍內(nèi)打牌甚至賭博、宿舍外網(wǎng)吧通宵上網(wǎng)、通宵KTV、混跡于酒吧和夜場大排檔中買醉等不健康的娛樂方式，時(shí)常影響第二天的正常工作.其中很多人在沒有找好下一個(gè)工作的情況下，發(fā)了工資就馬上辦理離職手續(xù)，工資花費(fèi)殆盡時(shí)又開始重新到原廠或他廠入職，有的企業(yè)明文規(guī)定離職員工不再招收，有的原廠迫于用工需求壓力，再次將其招入，一定程度上助長了這種錯(cuò)誤職業(yè)觀的養(yǎng)成.

已婚員工對工作的滿意度和穩(wěn)定率相對較高，尤以已有子女的員工穩(wěn)定率最高.很多員工在沿海鞋服企業(yè)中工作多年，因結(jié)婚和照顧年幼子女等原因選擇回到家鄉(xiāng)的同類企業(yè)中工作，因工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，他們中很多已成為班組長及以上的管理人員或已由流水線轉(zhuǎn)崗至相關(guān)技術(shù)崗位，成為企業(yè)的骨干員工.收入和崗位較為理想，還可以兼顧家庭，是影響該年齡段員工滿意度的重要因素.

2.3性別和其它因素分析

首先，宿州為產(chǎn)煤區(qū)，但近年來因煤炭價(jià)格持續(xù)下跌，煤企效益日益下滑，用工需求也不斷萎縮.鞋服產(chǎn)業(yè)作為宿州市著力打造的龍頭產(chǎn)業(yè)，選擇留在家鄉(xiāng)就業(yè)的本地男性從事鞋服行業(yè)的人數(shù)開始明顯增加，男性占比較沿海地區(qū)鞋服企業(yè)的性別構(gòu)成有所提高.這不僅有助于平衡企業(yè)員工的性別比例，為企業(yè)注入活力，亦有助于提高年輕女工的穩(wěn)定率，但情侶中一方離職所帶來的連鎖反應(yīng)問題亦很突出.其次，六家企業(yè)的普通員工多數(shù)來自皖北地區(qū)，他們在成長環(huán)境、文化背景、方言和飲食等生活習(xí)慣上具有相似性.管理上便于統(tǒng)一協(xié)調(diào)，但企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化因?yàn)闆]有做到因地制宜，由此導(dǎo)致的諸如員工因請喪假時(shí)間長短問題，與企業(yè)管理者之間引發(fā)矛盾，最終老鄉(xiāng)之間相約組團(tuán)離職的文化習(xí)俗沖突現(xiàn)象，在上述企業(yè)中均不是個(gè)案.第三，相比身體健全的員工而言，殘疾員工的職業(yè)路徑相對局限，且多選擇在家鄉(xiāng)就業(yè)，因此對于現(xiàn)有工作的珍惜度更高，離職率相對較低.

3　結(jié)論

（1）底薪不具有競爭力是影響宿州鞋服企業(yè)員工穩(wěn)定率和勞動力向江浙等底薪標(biāo)準(zhǔn)較高地區(qū)外流的主要因素之一.

（2）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移過程中，企業(yè)在地皮、廠房、設(shè)備、辦公和生活設(shè)施等硬件上投入了大量的資金，為了控制成本，對于員工福利上的投入比較有限，從而造成員工對福利的要求與企業(yè)的福利政策難以達(dá)成默契.

（3）部分員工不入社保的不合理要求，使企業(yè)面臨員工對企業(yè)滿意度因此降低的可能性和有違勞動法規(guī)定的雙重風(fēng)險(xiǎn).

（4）16-22歲年齡段是各企業(yè)中一線員工的主要群體，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，且具有活力，但工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，收入水平低，且缺少職業(yè)規(guī)劃，穩(wěn)定率和對企業(yè)的滿意度最低.

（5）已婚員工和身體殘疾員工對自己的職業(yè)和生活規(guī)劃相對理性，滿意度和穩(wěn)定率最高.

（6）異性相吸，男性員工數(shù)量的增加對提高以女性為主的鞋服企業(yè)員工滿意度和穩(wěn)定率具有提升作用.

（7）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移后，原有的企業(yè)文化應(yīng)在保有主旨精神的前提下，積極與轉(zhuǎn)入地的文化特征相適應(yīng)，以避免因文化沖突所造成的滿意度降低.

〔1〕祁文雅；彭紀(jì)生；蔡張寅.員工滿意度影響因素研究——基于某服裝企業(yè)的實(shí)證研究［J］.科技管理研究，2006（5）：149-152.

〔2〕郝加祥.服裝企業(yè)員工流失問題研究——以安徽省××縣服裝企業(yè)為例［J］.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（6）：77-79.

〔3〕鄭寶晴，季曉芬，宋凱，等.淺析服裝企業(yè)生產(chǎn)型員工離職因素［J］.管理在線，2011（1）：76-77.

〔4〕于克瑤；馬芳.加工型服裝企業(yè)員工滿意度分析與研究［J］.天津紡織科技，2008（4）：24-26.

F272.92

A

1673-260X（2016）08-0127-02

2016-04-30

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