公辦高職院校高層次人才引進(jìn)工作的實(shí)踐與反思

尤 佳

(無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處 江蘇無錫 214153)

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公辦高職院校高層次人才引進(jìn)工作的實(shí)踐與反思

尤 佳

(無錫城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處 江蘇無錫 214153)

高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，促成高職院校對高層次人才的大力引進(jìn)。以w學(xué)院人才引進(jìn)工作的實(shí)踐為例，分析其取得的成效和存在的主要問題，提出改進(jìn)措施：一要做好引進(jìn)的前瞻性工作，暢通引才渠道；二要做好引進(jìn)的延續(xù)性工作，建立培養(yǎng)機(jī)制；三要做好引進(jìn)的配套性工作，完善聘用管理。

高職院校； 高層次人才； 人才引進(jìn)

0 引言

人才資源是現(xiàn)代組織最重要、最稀缺的戰(zhàn)略資源。高職院校作為人才培養(yǎng)和輸送的基地，其綜合實(shí)力的競爭，歸根到底是人才特別是高層次人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，是高層次人才成長和發(fā)揮作用機(jī)制的競爭。

近年來，在國家政策的大力支持下，高等職業(yè)教育得到快速發(fā)展，已經(jīng)取得了歷史性的發(fā)展和跨越式的突破。江蘇作為教育大省，截至2016年5月，省內(nèi)共有高職院校86所，占全省普通高等學(xué)?？倲?shù)的62.77%。其中，教育廳直屬院校25所，其他廳所屬院校13所，各市所屬院校25所，民辦院校23所。公辦院校數(shù)量幾乎占到全省高職院校的四分之三。“十三五”期間，高層次人才爭奪加劇，誰能贏得人才，誰就能贏得市場。本文以江蘇一所普通公辦高職院校w學(xué)院為例，展示其近年來在高層次人才工作中的成效，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，提出改進(jìn)措施。

1 近五年高層次人才引進(jìn)工作成效

w學(xué)院2010年啟動(dòng)高層次人才引進(jìn)工作，至2015年，通過人才引進(jìn)、公開招聘、事業(yè)平調(diào)等方式，共引進(jìn)具有博士以上學(xué)歷或副高以上職稱的高層次人才48人，充實(shí)了師資隊(duì)伍的高端人才。高層次人才入校后，不僅有效改善了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，還不斷獲批科研項(xiàng)目，創(chuàng)新科研業(yè)績，快速提升了學(xué)校的競爭力和知名度。

1)學(xué)歷職稱結(jié)構(gòu)明顯改善

①高學(xué)歷。w學(xué)院是一所普通的公辦院校，2010年前，從未引進(jìn)過博士研究生入校任教。2010年開始，學(xué)院首先從高學(xué)歷上尋求突破，重點(diǎn)引進(jìn)具有博士學(xué)歷的人才，來源以應(yīng)屆畢業(yè)生和海歸人員為主。引進(jìn)的高層次人才中，具有博士學(xué)歷的有34人，占高層次人才引進(jìn)總量的70.83%，有效改善了師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

②高職稱。2010年前，w學(xué)院具有副高及以上職稱的教師寥寥無幾。2010年開始，學(xué)院重點(diǎn)引進(jìn)具有副高及以上職稱的人才，來源以高職院校教師為主。引進(jìn)的高層次人才中，具有副高及以上職稱的有21人，占高層次人才引進(jìn)總量的43.75%。通過短短幾年，又有2位晉升正高，10位晉升副高。引進(jìn)的高層次人才中，具有副高及以上職稱人員的比重提高至64.58%，有效改善了師資隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)。

2)人才項(xiàng)目數(shù)量逐步增多。w學(xué)院鼓勵(lì)高層次人才申報(bào)人才項(xiàng)目，牽頭部門耐心解讀政策，用心協(xié)助申報(bào)，積極創(chuàng)造條件，短期內(nèi)為學(xué)院新增各級各類高層次人才24人，占全院人才項(xiàng)目總量的58.54%。其中，省“六大人才高峰”培養(yǎng)人選3人，省“333工程”第三層次培養(yǎng)對象7人，省“青藍(lán)工程”中青年學(xué)術(shù)帶頭人3人，省“青藍(lán)工程”優(yōu)秀青年骨干教師5人，市“名師工作室”對象1人，市社會(huì)事業(yè)領(lǐng)軍人才5人。人才項(xiàng)目的獲取，有效增強(qiáng)了學(xué)院的競爭力。

3)科研創(chuàng)新能力大幅提升。高層次人才具有較強(qiáng)的科研創(chuàng)新能力，來校后，已在核心期刊論文發(fā)表和省級以上課題立項(xiàng)方面嶄露頭角。獨(dú)撰或以第一作者發(fā)表的北大核心、CSSCI、CSCD、EI、SCI、SSCI等國內(nèi)外引文數(shù)據(jù)收錄論文，僅2015年就達(dá)22篇，約占全年全院核心論文篇數(shù)的73%。成功申報(bào)教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金青年項(xiàng)目、省自然科學(xué)基金項(xiàng)目、省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目、省高校教改課題等高級別科研項(xiàng)目10項(xiàng)，獲縱向經(jīng)費(fèi)資助60余萬元，有效提升了學(xué)院的科研層次。

2 高層次人才引進(jìn)工作存在中的問題

隨著高層次人才的引進(jìn)，其優(yōu)勢作用不斷凸顯。但是，引進(jìn)途徑不暢、培養(yǎng)制度缺乏、考核辦法缺失等方面呈現(xiàn)出來的問題日益明顯。

1)引進(jìn)途徑不暢，突破受限。公辦高職院校是事業(yè)單位屬性，在引進(jìn)機(jī)制上不如民辦院校靈活，往往受到上級教育部門、人社部門及編制管理部門管制，但凡增加事業(yè)編制人員，需要通過層層把關(guān)、逐級審批，引進(jìn)方式局限于以下兩種：一是引進(jìn)人員屬于事業(yè)編制、符合順向流動(dòng)條件者，采用事業(yè)平調(diào)方式；二是引進(jìn)人員符合公開招聘的年齡、學(xué)歷、職稱、戶籍等基本條件的，不管其是否具有事業(yè)編制，是應(yīng)屆畢業(yè)生還是成熟人才，均可采用公開招聘方式。上述引進(jìn)方式存在的主要弊端：一是引進(jìn)的人員大多是從學(xué)校到學(xué)校的純學(xué)術(shù)型教師，一些知名度較高的、具有行業(yè)企業(yè)實(shí)踐能力的能工巧匠，常因年齡過大、學(xué)歷不高、職稱不夠等現(xiàn)實(shí)原因，成為引進(jìn)的難點(diǎn)。對高職院校培養(yǎng)具有高素質(zhì)高技能人才無疑是一大損失。二是公開招聘公告時(shí)間短，無法在短期內(nèi)尋求到層次較高的合適人選，加上考核程序復(fù)雜，錄用周期長，不利于高層次人才的引進(jìn)。

2)培養(yǎng)制度缺乏，無系統(tǒng)性。高層次人才重引進(jìn)，輕培養(yǎng)，不注重引進(jìn)后的后續(xù)發(fā)展。在人才引進(jìn)之初，高職院校為了達(dá)到引進(jìn)目的，往往給予安家費(fèi)、租房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等豐厚的物質(zhì)條件，甚至竭盡全力解決其配偶就業(yè)、子女入學(xué)等配套問題，給高層次人才造成一種高高在上、唯我獨(dú)尊的優(yōu)越感。但是將高層次人才引進(jìn)后，一味地使用人才，缺乏整體的培養(yǎng)構(gòu)建，再學(xué)習(xí)、再進(jìn)修、再提高的機(jī)會(huì)提供不足，造成高層次人才心理上的落差。

3)考核辦法缺失，優(yōu)劣不分。高層次人才引進(jìn)后，學(xué)院未建立相應(yīng)的人才管理制度，高層次人才考核辦法缺失，教學(xué)科研考核等同于普通教職工，導(dǎo)致了高層次人才入校后沒有明確的職業(yè)生涯發(fā)展方向，個(gè)人發(fā)展緩慢或停滯不前。另外，因?yàn)闆]有完善的考核機(jī)制、科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)，高層次人才孰優(yōu)孰劣，缺乏統(tǒng)一的衡量尺度，造成干好干壞一個(gè)樣，有業(yè)績沒業(yè)績一個(gè)樣，甚至出現(xiàn)引進(jìn)的高層次人才創(chuàng)造價(jià)值不如校內(nèi)原有人員的“業(yè)績倒掛”現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷業(yè)績突出者的工作積極性。

3 高層次人才引進(jìn)工作的改進(jìn)措施

高層次人才是高職院校發(fā)展中極其寶貴的財(cái)富，應(yīng)著力解決高層次人才引進(jìn)中涉及的引進(jìn)渠道不暢、培訓(xùn)及考核機(jī)制缺位等主要問題，有效保障高層次人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。對此，可從暢通渠道、加大培養(yǎng)、完善考核三方面入手，探索高層次人才引進(jìn)工作的改進(jìn)措施。

1)做好人才引進(jìn)的前瞻性工作，暢通引才渠道。

①制定預(yù)測性人才規(guī)劃，主動(dòng)出擊，儲備人才。制定預(yù)測性人才規(guī)劃，有助于在高層次人才引進(jìn)過程中掌握主動(dòng)權(quán)。規(guī)劃的制定，一要與國家發(fā)展政策緊密銜接，符合頂層設(shè)計(jì)需要；二要順應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，最大限度獲取地方政府支持；三要根據(jù)高職院校辦學(xué)定位和發(fā)展方向，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，從專業(yè)建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和師資隊(duì)伍現(xiàn)狀出發(fā)，提出學(xué)校未來幾年對高層次人才在學(xué)科、學(xué)緣、學(xué)歷、職稱、年齡等結(jié)構(gòu)上的要求，根據(jù)引進(jìn)的難易程度，確定引進(jìn)的有效途徑。人才規(guī)劃制定完成，要主動(dòng)出擊，通過報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、高端人才交流會(huì)等多途徑發(fā)布信息，宣傳落實(shí)，為公開招聘或事業(yè)平調(diào)提前儲備人才。

②爭取特定用人自主權(quán)，開辟通道，因人制宜。未來高層次人才之爭，是高學(xué)歷、高職稱、高技能之爭。鑒于高層次人才的特殊性，應(yīng)開辟綠色通道，簡化優(yōu)化招聘工作制度。對于高學(xué)歷、高職稱人才，高職院校應(yīng)爭取用人自主權(quán)，自主制定人才招聘方案，明確引進(jìn)人員的資格標(biāo)準(zhǔn)和操作流程，招聘方案由上級人力資源和行業(yè)主管部門進(jìn)行審核備案，實(shí)施過程接受上級紀(jì)監(jiān)部門監(jiān)督。對于一些高技能人才，建議由主管部門、行業(yè)企業(yè)、專家學(xué)者共同研究制定高技能人才的條件標(biāo)準(zhǔn)，突破高技能人才在引進(jìn)中難以界定的難點(diǎn)，為招錄提供依據(jù)。對于一些難以在短時(shí)間內(nèi)引進(jìn)的高層次人才，可打破常規(guī)，依托項(xiàng)目和課題建設(shè)，采取技術(shù)合作開發(fā)、項(xiàng)目協(xié)作等方式集聚人才和柔性引進(jìn)[1]。

2)做好人才引進(jìn)的延續(xù)性工作，建立培養(yǎng)機(jī)制。高層次人才是高職院校最重要的人力資源，做好人才培養(yǎng)工作是保證高職院校高層次人才隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。

①立足需求，形式多樣，促進(jìn)人才學(xué)習(xí)進(jìn)修。高層次人才的培養(yǎng)應(yīng)遵循“學(xué)校需要什么，就培養(yǎng)什么”“人才缺少什么，就補(bǔ)充什么”的理念。選送具有教授、副教授職稱的專業(yè)帶頭人到國內(nèi)外知名院校、科研院所做高級訪問學(xué)者，進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，跟蹤和了解學(xué)科、學(xué)術(shù)(技術(shù))前沿動(dòng)態(tài)和專業(yè)發(fā)展趨勢；支持年輕博士進(jìn)入博士后培育點(diǎn)，進(jìn)行深層次科學(xué)研究，增強(qiáng)成果轉(zhuǎn)化率；鼓勵(lì)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)服務(wù)能力的人才參與企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)，從事企業(yè)項(xiàng)目開發(fā)或產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)；安排無企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷的人才，到國內(nèi)外大中型企業(yè)頂崗鍛煉；資助無海外研修經(jīng)歷的人才拓展國際化視野，到海外知名高校進(jìn)行中長期研修。通過系統(tǒng)培養(yǎng)，使人才發(fā)揮自身專業(yè)特長，更有效地服務(wù)于學(xué)校，同時(shí)也在學(xué)校提供的平臺上達(dá)成個(gè)人再學(xué)習(xí)的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校的雙贏。

②擇優(yōu)選任，積極推薦，促進(jìn)人才價(jià)值提升。重視高層次人才的政治和社會(huì)需求，充分發(fā)揮人才的領(lǐng)導(dǎo)能力、教育教學(xué)管理能力及社會(huì)服務(wù)能力。選拔優(yōu)秀人才擔(dān)任學(xué)院、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)或重大課題組負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；推薦高層次人才進(jìn)入有關(guān)高層次學(xué)術(shù)團(tuán)體和各級評價(jià)、評審機(jī)構(gòu)專家委員會(huì)及咨詢委員會(huì)[2]，發(fā)揮專家評議作用；優(yōu)先推薦高層次人才作為省以上有突出貢獻(xiàn)中青年專家、教學(xué)名師、“六大人才高峰”“333工程”“青藍(lán)工程”等稱號的候選人，為人才提供可持續(xù)發(fā)展平臺。

3)做好人才引進(jìn)的配套性工作，完善聘用管理。聘用考核機(jī)制是高層次人才引進(jìn)工作的重要環(huán)節(jié)，是引進(jìn)成果的價(jià)值檢驗(yàn)。

①強(qiáng)化聘約管理。自2010年江蘇省開展崗位設(shè)置管理工作以來，公辦高職院校實(shí)行全員聘用，通過簽訂事業(yè)單位聘用合同書，規(guī)范聘用雙方的權(quán)利與義務(wù)。高層次人才引進(jìn)時(shí)，尤其應(yīng)重視聘約的簽訂。其作用，一是可以通過法律法規(guī)的途徑，規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)利，明確學(xué)校提供的支持條件、個(gè)人應(yīng)完成的目標(biāo)任務(wù)、服務(wù)期限等二次流動(dòng)時(shí)的約束條件；二是可以為高層次人才樹立明確的工作目標(biāo)。聘約簽訂的成功與否，將直接影響到高層次人才的引進(jìn)效果。

②完善考核機(jī)制。如何判斷引進(jìn)的高層次人才的孰優(yōu)孰劣，必須要有一個(gè)公平、公正、規(guī)范、有效的考核體系，及時(shí)對他們完成的目標(biāo)任務(wù)、取得的成績進(jìn)行評價(jià)，衡量其貢獻(xiàn)度。根據(jù)高層次人才所屬學(xué)科和類別，建立分學(xué)科、分層次的多元化人員考核評價(jià)體系，注重考核工作實(shí)績、標(biāo)志性成果和學(xué)術(shù)影響力等考核指標(biāo)。根據(jù)時(shí)長，分階段跟蹤管理，定期考核，著重中期考核和聘期考核。還可引入國際化的同行評估方式和以團(tuán)隊(duì)為整體單元的周期考核制度[3]。通過考核，根據(jù)考核結(jié)果，續(xù)聘優(yōu)秀人才，淘汰無用人才，為高層次人才隊(duì)伍的健康發(fā)展提供有利保障。

[1] 王華英. 高職院校人才引進(jìn)機(jī)制問題分析及對策研究[J]. 中國培訓(xùn)， 2015(20)： 44-45.

[2] 朱祝武， 國虹. 高校高層次人才培養(yǎng)工作的幾點(diǎn)思考[J]. 人力資源管理， 2011(11)： 143-144.

[3] 高福安， 蔡娟娟， 侯雋. 高校高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)戰(zhàn)略[J]. 現(xiàn)代傳播， 2010(5)： 127-131.

[責(zé)任編輯：繆寧陵]

Reflection on High-level Talents Introduction of State-owned Higher Vocational Colleges

YOU Jia

(Personnel Division, Wuxi City College of Vocational Technology, Wuxi 214153, China)

The rapid growth of high vocational education greatly stimulates the introduction of high-level talents of high vocational institutes. The study, based on the facts of W institute, stating the success and analyzing the problems in the talents introduction, brings forth the measures for improvement, which falls into the preparation to make clear the introduction channel, the successive work to establish talents upgrading system and necessary organization and support, to perfect the enrollment and appraisal. Key words：high vocational colleges; high-level talents; talent introduction

2016-06-20

尤 佳(1978-)，女，助理研究員，碩士，主要研究方向：高校人事管理、師資管理

G 715.1

B

1672-2434(2016)05-0013-03