淺析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

宇文英

（陜西柴油機(jī)重工有限公司，陜西 興平 713105）

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淺析企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

宇文英

（陜西柴油機(jī)重工有限公司，陜西 興平 713105）

摘 要：重點(diǎn)分析了某公司薪酬管理存在的問題，通過分析構(gòu)建出合理薪酬管理體系，以利于企業(yè)吸引外部人才、留住有用人才、激勵(lì)優(yōu)秀之才，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中發(fā)展壯大。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；對(duì)策；激勵(lì)機(jī)制

擁有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系能夠吸引人才、留住人才，同時(shí)又可以適當(dāng)控制企業(yè)運(yùn)營成本，所以企業(yè)必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。以某家擁有3700余人的大型國有企業(yè)為例，以下是對(duì)某企業(yè)員工結(jié)構(gòu)及薪酬滿意度的調(diào)查情況，如表1所示。

表1　某企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查表

通過分析該表可知，有19%的員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度滿意，有29%的員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度基本滿意，有52%的員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度根本不滿意，所以企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度較為不合理，讓多半人感到不滿意，這樣不僅會(huì)降低員工的工作積極性和主動(dòng)性，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)制定科學(xué)合理、行之有效的薪酬體系迫在眉睫。

一、薪酬管理存在的問題

在對(duì)企業(yè)薪酬管理信息進(jìn)行收集的基礎(chǔ)上，通過對(duì)企業(yè)管理層和普通員工的訪談，發(fā)現(xiàn)并總結(jié)企業(yè)的薪酬管理制度目前存在以下兩個(gè)方面的問題。

第一，薪酬分配依據(jù)不合理。員工與管理者之間收入相差懸殊，且管理人員眾多，無疑加深了管理者與員工之間的矛盾。

而且，該企業(yè)受自身行業(yè)特點(diǎn)的限制，有的工作業(yè)績?cè)诙唐趦?nèi)往往難以體現(xiàn)，但是對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展卻有著決定性的影響，而有些管理者只強(qiáng)調(diào)自己的業(yè)績，忽視員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的貢獻(xiàn)，忽視員工對(duì)企業(yè)將來的價(jià)值。這樣對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

第二，薪酬分配模式不合理。該公司是國有大中型企業(yè)，建立時(shí)間長，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫，業(yè)務(wù)板塊相互交織。根據(jù)目前現(xiàn)狀，很難制定合理、公正的薪酬制度，即使制定出薪酬制度，在實(shí)際操作中也是困難重重，漏洞百出，缺乏科學(xué)性、合理性。這樣反而更容易加深和激化管理者與員工之間的矛盾，挫傷員工的工作積極性。

二、薪酬管理對(duì)策

薪酬管理是一項(xiàng)具有典型意義的企業(yè)管理內(nèi)容。一方面它必須服從社會(huì)的外部約束，另一方面它又必須服從資本運(yùn)作的客觀規(guī)律。所以薪酬管理是企業(yè)的核心問題（即勞資博弈關(guān)系的掌控和調(diào)整問題），又是企業(yè)管理的一門學(xué)問和一門藝術(shù)。因此，可以從以下幾個(gè)方面改善企業(yè)薪酬管理制度。

1.轉(zhuǎn)變觀念，建立“以人為本”的薪酬觀念

公司要想在薪酬管理上有所進(jìn)展，必須首先從觀念上取得突破。要牢固樹立“企業(yè)和企業(yè)之間的差距就是人的差距”的危機(jī)觀念和“以人為本”的發(fā)展觀念。不能把員工當(dāng)作“雇工”，而是將員工視為重要的“合伙人”，這表明企業(yè)的管理者和員工之間是為了共同的目標(biāo)而努力的合作伙伴，而不是矛盾敵對(duì)的雙方，是共生共贏的關(guān)系，而非我贏你輸?shù)木置妗?/p>

基于“員工是合伙人的概念”，企業(yè)可以提出兩個(gè)相互補(bǔ)充的計(jì)劃。一是利潤分享計(jì)劃。這是一種增強(qiáng)員工主動(dòng)性和企業(yè)凝聚力的手段，可以把員工和企業(yè)結(jié)成“利益共同體”和“命運(yùn)共同體”，只有和員工一起分享企業(yè)的利潤，讓員工有主人翁的意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，員工才會(huì)以主動(dòng)、熱情的態(tài)度去對(duì)待客戶，更加努力地工作，使企業(yè)贏得客戶，從而獲得更大的發(fā)展和更多的利潤；二是損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這可以降低損失率，控制經(jīng)營成本，加強(qiáng)員工之間的信任感。

2.建立基于職位價(jià)值和能力的薪酬分配制度

公司可根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，設(shè)計(jì)靈活多樣的薪酬分配制度。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）的公平理論認(rèn)為：薪酬的公平性影響著人們的工作積極性。在公平條件下，一個(gè)人獲得的薪酬與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。因此，薪酬管理體系一定要客觀、公平、合理，這樣才能保持員工的工作積極性和主動(dòng)性，如表2所示。

3.構(gòu)建以戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橹鞯男匠旯芾眢w系

企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)員工的類型與規(guī)模，進(jìn)而確定了企業(yè)薪酬的支付對(duì)象和支付水平，這對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的制定具有十分重要的指導(dǎo)意義，公司應(yīng)以自身經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建并能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬水平，如表3所示。

表2　薪酬類別與結(jié)構(gòu)表

表3　薪酬水平定位圖

4.建立彈性的福利計(jì)劃

彈性化的福利又稱“自助式福利”，員工可以從企業(yè)提供各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自主、自由地選擇其所需要的福利，其強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求選擇適合自己的福利套餐?！白灾礁＠弊铒@著的特點(diǎn)就是能夠讓企業(yè)員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇，從而充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。對(duì)于企業(yè)的員工來說，他們可能會(huì)看重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，但是也會(huì)關(guān)心非物質(zhì)的福利，這樣會(huì)讓員工有更強(qiáng)的成就感和更大的自由。例如可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，給予員工子女教育福利、各種形式的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等，讓員工可以感受到企業(yè)對(duì)其的關(guān)心和重視。因此企業(yè)可以在薪酬制度初始運(yùn)行階段為員工設(shè)計(jì)幾種“福利菜單”，讓員工根據(jù)自己的需求偏好選擇一種較為理想的，這樣可以讓員工逐漸地認(rèn)識(shí)并接受它，同時(shí)又可以為企業(yè)節(jié)約一定的費(fèi)用。

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?探討與創(chuàng)新?

收稿日期：（2016-01-11）

中圖分類號(hào)：F404.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-0711（2016）02-0040-02