電力員工績效考核管理的探討

王潯鵑（國網(wǎng)江西省電力公司九江供電分公司，江西 九江 332000）

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電力員工績效考核管理的探討

王潯鵑（國網(wǎng)江西省電力公司九江供電分公司，江西 九江 332000）

隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，對員工加強(qiáng)管理是工作的重中之重。在信息化時(shí)代背景下，傳統(tǒng)員工管理制度逐漸被取代，有利于提升員工的管理效率，為電力企業(yè)更好更快發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)條件?，F(xiàn)階段，績效管理逐漸成為企業(yè)應(yīng)用的管理模式，不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，而且可以對員工進(jìn)行正確評價(jià)。本文主要闡述電力企業(yè)員工績效考核管理的必要性，并對績效考核管理的需求進(jìn)行分析。

電力員工；績效考核管理；探討

前言

近年來，我國電力企業(yè)得到良好的發(fā)展，電力業(yè)務(wù)不斷增多，而用電用戶對電力服務(wù)質(zhì)量有著更高的要求。所以，電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工管理，以增強(qiáng)員工的服務(wù)意識并提升其服務(wù)能力，為電力企業(yè)更好發(fā)展貢獻(xiàn)力量?？冃Э己耸嵌鄶?shù)企業(yè)開展的高效管理活動(dòng)，有利于電力企業(yè)更好開展員工管理工作，提升管理效率，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。由此，電力企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)員工績效考核管理的研究和探討。

1　員工績效考核管理的必要性

受歷史因素的影響，我國電力企業(yè)屬于壟斷型企業(yè)，因而電力企業(yè)有些職工習(xí)慣于在實(shí)際工作中不能積極進(jìn)取，得過且過?；诖耍娏ζ髽I(yè)的管理理念和管理方法相對較為薄弱，在一定程度上阻礙企業(yè)管理效率?？冃Ч芾硎悄壳皣鴥?nèi)外諸多企業(yè)采用的重要管理模式，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著積極的推動(dòng)性作用。所以，電力企業(yè)有必要加強(qiáng)員工績效考核管理。①績效管理有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。通過績效管理，電力企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)逐漸分解式的管理，實(shí)現(xiàn)化整為零的管理模式，有助于增強(qiáng)員工管理的有效性。②通過績效管理，能夠提升企業(yè)的管理水平。基于績效管理工作，使管理更具規(guī)范性和合理性，通過績效目標(biāo)、溝通、考核、改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)，確?？冃Ч芾砹鞒痰恼＿\(yùn)行。③通過績效管理，對提高員工的綜合素質(zhì)發(fā)揮著重要作用［1］。

2　電力績效考核管理的需求

對于電力企業(yè)而言，加強(qiáng)員工績效考核管理尤為重要，在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，相關(guān)人員應(yīng)開展必要的需求分析，包括結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工績效管理工作開展程度等方面。就績效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指績效考核管理能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供什么服務(wù)；后者指工作人員對績效管理工作的服務(wù)或提出約束條件等。就需求層次而言，該層次主要有三種：①業(yè)務(wù)需求，是電力企業(yè)工作的直接需求，通過績效考核管理，能夠?yàn)楣ぷ魅藛T更好開展業(yè)務(wù)提供重要依據(jù)，且有助于對工作人員的管理；②用戶需求，績效考核管理主要為人而服務(wù)，因而滿足用戶需求是尤為重要的，工作人員在開展實(shí)際工作中，應(yīng)對相關(guān)信息檔案進(jìn)行記錄，以提升工作效率；③管理工作實(shí)際需求，相關(guān)人員在開展績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的功能，通過績效態(tài)度績效業(yè)績通用條款和實(shí)際為電力企業(yè)工作人員更好開展工作提供必要的支持，能夠使工作人員更好開展管理工作。由于員工績效考核管理對電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著積極的作用，因而電力企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)該員工績效考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)［2］。

3　電力績效考核管理的相關(guān)設(shè)計(jì)

3.1績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)理念

電力企業(yè)在設(shè)計(jì)績效考核管理時(shí)，主要針對一線班組員工、管理機(jī)關(guān)人員、企業(yè)負(fù)責(zé)人員而分別制定績效管理體系。①崗位薪點(diǎn)工資主要以電力企業(yè)的崗位層級、貢獻(xiàn)度、員工素質(zhì)等方面而確定薪級，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn)。點(diǎn)值和薪點(diǎn)數(shù)的乘積為崗位薪點(diǎn)工資。點(diǎn)值主要根據(jù)電力企業(yè)年度工資總額等實(shí)際情況而加以確定。②在績效管理中，主要包括組織機(jī)構(gòu)績效考核和職工個(gè)人的績效考核兩方面，能夠依據(jù)組織或個(gè)人對電力企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)而開展績效考核管理活動(dòng)。③輔助工資管理中，主要表現(xiàn)在年功工資方面，根據(jù)職工的年齡而開展輔助工資管理活動(dòng)，未滿一年的職工按照一年計(jì)算；另外，年功工資以分段累積的方式為主，通常以5年為限［3］。

3.2員工績效考核表格的設(shè)計(jì)

3.2.1員工績效考核的內(nèi)容

權(quán)重是績效指標(biāo)體系的重要組成部分。KPI績效考核在優(yōu)化設(shè)計(jì)中采用的是KRFI模式，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)將成為關(guān)鍵，而真正的難點(diǎn)是確定其每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。通過對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重，以達(dá)到考核的科學(xué)合理。權(quán)重確定的具體方法一般為：

（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果之間的權(quán)重分配。一般來講，對一定層級以上的管理人員，績效計(jì)劃不設(shè)工作目標(biāo)完成效果，其權(quán)重為零，如總經(jīng)理層。而綜合職能部門，如綜合部、財(cái)務(wù)部、監(jiān)察審計(jì)部等，通常要設(shè)工作目標(biāo)完成效果評價(jià)。由于各單位和部門在職能設(shè)置上的不同，在實(shí)際操作中權(quán)重的高低要視情況而確定。

（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定。在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問題：

一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”等，在各部門及單位所占權(quán)重保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5%，否則對綜合績效的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急的不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。

（3）工作目標(biāo)權(quán)重的確定。工作目標(biāo)完成效果評價(jià)是獨(dú)立于關(guān)鍵績效指標(biāo)評價(jià)完全不同的評價(jià)方法，其各項(xiàng)工作目標(biāo)或目的權(quán)重之和為100%。一般只有3～5項(xiàng)指標(biāo)，所以權(quán)重的分配比較容易拉開差距。在權(quán)重分配時(shí)，也要遵循同關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配相同的原則。工作目標(biāo)權(quán)重，反映考核者對被考核者工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，被考核者對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。

3.2.2管理人員績效考核量表的設(shè)計(jì)

績效考核流程中的四個(gè)角色分別是：

（1）考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管、同事或下屬，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計(jì)劃任務(wù)的情況進(jìn)行評估。

（2）被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。

（3）審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進(jìn)行審核，有權(quán)要求考核人重新對被考核人進(jìn)行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。

（4）評審委員會：指由企業(yè)高層經(jīng)理組成的績效評估的專門組織，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度不同而產(chǎn)生的偏差，解決在績效評估中考核人與被考核人就考核成績不能達(dá)成一致而產(chǎn)生的投訴。

3.2.3一般員工績效考核量表的設(shè)計(jì)

KPI是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。使用這種方法時(shí)，可以將其與工作計(jì)劃、目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來使用。

為確保KPI經(jīng)優(yōu)化后的新的考核體系能夠取得實(shí)效，還必須做好推行工作。推行工作主要包括實(shí)施前的思想發(fā)動(dòng)和實(shí)施后的跟蹤反饋。推行績效考核，涉及到每個(gè)企業(yè)員工的切身利益，做得不好或者做得不到位就會間接影響公司的穩(wěn)定與發(fā)展。為此，KPI要注重做好實(shí)施前的宣傳和思想發(fā)動(dòng)工作，引導(dǎo)員工樹立正確的企業(yè)效益觀和個(gè)人價(jià)值觀。要讓員工認(rèn)識到企業(yè)推行績效考核不是為了制造員工間的差距，而是通過實(shí)事求是的對員工工作的總結(jié)來觀察其以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，真實(shí)反映出個(gè)人能力，從而發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，對有潛力的員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)。

KPI經(jīng)優(yōu)化的新的績效考核體系實(shí)施后，公司的考核執(zhí)行部門-人力資源部門要適時(shí)進(jìn)行跟蹤，及時(shí)的收集和整理各部門反饋回來的相關(guān)信息，找出其中合理和不合理的地方，并做出相應(yīng)的調(diào)整，使考核體系盡可能地與公司的實(shí)際情況相符合，從而得以在實(shí)施中不斷完善。

4　結(jié)論

隨著人們生活水平的逐漸提升，對電力企業(yè)服務(wù)提出更高的要求，因而電力企業(yè)有必要提升工作人員的綜合素質(zhì)能力。對于電力企業(yè)而言，加強(qiáng)員工績效考核管理，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化電力企業(yè)的管理，為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的條件。然而，在加強(qiáng)員工績效考核管理時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)充分結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展實(shí)際，對需求進(jìn)行分析，進(jìn)而更好開展電力員工績效考核管理工作。

［1］張麗莉，王衛(wèi)華.基于B/S模式的煤炭企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)［J］.煤炭技術(shù)，2013，09：278～279.

［2］陳 晨，楊亞彬.基于ASP.NET的員工績效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)［J］.微型電腦應(yīng)用，2015，02：28～30.

［3］楊 力.基于Web技術(shù)的小型企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)［J］.齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2012，05：27～31.

2016-5-12

F272.92

A

2095-2066（2016）17-0098-02