警務(wù)績效考核管理應(yīng)用研究

胡詩婕，齊凱，黎雄才

（中國人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院，河北 廊坊 065000）

警務(wù)績效考核管理應(yīng)用研究

胡詩婕，齊凱，黎雄才

（中國人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院，河北 廊坊 065000）

隨著國內(nèi)外形勢日益嚴(yán)峻，影響社會(huì)穩(wěn)定因素不斷增多，對公安機(jī)關(guān)的職能強(qiáng)化提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。該文積極探討現(xiàn)有警務(wù)績效考核管理體系對公安機(jī)關(guān)的影響，著力分析在警務(wù)績效考核管理體系實(shí)踐過程中存在的民警思想認(rèn)識(shí)、指標(biāo)設(shè)定、考核形式等方面的問題，并提出有效意見建議，為提高隊(duì)伍戰(zhàn)斗力，加強(qiáng)公安機(jī)關(guān)全面建設(shè)提供強(qiáng)大的智力支持。

警務(wù)；績效考核；應(yīng)用研究

近年來，為進(jìn)一步加強(qiáng)隊(duì)伍管理，規(guī)范執(zhí)法行為，提高工作質(zhì)量，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍正規(guī)化管理，公安機(jī)關(guān)積極引入并推廣了績效考核管理體系，客觀、全面、真實(shí)有效地評價(jià)、監(jiān)督民警日常工作。警務(wù)績效考核管理體系不僅作為晉升、獎(jiǎng)懲、管理的基礎(chǔ)依據(jù)，更是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和管理優(yōu)秀人才的重要途徑。然而，隨著警務(wù)績效考核管理體系的逐步推廣運(yùn)用，崗位區(qū)分不明確、考核目標(biāo)不精細(xì)、考核指標(biāo)不完善、考核方法不科學(xué)、考核體系不健全等問題也逐步浮出水面，極大地影響了績效考核作用的發(fā)揮，阻礙了隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的生成、弱化了隊(duì)伍規(guī)范化正規(guī)化的管理。因此，構(gòu)建一套行之有效的警務(wù)績效考核體系，是公安機(jī)關(guān)嚴(yán)格落實(shí)依法治國、依法行政的必然要求，更是解決基層隊(duì)伍績效管理存在問題的現(xiàn)實(shí)需要。

一、警務(wù)績效考核管理的重要性

（一）加強(qiáng)警務(wù)績效考核管理是適應(yīng)復(fù)雜國內(nèi)外局勢的必然要求

日趨復(fù)雜的國內(nèi)外局勢及影響社會(huì)發(fā)展的各類不穩(wěn)定因素，決定了新時(shí)期新任務(wù)新形勢下，公安機(jī)關(guān)必須大力強(qiáng)化職能，從人員素質(zhì)、能力水平、制度建設(shè)等各方面著力提高，切實(shí)提高工作效率，履行使命職責(zé)。公安行政管理的核心在于警務(wù)績效考核管理，而加強(qiáng)警務(wù)績效考核管理的應(yīng)用程度和操作水平，有助于準(zhǔn)確地評估民警的警務(wù)工作實(shí)績，有利于充分調(diào)動(dòng)民警工作的主觀能動(dòng)性，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)一步增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力，打造公安執(zhí)法過硬隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)公安機(jī)關(guān)專項(xiàng)職能、服務(wù)職能和管理職能的有效統(tǒng)一，為適應(yīng)國內(nèi)外復(fù)雜局勢提供制度、人力和智力支持。

（二）完善警務(wù)績效考核管理是解決隊(duì)伍發(fā)展需求的有效途徑

隨著公安改革的逐步推進(jìn)，暴露出了公安機(jī)關(guān)行政管理上在戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定、人才選拔任用、隊(duì)伍凝聚力戰(zhàn)斗力生成等方面的系列問題，要解決問題，促進(jìn)隊(duì)伍健康、良性發(fā)展，需從制度建設(shè)入手，完善警務(wù)績效考核管理體系。規(guī)范人才晉升渠道，讓能者有其位；明確崗位職責(zé)，使分工有序，防止扯皮；形成績效反饋，加強(qiáng)上下級溝通，了解自身不足，查缺補(bǔ)漏，不斷提高個(gè)人能力水平；合理績效指標(biāo)權(quán)重，讓每年的工作計(jì)劃清晰，重點(diǎn)突出，方向明確。通過完善警務(wù)績效考核管理，從制度上規(guī)范、從執(zhí)行上落實(shí)、從內(nèi)部上解決隊(duì)伍建設(shè)中的不良因素，有效促進(jìn)公安工作的良性發(fā)展。

（三）完善警務(wù)績效考核管理是提高民警工作質(zhì)量的重要渠道

通過完善警務(wù)績效管理體系，使之成為獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的依據(jù)，能夠有效幫助民警理清工作思路、明確工作職責(zé)，體現(xiàn)全年工作實(shí)績，實(shí)現(xiàn)民警的責(zé)、權(quán)、利有機(jī)統(tǒng)一，促使其在本職崗位履職盡責(zé)，從而不斷提高工作質(zhì)量和效率，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康、快速發(fā)展。

二、警務(wù)績效考核管理存在問題及成因分析

（一）警務(wù)績效考核管理存在問題

1．績效指標(biāo)設(shè)定不完善。指標(biāo)操作性的難易與否，決定了實(shí)施者考核的調(diào)控范圍，績效指標(biāo)內(nèi)容設(shè)定的不完善，就容易影響被考核者的全年工作評定。一是定性指標(biāo)用詞模糊、籠統(tǒng)。如考核民警的個(gè)人績效時(shí)，會(huì)考查“德、能、勤、績、廉、體”五方面，并對其作分?jǐn)?shù)評價(jià)。關(guān)于“能”的指標(biāo)定義包括工作能力、業(yè)務(wù)水平[1]等方面內(nèi)容，但卻沒有針對各項(xiàng)內(nèi)容作出進(jìn)一步的具體表述，用詞模糊，使評價(jià)難以避免主觀性和隨意性。二是指標(biāo)定量、權(quán)重賦值難?？冃Э己酥笜?biāo)類別繁多，同時(shí)每項(xiàng)工作的重輕排列都需要有一定的依據(jù)支撐，并配合各類文件參考。因此，權(quán)重的賦值和配置都需要合理的考量，才能使得整個(gè)績效指標(biāo)體系突出重點(diǎn)，條理清晰，指引明確，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面、客觀、公正的考核目的。

2．考核形式不全面。一是重上級評價(jià)，輕下級評價(jià)?，F(xiàn)有的績效考評方案，雖然囊括了德、能、勤、績、廉、體幾個(gè)項(xiàng)目，但實(shí)際操作中，硬性指標(biāo)所占的比例仍非常有限，而領(lǐng)導(dǎo)層面給予的主觀性打分占較大篇幅，容易讓民警存在“工作好不好，完全看領(lǐng)導(dǎo)”的片面錯(cuò)誤思想。二是重主觀評價(jià)，輕客觀考量?？冃Э荚u的指標(biāo)設(shè)計(jì)雖然大多屬于客觀標(biāo)準(zhǔn)，但在總分的統(tǒng)計(jì)核實(shí)上，采取的是一種主觀、客觀按比例相加的形式。一般而言，主觀評價(jià)性的標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)占主體比值，從而忽視了客觀標(biāo)準(zhǔn)的存在意義[2]。三是重考評結(jié)果，輕過程提效。警務(wù)績效考核管理中，往往領(lǐng)導(dǎo)和民警都只注重最后分值、排名，重結(jié)果而輕過程，并沒有過多的關(guān)注績效考核管理中個(gè)人的短板和弱項(xiàng)，以及有待提高的方面，忽視了績效中目標(biāo)設(shè)定原有的意義。此外，績效溝通的過程，其實(shí)也是一個(gè)辨人識(shí)才的過程，只有加強(qiáng)溝通才能進(jìn)一步了解民警工作狀況，針對其存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持，不斷地幫助下屬改進(jìn)不足，民警也能在此過程中查缺補(bǔ)漏，不斷提升個(gè)人能力水平。

3．科學(xué)分解指標(biāo)難。不同崗位的工作職責(zé)不同，指標(biāo)的考量標(biāo)準(zhǔn)也不同。設(shè)置績效指標(biāo)重點(diǎn)在于解決不同崗位的考核問題，目前指標(biāo)設(shè)定難的原因主要存在兩個(gè)方面，一是分類標(biāo)準(zhǔn)多樣，同一崗位設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)難。公安機(jī)關(guān)工作崗位看似簡單，實(shí)則細(xì)分則種類繁多，但刑事偵查、技術(shù)偵查、宣傳、網(wǎng)監(jiān)等崗位要求均不一樣，不易具體劃分相應(yīng)細(xì)則。二是一人多崗位矛盾突出，不同崗位指標(biāo)設(shè)定區(qū)分難。在基層派出所的民警不僅要履行內(nèi)勤職責(zé)，同時(shí)更要協(xié)助公安機(jī)關(guān)或本單位處理其他公安業(yè)務(wù)，而往往這些事務(wù)卻未能統(tǒng)計(jì)在績效當(dāng)中，容易造成民警工作實(shí)績不被認(rèn)可的窘境。同時(shí)，民警為了本職工作以外的任務(wù)，往往就會(huì)占用了自己執(zhí)法執(zhí)勤的時(shí)間，間接影響了相關(guān)工作在評優(yōu)評先上硬指標(biāo)的質(zhì)和量，導(dǎo)致無法體現(xiàn)其全年的工作實(shí)績，這不僅影響到其年度的評優(yōu)評先、立功受獎(jiǎng)等個(gè)人發(fā)展進(jìn)步，更會(huì)挫傷民警工作積極性和職業(yè)認(rèn)同感。

（二）警務(wù)績效考核管理存在問題分析

1.在思想認(rèn)識(shí)方面，一是領(lǐng)導(dǎo)層面對警務(wù)績效考核管理方面的問題沒有給予足夠重視。一個(gè)單位、一個(gè)部門，領(lǐng)導(dǎo)干部的形象就是一面鏡子、一個(gè)標(biāo)桿、一面旗幟，領(lǐng)導(dǎo)干部對問題的重視程度，便如同“風(fēng)向標(biāo)”和“指南針”，為基層民警的落實(shí)和執(zhí)行起到重要的先導(dǎo)作用。如果領(lǐng)導(dǎo)干部不重視理會(huì)，基層便會(huì)跟“風(fēng)”導(dǎo)向，對績效走過場、走形式，生搬硬套，就容易忽視績效對隊(duì)伍管理、人才培育的重要作用，人才教育、培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵(lì)、保障沒有在制度上形成一套完整的機(jī)制，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展，人心不齊，凝聚力自然無從談起。二是基層民警層面不能正確認(rèn)識(shí)對待績效考核管理?？冃ё鳛榭荚u的有效工具，在展現(xiàn)自身全年工作實(shí)績的同時(shí)，也讓民警看到個(gè)人全年工作的不足和薄弱環(huán)節(jié)，并通過績效成績的展示有針對性地對自身業(yè)務(wù)水平、軍事素質(zhì)、政治思想等方面進(jìn)行有效改進(jìn)提高。但由于目前績效的應(yīng)用范圍僅限于考核，后期的反饋、改進(jìn)等內(nèi)容因?yàn)槌绦蚍爆?、?nèi)容繁雜，基本沒有在被考核民警的身上體現(xiàn)，使得民警無法很好的感受到績效的實(shí)效。

2.在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方面，一是制作專門的績效考核方案周期長、耗費(fèi)精力。制作績效考核方案既要大量閱讀文件通知，明確上級指示精神，又要深入基層，了解各單位實(shí)際情況，更要熟練運(yùn)用相關(guān)的科學(xué)計(jì)算方法，才能立足實(shí)際，制定出符合本單位現(xiàn)狀的績效考核方案，其中時(shí)間、精力、人才，甚至是資金的支持，缺一不可。只有功夫下得深，才能出成效。二是沒有運(yùn)用科學(xué)的績效制定方法。績效方法分門別類，種類繁多，要想有完善的指標(biāo)體系，前提是有合理的績效架構(gòu)，選擇合適的績效方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。從定性方面說，以“德、能、勤、績、廉、體”作為官兵績效主觀評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，雖然其有相應(yīng)具體的等級，但過于籠統(tǒng)概括，沒有運(yùn)用說明方法對每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行概括定義，實(shí)施者不易理解，被考者不易認(rèn)同。從定量方面說，缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，尤其是缺乏不同崗位、不同類型、不同層次要求的考核指標(biāo)無論是實(shí)施者或被考者，面對高度概括抽象的考核標(biāo)準(zhǔn)都難以把握 “尺度”，加之自身素質(zhì)水平和對外界事物的看法不一，使考核過程中容易出現(xiàn)參雜個(gè)人情感好惡、模糊考核標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不清等問題出現(xiàn)。三是無論是一人多崗或是不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，根據(jù)每個(gè)崗位制作一個(gè)固定的考核量表有相當(dāng)?shù)碾y度，首先要求這個(gè)崗位的工作相對的穩(wěn)定，設(shè)置崗位標(biāo)準(zhǔn)的人對崗位工作相當(dāng)?shù)氖煜?，能夠挖掘找出崗位相?yīng)的工作及過程中的相關(guān)要點(diǎn)，然后，將這些工作要素以適當(dāng)?shù)臋?quán)重加以衡量，并能夠靈活把握標(biāo)準(zhǔn)中的一些主觀性指標(biāo)的評價(jià)方式，無一不是很大的工程量。

三、優(yōu)化警務(wù)績效考核管理體系的建議

（一）完善績效指標(biāo)設(shè)定

績效作為檢驗(yàn)官兵全年工作實(shí)績的一種重要形式，就必須堅(jiān)持全面、客觀、公正的原則。在設(shè)定指標(biāo)的過程中，要加強(qiáng)對指標(biāo)定義的描述，使其內(nèi)容清晰：例如“能”就可以表述為運(yùn)用科學(xué)的立場、觀點(diǎn)和方法，分析、研究、解決實(shí)際問題，以及崗位業(yè)務(wù)、組織協(xié)調(diào)、開拓創(chuàng)新和解決疑難問題特別是久拖未結(jié)問題等方面的能力；“績”可以向民警闡述為完成目標(biāo)任務(wù)和履行崗位職責(zé)過程中所提出的工作思路、采取的措施、發(fā)揮的具體作用，以及所取得的成效等方面的情況。用簡明清晰的話語表述完整的含義，可以使被考核者了解每年考核的要點(diǎn)，更可讓實(shí)施者掌握評判的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，績效在強(qiáng)調(diào)主觀定性評價(jià)的同時(shí)，更要加重指標(biāo)數(shù)據(jù)定量的權(quán)衡，可以參考用平衡記分卡法、關(guān)鍵績效指標(biāo)等科學(xué)方法去設(shè)定警務(wù)績效考核指標(biāo)，用層次分析法進(jìn)一步確定指標(biāo)的權(quán)重，并從制度上規(guī)范績效考核管理的績效反饋溝通環(huán)節(jié)[3]，在減少官兵心中那種“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的消極思想的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和基層民警相互間的交流，促進(jìn)雙方的信任了解。

（二）結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建警務(wù)績效管理體系

戰(zhàn)略目標(biāo)的定義可以較為廣泛，既是上級的年度工作計(jì)劃，也可以是單位的職能屬性、職能使命、年度目標(biāo)等，更可以劃分為民警不同崗位今年的工作要求目標(biāo)，即全年工作的“頂層設(shè)計(jì)”，只有將績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，精心謀劃工作規(guī)則，才能在一年的工作中，分清主次、分清緩急、理清思路，把握工作方向，切實(shí)增強(qiáng)機(jī)制建設(shè)的系統(tǒng)性和實(shí)效性，更好地開展工作。因此，績效指標(biāo)的制定應(yīng)該是有一定指向性的，目標(biāo)明確，指引性強(qiáng)，既能深入解讀上級的工作重心，抓住重點(diǎn)，又能理清民警的工作崗位要?jiǎng)t，明確不同崗位的區(qū)別。同時(shí)，可以一年、半年，甚至是一季度地針對現(xiàn)實(shí)存在問題進(jìn)行調(diào)整、引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變官兵對某些工作或業(yè)務(wù)的關(guān)注點(diǎn)，促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。

（三）合理劃分績效考核崗位職責(zé)

公安機(jī)關(guān)工作崗位繁多，既要全面考慮機(jī)關(guān)民警和基層民警職能存在的不同差異，也要區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)干部和普通民警的職能差別，以及同一層面不同崗位民警的工作內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)干部作為統(tǒng)管部門或單位工作的負(fù)責(zé)人，其個(gè)人績效考核應(yīng)與相關(guān)部門工作直接掛鉤，部門工作的績效應(yīng)以一定比例納入其個(gè)人績效中。機(jī)關(guān)民警和基層民警的工作范圍不同，但可以在考核中以“德、廉、體、績、能、勤”中六項(xiàng)，“德、廉、體”作為所有民警的共性考核項(xiàng)目，同時(shí)再根據(jù)不同崗位的不同設(shè)定個(gè)性化的考核內(nèi)容，以便靈活地考量干部工作實(shí)績，更貼近民警的實(shí)際情況。此外還要注意，民警的工作細(xì)節(jié)林林總總，不能出現(xiàn)一項(xiàng)工作就設(shè)定一項(xiàng)指標(biāo)，這不僅僅鉆進(jìn)了績效考核體系構(gòu)建的死胡同，更違背了績效高效、便捷、靈活的本意。

[1]王晏峰．警務(wù)績效評價(jià)體系研究[D]．江蘇：蘇州大學(xué)，2011：21.

[2]陶邵武．部隊(duì)干部績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)建[D]．北京：北京交通大學(xué)，2009：11-12.

[3]付亞和，許玉林．績效考核與績效管理[M]．北京：電子工業(yè)出版社，2009：89-90.

Research on the Application of Police Performance Appraisal Management

Hu Shijie,Qi Kai,Li Xiongcai
(Chinese people's Armed Police Force Academy,Hebei Langfang 065000)

With the increasingly severe situation at home and abroad,the factors that affect the social stability are increasing.Therefore,the functions of the public security organs are supposed to meet a higher requirements and standards.This paper is designed to explore the possible influence that the existing policing performance appraisal management system may yield on the public security organs.It focuses on the analysis of police ideological understanding,targets setting,evaluation form and so on in police performance appraisal management system practice process and puts forward some effective suggestions,in order to enhance the combat effectiveness of the team and provide strong intellectual support for the comprehensive construction of the public security organs.

police affairs;performance evaluation;application research

E277，D631.1

A

1671-5101(2016)02-0060-04

（責(zé)任編輯：王泓）

2016-03-01

胡詩婕(1988-)，女，廣東廣州人，中國人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院2014級邊防領(lǐng)域邊防檢查警務(wù)專業(yè)碩士研究生；齊凱(1982-)，男，河南南陽人，中國人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院2014級邊防領(lǐng)域邊防檢查警務(wù)專業(yè)碩士研究生；黎雄才（1988-），男，廣東湛江人，中國人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院2014級邊防領(lǐng)域邊防管理專業(yè)碩士研究生。