我國(guó)勞務(wù)派遣下的同工同酬法律問題研究

肖媛元

（海南大學(xué)法學(xué)院，海南 ?？?570228）

我國(guó)勞務(wù)派遣下的同工同酬法律問題研究

肖媛元

（海南大學(xué)法學(xué)院，海南 ?？?570228）

現(xiàn)行法律對(duì)同工同酬的規(guī)定雖已形成體系，但仍有一定的瑕疵和不合理之處。如何明確“同工”、“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化同工同酬權(quán)益損害賠償責(zé)任和合理分配同工同酬糾紛中的舉證責(zé)任是突破同工同酬制度實(shí)施困境的要點(diǎn)。以工作價(jià)值能否量化體現(xiàn)，可將“同工”衡量標(biāo)準(zhǔn)分為兩類。在此基礎(chǔ)上，可從損害同工同酬權(quán)益的不同主體出發(fā)，歸納損害賠償責(zé)任的適用條件，細(xì)化賠償標(biāo)準(zhǔn)和舉證責(zé)任。

勞務(wù)派遣；同工同酬；衡量標(biāo)準(zhǔn)；法律責(zé)任；舉證責(zé)任

勞務(wù)派遣是一種彈性的、非典型的勞動(dòng)用工方式，涉及“用人單位”、“用工單位”和“被派遣勞動(dòng)者”三方主體。相較于典型的用工方式，勞務(wù)派遣涉及的法律關(guān)系必然會(huì)更為復(fù)雜，所引起的問題也更多。由于被派遣勞動(dòng)者受到同工不同酬待遇的現(xiàn)象非常普遍，2012年12月28日《勞動(dòng)合同法修正案》出臺(tái)，加大了對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬問題的規(guī)制力度。2013年2月5日國(guó)務(wù)院在《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》（以下簡(jiǎn)稱《意見》）中提出，依法保障被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利。同工同酬是被派遣勞動(dòng)者應(yīng)享有的基本權(quán)利，符合《憲法》及社會(huì)公平正義的要求。但無(wú)論是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法修正案》還是《意見》等相關(guān)法律法規(guī)，關(guān)于“同工”、“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)、違反同工同酬的法律責(zé)任等問題的規(guī)定可操作性不強(qiáng)，不能較好地解決現(xiàn)實(shí)中的勞務(wù)派遣同工同酬問題。本文以保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利為依托，對(duì)上述問題進(jìn)行分析與思考，提出制度的完善建議。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣下保護(hù)同工同酬的法律規(guī)定及實(shí)施困境

（一）我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)者同工同酬的法律規(guī)定

1.關(guān)于同工同酬的一般規(guī)定

我國(guó)1982年《憲法》中規(guī)定“實(shí)行男女同工同酬”，經(jīng)歷幾次修改后仍沿用至今，由此可推出同工同酬是公民的憲法性權(quán)利。與之相照應(yīng)的是《婦女權(quán)益保障法》第24條中的男女同工同酬的規(guī)定，是為反性別歧視意義上的同工同酬，此兩條均為同工同酬的一般性、原則性規(guī)定。其次，我國(guó)1994年《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定，勞動(dòng)工資分配原則為按勞分配、同工同酬，首次以法律的形式明確了勞動(dòng)者“同工同酬權(quán)”。再次，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了同工同酬的三種具體情形：第11條是關(guān)于在未訂立書面勞動(dòng)合同且勞動(dòng)報(bào)酬約定不明情形下實(shí)行同工同酬的規(guī)定；第18條規(guī)定了在勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明的情形下實(shí)行同工同酬；第63條規(guī)定了勞務(wù)派遣中的同工同酬。

2.關(guān)于勞務(wù)派遣中同工同酬的特殊規(guī)定

《勞動(dòng)合同法修正案》第63條對(duì)勞務(wù)派遣中同工同酬規(guī)定了具體規(guī)則，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位同崗位的正式工同工同酬的權(quán)利，即在同等崗位的前提下，被派遣勞動(dòng)者和正式工適用同一套薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和體系，旨在排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動(dòng)報(bào)酬歧視[1]。若本單位無(wú)與派遣工同類的正式工，則參照當(dāng)?shù)叵嗤蛳嘟鼚徫坏膭趧?dòng)報(bào)酬。與之相照應(yīng)的是2014年出臺(tái)的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第9條，即用工單位應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定履行其義務(wù)，為派遣工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。此外，《勞動(dòng)合同法修正案》第92條第2款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定且逾期不改正的，處以一定標(biāo)準(zhǔn)的罰款，并吊銷派遣單位的派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給派遣工造成損害的，派遣單位一同承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。此條可適用于違反勞務(wù)派遣同工同酬規(guī)定的法律責(zé)任。由此可見，《勞動(dòng)合同法修正案》第63條、第92條第2款和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第9條構(gòu)成了體系化勞務(wù)派遣同工同酬的具體法律規(guī)則。

（二）我國(guó)勞務(wù)派遣下同工同酬制度實(shí)施面臨的困境

從上所述，有關(guān)勞務(wù)派遣中的同工同酬的法律規(guī)定多部門均有涉及，但這些規(guī)定仍不足以解決實(shí)踐中我國(guó)勞務(wù)派遣下同工同酬權(quán)利保護(hù)所面臨的問題。

1.“同工”和“同酬”的界定不明確

“同工”是派遣工獲得“同酬”的前提，明確地界定“同工”和“同酬”為保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益的要點(diǎn)之一。但從上述內(nèi)容可知，涉及同工同酬的眾多法律規(guī)定均未對(duì)“同工”和“同酬”做出明確具體的規(guī)定。首先，依據(jù)《勞動(dòng)合同法修正案》第63條，派遣工“同酬”的參照標(biāo)準(zhǔn)為同類或近似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，由此可知，“同工”應(yīng)指與派遣工相同或者相近似的崗位，相同或相近如何確定，仍需進(jìn)一步的解釋，否則一旦出現(xiàn)糾紛，沒有具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)將引起糾紛處理上的困難。其次，“同工”若只考慮崗位因素，實(shí)際上忽略了可能因業(yè)績(jī)、工作年限等因素而導(dǎo)致相同或相近崗位上報(bào)酬有適當(dāng)差距等合理情形，這對(duì)于符合正當(dāng)性的同工不同酬來(lái)說亦不合理。

此外，關(guān)于“同酬”的范圍，從《勞動(dòng)合同法》第63條、第58條和第60條規(guī)定來(lái)看，應(yīng)指的是相同的勞動(dòng)報(bào)酬。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條，勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇之間是并列關(guān)系，從文義上看，勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)不包含加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等項(xiàng)目。依《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，派遣單位應(yīng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。如此說來(lái)，“同酬”似乎還應(yīng)包含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但關(guān)于“同酬”的具體內(nèi)容，現(xiàn)行法律均未給予明確界定，導(dǎo)致在實(shí)踐中的可操作性不強(qiáng)。

2.損害同工同酬權(quán)益的法律責(zé)任規(guī)定有瑕疵

現(xiàn)行立法中可適用于違反勞務(wù)派遣同工同酬應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任的僅有《勞動(dòng)合同法修正案》第92條第2款，但是該規(guī)定在適用于違反勞務(wù)派遣同工同酬時(shí)存在瑕疵。首先，該條款的內(nèi)容在法律責(zé)任方面，主要側(cè)重于行政責(zé)任，而對(duì)于用工單位違反同工同酬原則、對(duì)派遣勞動(dòng)者造成損害如何賠償，該法條僅提出“負(fù)連帶賠償責(zé)任”，對(duì)賠償?shù)木唧w細(xì)節(jié)未作說明。而《勞動(dòng)合同法》第85條雖規(guī)定了用人單位違法支付工資的賠償責(zé)任，但由于支付被派遣勞動(dòng)者薪酬的主體通常是用工單位，派遣勞動(dòng)者的“用人單位”為勞務(wù)派遣單位并非支付主體，故將《勞動(dòng)合同法》第85條適用于違反勞務(wù)派遣同工同酬的損害賠償責(zé)任不恰當(dāng)。

其次，第92條第2款中對(duì)“連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定也不明確，雖以“給被派遣勞動(dòng)者造成損害”作為賠償責(zé)任的構(gòu)成要件，但對(duì)于損害賠償?shù)倪m用情形和具體標(biāo)準(zhǔn)并未予以明確。而且在勞務(wù)派遣實(shí)踐中，派遣工的基本報(bào)酬依照法律規(guī)定，先由用工單位向派遣單位支付，再由派遣單位向派遣工支付，輔助性報(bào)酬如加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金等則由用工單位直接支付給派遣工[2]?？梢姡汕补さ墓べY支付方式較為曲折，需幾經(jīng)周折才能轉(zhuǎn)到派遣工手里，若在此過程中出現(xiàn)克扣工資即違反同工同酬的情形，處于信息弱勢(shì)的派遣工很難知道并舉證自己如何遭受損害以及遭受了什么損害，而派遣工無(wú)法證明是否遭受了損害，則不能依92條第2款的規(guī)定要求派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

二、明確“同工”和“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)

（一）“同工”的衡量標(biāo)準(zhǔn)

認(rèn)定“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)先制定界定同類、相同和相近崗位的標(biāo)準(zhǔn)，但即使是同一用工單位內(nèi)部，亦會(huì)存在崗位名稱不同但實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容相同的情況，因此，“同工”的認(rèn)定涉及用工單位的崗位劃分。崗位劃分不能僅從崗位名稱來(lái)判斷，應(yīng)分為橫向劃分和縱向劃分兩個(gè)方面：橫向劃分是指依據(jù)崗位內(nèi)容和性質(zhì)的不同所作的劃分，包括職門（大類）、職組（中類）和職系（小類）；縱向劃分是依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責(zé)任大小所作的劃分，包括職級(jí)、職等的劃分。有學(xué)者提出，判斷是否屬于“同工”，既要考慮勞動(dòng)者常規(guī)的工作內(nèi)容和性質(zhì)，還應(yīng)考慮工作績(jī)效、工作年限和所需的特殊要求等因素，即“同工”不僅要求是崗位上屬于同一職系、職組或職門，且還應(yīng)要求在職級(jí)或職等方面相同或相當(dāng)[3]。但用工單位仍可通過隨意細(xì)化崗位分類以及對(duì)符合要求的派遣工不予以評(píng)職級(jí)、職等方式來(lái)規(guī)避法律責(zé)任。因此，筆者認(rèn)為，對(duì)于“同工”的認(rèn)定應(yīng)有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于從事體力勞動(dòng)、以計(jì)件或銷售數(shù)額方式來(lái)確定薪酬的崗位，則應(yīng)以勞動(dòng)者的工作產(chǎn)出的數(shù)值或工作完成的進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)體現(xiàn)其勞動(dòng)價(jià)值，若屬于同一職系、職組或職門的崗位且二者的勞動(dòng)價(jià)值相等或相當(dāng)，亦可認(rèn)定為“同工”，如此便無(wú)謂用工單位對(duì)此類派遣工不予以評(píng)職級(jí)、職等的問題；對(duì)于其他工作價(jià)值難以量化的勞動(dòng)者，崗位劃分的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)行政部門進(jìn)行類型化后再由企業(yè)對(duì)企業(yè)內(nèi)部崗位類型細(xì)化，以此防止用工單位任意細(xì)化崗位類型來(lái)規(guī)避法律。

（二）“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1.“同酬”的范圍

如前文所述，我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的具體內(nèi)容并未作具體規(guī)定。有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)廣義理解“同酬”的范圍，涵括福利、加班補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等內(nèi)容[4]。還有學(xué)者認(rèn)為“同酬”的范圍應(yīng)作適度擴(kuò)大解釋，不宜包括基本社會(huì)保險(xiǎn)待遇[5]。依照《國(guó)際勞工組織第100號(hào)公約》（簡(jiǎn)稱《同酬公約》）的規(guī)定，“報(bào)酬”系指通常的、基本的或最低的工資或薪金，以及雇主因雇用工人而直接或間接向其支付的其他任何現(xiàn)金報(bào)酬或?qū)嵨飯?bào)酬?？梢?，國(guó)外立法對(duì)于“同酬”的范圍不僅限于工資，還包含其他形式的現(xiàn)金或?qū)嵨飯?bào)酬，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等。因此，筆者贊同對(duì)“同酬”的范圍做擴(kuò)大解釋的觀點(diǎn)，應(yīng)將《勞動(dòng)合同法》第62條第2款中的勞務(wù)報(bào)酬理解為通常的基本工資，第3款中的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、與工作崗位相關(guān)的福利待遇理解為其他形式的報(bào)酬，一同納入“同酬”的范圍。至于基本社保待遇是否應(yīng)納入“同酬”范圍，筆者認(rèn)為依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第8條，為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是勞務(wù)派遣單位的義務(wù)，若再將基本社保納入“同酬”范圍容易造成責(zé)任混淆，因此，無(wú)必要將其納入“同酬”的范圍。

2.“同酬”的例外

同工同酬的目的主要在于縮減派遣工和正式工之間的勞動(dòng)報(bào)酬差距，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等，而非要求勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額或水平絕對(duì)地相同?！巴辍辈⒎墙^對(duì)否定“同工不同酬”，而是要求“同工不同酬”具有正當(dāng)性。因此，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)待遇標(biāo)準(zhǔn)，在不同勞動(dòng)者之間可存在相對(duì)平等。例如，工資構(gòu)成受工作年限制約的，而派遣工在用工單位的工作年限一般短于正式工，故同類崗位的派遣工與正式工之間的工資差別僅限于由年限因素制約的范圍內(nèi)，就不應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是歧視[6]。因此，筆者認(rèn)為，“同酬”并非絕對(duì)的平等主義，而是以排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動(dòng)報(bào)酬歧視為目的，在“同工”的前提下，讓派遣工和正式工適用相同的薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)；也并非絕對(duì)地否認(rèn)“同工不同酬”，即便是在“同工”的情況下，具體勞動(dòng)報(bào)酬的適當(dāng)差異也可因勞動(dòng)者自身情況的不同而具有正當(dāng)性，如工齡、工作績(jī)效、職稱等。

三、完善損害同工同酬權(quán)益的法律責(zé)任規(guī)定

（一）明確損害賠償責(zé)任的適用條件和賠償標(biāo)準(zhǔn)

如前所述，現(xiàn)行立法中對(duì)損害同工同酬權(quán)益的法律責(zé)任的規(guī)定存有瑕疵，雖提出“給被派遣勞動(dòng)者造成損害”作為損害賠償?shù)那疤幔珜?duì)于損害的范圍和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并未予以明確。由于違反同工同酬侵犯的是勞動(dòng)者平等獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，因此，給勞動(dòng)者造成的損害也主要體現(xiàn)在薪酬待遇方面。雖然《勞動(dòng)合同法》第85條并不適用于同工同酬的損害賠償責(zé)任，但由于其與“同工同酬”在保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體權(quán)益上的異曲同工之處，且不論主體是 “用人單位”或“用工單位”，實(shí)踐中侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形大多相同或相似。其次，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第60條規(guī)定，克扣派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬以及向派遣工收取費(fèi)用均為不合法，且侵犯了派遣工的同工同酬權(quán)益，因此，參照第85條和第60條的規(guī)定來(lái)設(shè)置損害賠償責(zé)任的適用條件和賠償標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)制勞務(wù)派遣中違反同工同酬的行為，對(duì)于完善損害同工同酬權(quán)益的法律責(zé)任的規(guī)定和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等理念來(lái)說是合情合理。

1.明確同工同酬損害賠償責(zé)任的適用情形

損害派遣工同工同酬權(quán)益的主體主要是用工單位，但也有可能是派遣單位。先從用工單位來(lái)說，依照《勞動(dòng)合同法》第85條，用工單位存在未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)、未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這四種情形，均應(yīng)負(fù)相應(yīng)責(zé)任。由于在勞務(wù)派遣中，與派遣工簽訂勞動(dòng)合同的為派遣單位而非用工單位，在派遣工與用工單位之間不存在解除或終止勞動(dòng)合同的情形，故第四種情形無(wú)須包含在用工單位違反同工同酬的法律責(zé)任之中。其次，損害賠償責(zé)任的適用范圍還應(yīng)涵蓋《勞動(dòng)合同法》第60條所列舉的兩種情形，即派遣單位克扣派遣工工資；派遣單位和用人單位向派遣工收取費(fèi)用。因此，對(duì)于用工單位違反同工同酬的法律責(zé)任的適用分四種情形，除了上述三種情形外，還應(yīng)包括用工單位向派遣工收取費(fèi)用的情形。從《勞動(dòng)合同法》第80條和第85條的列舉中可知，未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、克扣派遣工工資和向派遣工收取費(fèi)用均屬于派遣單位違反同工同酬的情形，因此，可將這三種情形納入勞務(wù)派遣單位即 “用人單位”，違反同工同酬原則、損害派遣工權(quán)益的法律責(zé)任的適用情形范圍之中。

2.明確違反同工同酬的損害賠償標(biāo)準(zhǔn)

損害賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與違反同工同酬的情形相對(duì)應(yīng)，如上所述，用工單位違反同工同酬的情形包括：未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬、不支付加班費(fèi)、向派遣工收取費(fèi)用。派遣單位即“用人單位”，違反同工同酬的情形包括：克扣派遣工工資、向派遣工收取費(fèi)用和未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。結(jié)合不同主體違反同工同酬的情形，參照《勞動(dòng)合同法》第85條，筆者建議將違反同工同酬的損害賠償標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為：“用工單位”未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬或向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用的，先是由行政機(jī)關(guān)責(zé)令其限期支付或返還，若逾期仍未支付或返還的，再責(zé)令其以應(yīng)付或應(yīng)返金額的50%-100%為標(biāo)準(zhǔn)另付賠償金；派遣單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、克扣用工單位支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用的，先由行政機(jī)關(guān)責(zé)令其限期返還，若逾期仍未返還的，則責(zé)令其以應(yīng)返金額的50%-100%為標(biāo)準(zhǔn)另付賠償金。

（二）合理分配舉證責(zé)任

如前文所述，派遣工的工資支付方式較為曲折，處于信息弱勢(shì)的派遣工很難知道并舉證自己如何遭受損害以及遭受了什么損害，因此，合理分配舉證責(zé)任才能有效保證實(shí)踐中勞務(wù)派遣中同工同酬權(quán)益損害能得到救濟(jì)。有人認(rèn)為，舉證責(zé)任的分配應(yīng)考慮舉證可能性，應(yīng)讓舉證可能性高的一方當(dāng)事人負(fù)該事實(shí)的舉證責(zé)任[7]。勞務(wù)派遣同工同酬勞動(dòng)糾紛以責(zé)任的主體不同分為兩種，一是用工單位侵害被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)益的，二是勞務(wù)派遣單位侵害被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)益，結(jié)合這兩個(gè)同工同酬勞動(dòng)糾紛類型，我們分兩個(gè)思路來(lái)分析舉證責(zé)任的分配。

1.用工單位侵害同工同酬權(quán)益的舉證責(zé)任分配

首先，被派遣勞動(dòng)者相較于用工單位的其他勞動(dòng)者，對(duì)其權(quán)利是否遭受侵害以及如何遭受侵害較難明確知曉，如崗位劃分體系，正式工的勞動(dòng)報(bào)酬等個(gè)人信息，當(dāng)?shù)叵嗤蛳嘟鼚徫坏膭趧?dòng)報(bào)酬信息等，尤其在薪酬保密已成慣例或制度的條件下，其不具備舉證同工同酬的可能性或舉證可能性很低。用工單位違反同工同酬的糾紛中，“是否為相同或相似的崗位”、“是否工作業(yè)績(jī)相同”和“是否勞動(dòng)報(bào)酬相同”是舉證的重點(diǎn)內(nèi)容，而從主體的舉證能力來(lái)看，對(duì)于這三點(diǎn)內(nèi)容的舉證能力，用工單位相較于派遣工有絕對(duì)的舉證優(yōu)勢(shì)。因此，在派遣工同工不同酬的舉證責(zé)任分配中，應(yīng)傾向于主要由用工單位舉證的方式。用工單位應(yīng)提供某崗位上具體的定崗、定級(jí)和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)信息。即使用人單位不提供類似的書面證據(jù)，被派遣勞動(dòng)者只需提供初步的證據(jù)證明存在工資差額，如工友的證言，則用工單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行賠償[8]。

2.派遣單位侵害同工同酬權(quán)益的舉證責(zé)任分配

在勞務(wù)派遣單位違反同工同酬的糾紛中，“派遣單位實(shí)際支付派遣工的工資”、“派遣單位向派遣工收取費(fèi)用”和“派遣單位是否依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”為重要舉證內(nèi)容。派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的用人單位，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者，派遣單位有應(yīng)負(fù)的法定義務(wù)。例如：簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明勞動(dòng)者的姓名、居民身份證、住址、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、派遣勞動(dòng)者的用工單位、派遣期限等情況；按月向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，仍應(yīng)以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)酬。如此，派遣單位應(yīng)存有工資支付臺(tái)賬，并以工資支付臺(tái)賬提供支付日期，支付對(duì)象姓名，應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額，代扣、代繳、扣除項(xiàng)目和數(shù)額，實(shí)發(fā)工資數(shù)額，銀行代發(fā)工資憑證或者勞動(dòng)者簽名等信息。而通常情況下，被派遣者除銀行到賬憑證外，很難提供更多證明。可見，派遣單位的舉證可能性顯然高于被派遣勞動(dòng)者，故在此類糾紛中的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)多由派遣單位來(lái)承擔(dān)。

四、結(jié)語(yǔ)

“同工同酬”作為法律規(guī)范勞務(wù)派遣的一大利器，卻因法律對(duì)“同工”、“同酬”的衡量標(biāo)準(zhǔn)不明確、對(duì)同工同酬損害賠償責(zé)任的規(guī)定可操作性不強(qiáng)等問題，導(dǎo)致實(shí)踐中面臨實(shí)施困境。對(duì)于“同工”的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)分兩類，對(duì)于以計(jì)件或銷售數(shù)額方式來(lái)確定薪酬的崗位，則以相同或相似的崗位及工作產(chǎn)出或工作完成進(jìn)度為衡量標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于其他工作價(jià)值難以量化的崗位，應(yīng)通過崗位由行政主管單位劃分來(lái)防止用工單位任意細(xì)化崗位類型來(lái)規(guī)避法律?！巴辍钡姆秶鷳?yīng)涵蓋勞務(wù)報(bào)酬、加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、與工作崗位相關(guān)的福利待遇，基本社保無(wú)須納入“同酬”范疇。應(yīng)從損害同工同酬權(quán)益的不同主體，參照第85條和第60條的規(guī)定來(lái)設(shè)置損害賠償責(zé)任的適用條件和賠償標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于完善損害同工同酬權(quán)益的法律責(zé)任的規(guī)定和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等理念來(lái)說，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和理論基礎(chǔ)。

[1]楊浩楠.論勞務(wù)派遣中同工同酬的正當(dāng)性及可實(shí)施性[J].寧夏社會(huì)科學(xué),2013(3)：9-12.

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[3][5]王全興,楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評(píng)2012年《勞動(dòng)合同法修正案》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2013(3):61-69.

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Research on Legal Issues on Equal Pay for Equal Work of Labor Dispatching

Xiao Yuanyuan
(School of Law of Hainan University,Haikou,Hainan 570228)

The current law has a systematic provisions on equal pay for equal work,but there are still some defects and unreasonable regulations.How to definite the measures of"equal work",and"equal pay",and how to refine the damage compensation liability and the reasonable distribution of burden of proof in dispute is key to break through the main points of the system of equal pay for equal work.The quantitative value to work can be divided into two categories.On this basis,from the different subjects of the damage rights and interests,we can conclude the applicable conditions of damage compensation liability,and refine the compensation standard and the burden of proof.

labor dispatching;equal pay for equal work;benchmark;legal liability;burden of proof

DF472

A

1671-5101(2016)02-0014-05

（責(zé)任編輯：孫雯）

2015-12-30

肖媛元（1987-），女，湖南株洲人，海南大學(xué)法學(xué)院2013級(jí)民商法專業(yè)碩士研究生。