中小企業(yè)人力資源因素與企業(yè)經(jīng)營績效的典型相關(guān)分析——基于廣東順德中小企業(yè)的實證分析

潘向研,曾國亮

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東順德528333）

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中小企業(yè)人力資源因素與企業(yè)經(jīng)營績效的典型相關(guān)分析——基于廣東順德中小企業(yè)的實證分析

潘向研,曾國亮

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東順德528333）

摘要：隨著珠三角地區(qū)近年來越演越烈的“用工荒”現(xiàn)象，基于對位于珠三角、經(jīng)濟較發(fā)達的400家順德中小企業(yè)實地調(diào)研，得知作為人力資源主要因素的工資水平情況、招工難易程度的情況、員工穩(wěn)定性的情況、和勞動合同的簽訂與企業(yè)的經(jīng)營績效密切相關(guān)。因此，企業(yè)尋求發(fā)展，需要促進實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)移，改變以廉價勞動力賺取低利潤的發(fā)展模式；另外，企業(yè)與政府應(yīng)出臺優(yōu)惠政策，吸引并留住人才，確保員工的穩(wěn)定性；并規(guī)范法制管理，保障員工的合法利益。

關(guān)鍵詞：人力資源因素；企業(yè)經(jīng)營績效；順德中小企業(yè)

一、引言

順德，位于珠三角洲，毗鄰香港澳門，是改革開放的試點地區(qū)之一。因此，順德成為經(jīng)濟先發(fā)地區(qū)，以制造業(yè)為主的中小企業(yè)居多。由于90年代順德地區(qū)經(jīng)濟迅速發(fā)展，出現(xiàn)了大量勞動力追逐資本的情況，農(nóng)民工紛紛從農(nóng)村等較貧困地區(qū)涌進順德地區(qū)，從事制造業(yè)的一線工人，造成“民工潮”的現(xiàn)象。然而，近幾年來，隨著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和政策的因素，“用工荒”卻在順德的企業(yè)里越演越烈，中小企業(yè)尤為嚴(yán)重。為此，分析順德中小企業(yè)用工因素與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系是十分必要的。

國外已有不少文獻的研究證明人力資源因素與企業(yè)績效之間的關(guān)系，但在順德中小企業(yè)的人力資源因素與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系研究仍是空白。本文總體目標(biāo)在于基于順德中小企業(yè)的實地調(diào)研，分析順德中小企業(yè)人力資源因素與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，并據(jù)此提出相關(guān)的政策方案。另外，從研究方法上，本文運用典型相關(guān)分析，研究用工因素與順德中小企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系。并基于此結(jié)論提出相應(yīng)的對策。

二、文獻綜述

國外已有不少學(xué)者提出人力資源因素與企業(yè)績效之間的關(guān)系，并通過實證研究來論證兩者之間的關(guān)系。

CARL F. FEY（1999），基于對101家在俄羅斯運營的外國公司的實證調(diào)研，分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響。他以行為因素、員工的穩(wěn)定性、和員工個人發(fā)展作為人力資源管理的變量，研究證明這些人力資源管理的變量對企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系。同時，研究發(fā)現(xiàn)，非技術(shù)性的培訓(xùn)和高收入對管理層來說呈正相關(guān)影響；而對于非管理層，工作保障是最重要的因素。[1]Guest（1997），通過對英國1366家公司來研究人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)人力資源管理與公司的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟業(yè)績之間存在非常強的關(guān)系。[2]Delery and Doty（1996），隨即選擇1050間銀行作為樣本，證實人力資源實踐對銀行的資產(chǎn)收益率呈遞增影響，且對其邊際正相關(guān)。具體體現(xiàn)為，績效評估與資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)關(guān)系；工作保障安定利潤分配均與資產(chǎn)收益率呈正相關(guān)關(guān)系。[3]Huselid（1995），基于對國內(nèi)1000家公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，越低的員工流動性會產(chǎn)生越高的生產(chǎn)率；越高質(zhì)量的工作表現(xiàn)會引起越低的員工流動性和更高的工作保障，可以此作為公司日常決策的重要標(biāo)準(zhǔn)。[4]Arif Hassan（2007），在馬來西亞內(nèi)，對來自8家不同公司的239個員工進行問卷調(diào)研，發(fā)現(xiàn)人力資源實踐，例如能力評估和提升、培訓(xùn)、個人發(fā)展與組織的合作價值、創(chuàng)新性、質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系。[5]

縱觀有關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)人力資源因素與企業(yè)績效之間存在著相關(guān)關(guān)系。其主要相關(guān)因素可分為：收入、員工穩(wěn)定性、個人發(fā)展培訓(xùn)、保障。本文將針對以上人力資源因素，基于順德中小企業(yè)實地調(diào)研，分析順德中小企業(yè)用工因素與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系，并據(jù)此提出相關(guān)的政策方案。

三、順德中小企業(yè)用工情況的現(xiàn)狀

順德中小企業(yè)快速發(fā)展的同時，中小企業(yè)的用工荒嚴(yán)重。尤其工人在春節(jié)后大量流失，中小企業(yè)面臨著工人節(jié)后回流率低的困境。

本文對400家順德中小企業(yè)進行了問卷調(diào)查，完成有效樣本374份,分析順德中小企業(yè)用工情況的現(xiàn)狀。

圖1：員工穩(wěn)定性的情況

圖1中表示受訪企業(yè)對員工穩(wěn)定性的看法，約70%的企業(yè)表示員工的穩(wěn)定性一般，還有部分企業(yè)認(rèn)為員工比較不穩(wěn)定，只有不到20%的企業(yè)認(rèn)為員工比較穩(wěn)定。

圖2.招工難易程度的情況

圖2運用kernel density分析受訪的順德中小企業(yè)對招聘員工的看法，受訪企業(yè)認(rèn)為目前招聘員工存在比較困難或情況一般的情況，極少企業(yè)認(rèn)為招聘員工容易。

四、順德中小企業(yè)“用工荒”的原因分析

首先，結(jié)合人口年齡金字塔說明“用工荒”情況。隨著60年代和70年代出生的農(nóng)民工年齡的增長，進城務(wù)工的現(xiàn)在以80或90年代出生的為主。1980年的計劃生育政策，人口數(shù)量得以控制，農(nóng)民工的子女?dāng)?shù)量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于以前。結(jié)合順德第六次人口普查數(shù)據(jù)可知（圖3），當(dāng)今順德人口呈金字塔形狀，人口集中在底層，人口密度集中在20到24歲，而30至50歲的適齡務(wù)工者數(shù)量趨少。

圖3：順德區(qū)第六次人口普查之人口年齡金字塔

再者，新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變。六七十年代出生的農(nóng)民工由于多年在城務(wù)工，物質(zhì)經(jīng)濟上有一定的積累，使得新生代農(nóng)民工的就業(yè)觀與六七十年代的就業(yè)觀會有區(qū)別，他們不再只看中金錢，他們還會考慮個人的發(fā)展，自我能力的提高，而不會甘于一輩子為了一個月一千到兩三千的工資而整天困在生產(chǎn)線上。

第三，勞動力密集型產(chǎn)業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移的結(jié)果。順德是以勞動力密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)。近年來，由于在順德的生產(chǎn)成本不斷上漲，企業(yè)的利潤空間不斷縮減，不少企業(yè)選擇到成本較低的內(nèi)地設(shè)廠，在當(dāng)?shù)卣泄?。同時，與沿海地區(qū)工資差距縮小，且沿海地區(qū)的生活成本高，物價不斷上漲。導(dǎo)致順德本土的中小企業(yè)的“用工荒”。

第四，中西部提出各種優(yōu)惠政策。由于中央針對中國城鄉(xiāng)發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題，自十六大以來，提出了一系列完善農(nóng)村建設(shè)的政策。農(nóng)村稅費的改革是農(nóng)民減輕了負(fù)擔(dān)；對農(nóng)村用地的規(guī)范，不準(zhǔn)低價購買農(nóng)村用地從而改變土地所有權(quán)和農(nóng)業(yè)用途，保證了農(nóng)民賴以生存的土地資源；農(nóng)村醫(yī)療改革政策，家電下鄉(xiāng)，汽車下鄉(xiāng)等等的政策，使在農(nóng)民的生活水平不斷得到提高。農(nóng)民的生活水平得到改善以后，有一大部分農(nóng)民就不再到城里務(wù)工，造成順德的中小企業(yè)嚴(yán)重缺工。

第五，職業(yè)教育斷層，企業(yè)缺乏技能培訓(xùn)，技術(shù)工人缺乏?；凇拔⑿η€”的理論，曲線的左邊代表產(chǎn)品的研發(fā)和核心技術(shù)；曲線的右邊代表營銷，品牌和服務(wù)；曲線的中段代表制造。我國高等教育在專業(yè)設(shè)置和學(xué)生選擇專業(yè)的傾向上，趨于微笑曲線的右邊，即貿(mào)易，市場營銷，物流等專業(yè)；而技術(shù)型的專業(yè)卻不受青睞。職業(yè)教育出現(xiàn)斷層，導(dǎo)致技術(shù)型人才的缺乏。同時，中小企業(yè)從短期的利益出發(fā)，不愿投入資源培訓(xùn)技術(shù)型人員，使技術(shù)人員的缺口日益擴大。

五、用工因素與順德中小企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系研究

基于以上現(xiàn)狀和原因分析，本文基于以上對順德中小企業(yè)進行了實地調(diào)研，進一步研究人力資源因素與順德中小企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系。

本文運用典型相關(guān)分析，研究人力資源因素與順德中小企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系。典型相關(guān)分析是從兩組變量中，找出最相關(guān)的綜合變量，通過少數(shù)幾個變量來反映兩組變量間的相關(guān)性質(zhì)。問卷針對經(jīng)營成果以下變量進行調(diào)查：（1）對現(xiàn)在做生意的難易程度評價；（2）對企業(yè)經(jīng)營壓力的看法；（3）持續(xù)經(jīng)營本商戶的意愿；（4）企業(yè)在今年結(jié)束營業(yè)的可能性；（5）企業(yè)在今年擴張營業(yè)的可能性；（6）企業(yè)雇主希望子女繼承本商戶經(jīng)營的情況；（7）對盈利水平的滿意度評價。

而對于人力資源因素，變量設(shè)計如下：（1）企業(yè)對員工管理的看法；（2）企業(yè)對員工穩(wěn)定性的看法；（3）工資水平的情況；（4）招工難易程度的情況；（5）員工穩(wěn)定性的情況；（6）新勞動法對企業(yè)的影響程度；（7）企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同。

表1：典型相關(guān)分析及典型相關(guān)系數(shù)

表1利用典型相關(guān)分析探討人力資源因素對經(jīng)營的影響。對于上述四種統(tǒng)計量：皮萊跡(Pillai’s)、勞雷-霍特林(Lawley-Hotelling)、威爾克斯(wilks’)和羅伊最大特征根(Roy’s largest root)，原假設(shè)均為對應(yīng)典型變量的典型相關(guān)系數(shù)等于0，表中四種統(tǒng)計量的顯著性均小于0.01，則拒絕H。表明變量相關(guān)性顯著。從典型相關(guān)系數(shù)來看，前三個系數(shù)最大，分別為：0.3429；0.2698和0.1404。累計達75.31%。

進一步建立典型相關(guān)模型，如表2。

表2：典型相關(guān)模型

從表2可知，在模型一第一對典型變量中，“對現(xiàn)在做生意的難易程度評價（v18）”；“企業(yè)雇主希望子女繼承本商戶經(jīng)營的情況（v25）”，和“對盈利水平的滿意度評價（v96）”這三個變量對U1的貢獻最大，分別為：0.2536，0.9318，0.2159；而V1主要受變量“招工難易程度的情況（v72）”；“員工穩(wěn)定性的情況（v73）”和“企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同（v98）”的影響。

在模型二第二對典型變量中，“對現(xiàn)在做生意的難易程度評價（v18）”；“持續(xù)經(jīng)營本商戶的意愿(v20)”，和“對盈利水平的滿意度評價（v96）”這三個變量對U1的貢獻最大，分別為：0.2159，-0.4866，0.7567；而V2主要受“工資水平的情況(v71)”；“員工穩(wěn)定性的情況(v73)”和“企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同（v98）”的影響。

在模型三第三對典型變量中，“對現(xiàn)在做生意的難易程度評價（v18）”；“對企業(yè)經(jīng)營壓力的看法(v19)”；和“企業(yè)在今年結(jié)束營業(yè)的可能性（v22）”這三個變量對U1的貢獻最大，分別為：-0.3008，-0.8560，0.6202；而V2主要受“工資水平的情況(v71)”和“招工難易程度的情況(v72)”的影響。

六、結(jié)論

（一）企業(yè)經(jīng)營成果的因素中，能反映企業(yè)經(jīng)營成果的主要方面如下：“對現(xiàn)在做生意的難易程度評價”；“對盈利水平的滿意度評價”；“持續(xù)經(jīng)營本商戶的意愿”；“對企業(yè)經(jīng)營壓力的看法”“企業(yè)雇主希望子女繼承本商戶經(jīng)營的情況”。

（二）人力資源因素與企業(yè)經(jīng)營成果呈顯著相關(guān)關(guān)系。相對而言，“工資水平的情況”；“招工難易程度的情況”；“員工穩(wěn)定性的影響情況”和“企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同”是主要的影響因素。

第一，工資水平是直接關(guān)系到企業(yè)員工的經(jīng)濟利益因素，工資水平的高低和穩(wěn)定性尤為影響員工的工作效果，因此工資水平是影響經(jīng)營成果的主要因素。

第二，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，招工的情況是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。員工的穩(wěn)定性有利于企業(yè)團隊凝聚力，過高的人員流動會使員工對企業(yè)缺失歸屬感，嚴(yán)重者會導(dǎo)致人心不穩(wěn)，因此員工的穩(wěn)定性對企業(yè)經(jīng)營情況影響較大。

第三，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，務(wù)工者的法律意識也逐步增強，對自身合法利益越來越關(guān)注。隨著新生代成為務(wù)工者的主力軍，還有新合同法的出臺，同時由于以前屢有企業(yè)蒙騙員工案件，因此當(dāng)今務(wù)工者更關(guān)心企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同，勞動合同的條約是否合理，是否能保證自身合法利益等。

七、對策

基于上述結(jié)論，本文對順德中小企業(yè)的發(fā)展建議如下：

首先，順德地區(qū)中小企業(yè)目前所面臨的現(xiàn)狀和問題，主要體現(xiàn)在對廉價勞動的依賴，賺取“微笑曲線”中端微薄的利潤。但是，由于中央加大農(nóng)村建設(shè)，提出系列農(nóng)村醫(yī)療改革政策、農(nóng)村用地保護政策、家電汽車下鄉(xiāng)政策等，使農(nóng)民選擇留在農(nóng)村而不到城鎮(zhèn)的企業(yè)務(wù)工。因此，近幾年來，廉價勞動力的優(yōu)勢在順德中小企業(yè)逐步縮小，由以前“民工潮”向現(xiàn)在“民工荒”轉(zhuǎn)變。于是，要解決本質(zhì)的問題，需要促進順德中小企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)移，改變以廉價勞動力賺取利潤的發(fā)展模式。走可持續(xù)發(fā)展的道路，這才是保障企業(yè)長期盈利的長遠(yuǎn)途徑。

第二，企業(yè)與政府出臺優(yōu)惠政策，吸引并留住人才，確保員工的穩(wěn)定性。

在企業(yè)轉(zhuǎn)型期，政府應(yīng)更多從資金和政策上扶持順德中小企業(yè)，尤其在人才方面的投入。在順德重點行業(yè)建立人才發(fā)展基金或?qū)ｍ椯Y金，直接用于人才開發(fā)。通過稅收、補貼等優(yōu)惠政策，鼓勵和引導(dǎo)社會組織和企業(yè)對人才資源的開發(fā)。

企業(yè)方面，提供更多的職工培訓(xùn)機會，員工的繼續(xù)教育最終會回報企業(yè)，同時，職工培訓(xùn)和繼續(xù)教育是除直接經(jīng)濟獎勵以外的一種福利。

另外，產(chǎn)學(xué)研合作培養(yǎng)創(chuàng)新人才，建立與當(dāng)前產(chǎn)業(yè)相匹配的高等職業(yè)教育體系。政府牽頭，整合利用高等學(xué)校、科研院所的優(yōu)勢資源，使科研成果和創(chuàng)新型人才應(yīng)用于順德企業(yè)。充分利用本土兩所高校：南方醫(yī)科大學(xué)和順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，實行“人才+項目”的培養(yǎng)模式，以企業(yè)的產(chǎn)品和項目為依托，在實踐中集聚和培養(yǎng)創(chuàng)新人才。建立以人才為核心的產(chǎn)學(xué)研合作新機制，完善企業(yè)與人才對接機制，實施優(yōu)秀人才創(chuàng)新項目擇優(yōu)資助計劃，實施創(chuàng)新型人才培育計劃，對企業(yè)等用人單位接納高等學(xué)校、職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)等實行財稅優(yōu)惠政策。

第三，企業(yè)規(guī)范法制管理，保障員工的合法利益。

企業(yè)的發(fā)展需要人才，吸引人才是必要，留住人才更重要。人才流失是順德中小企業(yè)面臨的共同問題，而才人流失的一個重要原因是順德中小企業(yè)的人才管理不規(guī)范。從調(diào)研結(jié)果來看，當(dāng)今務(wù)工者關(guān)心企業(yè)有沒有與員工簽訂勞動合同，勞動合同的條約是否合理，是否能保證自身合法利益。合同是雇傭關(guān)系確立的憑據(jù)，是保障企業(yè)與員工雙方利益的根本保證，然而，順德中小企業(yè)存在合同管理不規(guī)范的問題。大部分順德中小企業(yè)有與新員工簽訂合同，但合同多為1年或兩年的短期合同，而且到期后缺乏跟進，沒有續(xù)簽。同時，員工缺乏對合同條約的充分認(rèn)知，多為過程序而簽訂合同，而不仔細(xì)研讀合同條約。最后，合同條約權(quán)力傾斜，合同糾紛時利益傾向企業(yè)雇主，因此勞動合同條款有待規(guī)范。

除了規(guī)范合同管理以外，績效考核制度、醫(yī)療保險制度、退休制度、員工培訓(xùn)制度、員工日常工作制度等人才管理方面也需要合理化規(guī)范化。規(guī)范的人才管理制度是留住人才的重要影響因素。合理的績效考核制度可以有效調(diào)動員工工作的積極性，相反，不合理的績效考核制度會對員工的工作積極性起到消極作用，甚至留不住優(yōu)秀人才。員工的培訓(xùn)制度給員工提供繼續(xù)教育的機會，是員工個人得到提升，對員工來說是一種無形的資產(chǎn)；同時，醫(yī)療保險制度和退休制度的優(yōu)劣，也是反映一個企業(yè)管理水平的高低、福利制度的好壞，同樣是需要合理化和規(guī)范化，使之成為企業(yè)留住人才的優(yōu)勢。

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