董事長的真實(shí)面孔

曾經(jīng)作為“吉祥物”或者顧問的董事長，如今正超越CEO成為企業(yè)組織中最重要的角色。雖然很多研究描述了這一最高領(lǐng)導(dǎo)層在組織結(jié)構(gòu)中的特征與動機(jī)，但對這一群體作為個體的情況我們很少關(guān)注，知之甚少。他們是誰？來自哪里？他們的雄心壯志是什么？

近期，歐洲工商管理學(xué)院的一個項(xiàng)目對來自30個國家的、總計118名大中型企業(yè)董事長進(jìn)行了研究，揭示了真實(shí)世界里的這一批企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的工作現(xiàn)狀。他們要與董事、公司管理層以及股東緊密互動；其領(lǐng)導(dǎo)力與權(quán)威跟過去的經(jīng)驗(yàn)和表現(xiàn)無關(guān)，而在于實(shí)際完成的工作情況；他們忙碌、機(jī)敏、具有戰(zhàn)略眼光而且不斷學(xué)習(xí)……大多數(shù)參與該研究項(xiàng)目的董事長都表示，他們之所以愿意呆在這個位置上，是希望能夠把自己的經(jīng)驗(yàn)技能用在實(shí)處，是希望能夠有機(jī)會繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展新的能力。只有極小部分的人（低于5%）是為了威望和薪酬。

不難料到，118名董事長中有91%都年紀(jì)較大、資歷頗深；不過，41%的男性小于51歲意味著董事長這一層級的年輕化趨勢?？紤]到董事長職位對個人精力的要求，這一趨勢有望進(jìn)一步延續(xù)。

大部分參與者都受到過良好教育，72%擁有碩士學(xué)位，17%是博士，還有11%是學(xué)士學(xué)位。多數(shù)曾經(jīng)擔(dān)任過CEO，還有不少曾經(jīng)作為董事服務(wù)過多個董事會。這意味著CEO與董事是通往董事長位置的兩條主要路徑。

此外，有1/4的參與者實(shí)際掌管著三個甚至更多個董事會。今年初，特斯科（Tesco）任命約翰·艾倫（John Allan）為新一任董事長，而他當(dāng)時還是巴萊特建筑發(fā)展公司（Barratt Developments）和環(huán)球支付（Worldpay）的董事長，在可以預(yù)見的未來，這一兼任的情況也不會改變。

[MIT管理學(xué)院]

寂寞的辦公室

越來越多的員工遠(yuǎn)程辦公，讓辦公室變成一個越來越寂寞和沒有生產(chǎn)力的地方?！豆芾戆l(fā)現(xiàn)研究》2015年12月期上刊載了一篇名為《傳染性的異地辦公與寂寞的辦公室：分散式工作的意外后果》的文章，指出隨著異地辦公逐漸成為常態(tài)，留在辦公室里的那部分人感到更加孤獨(dú)，甚至變得更加沒有生產(chǎn)力；而且遠(yuǎn)程工作可能具有傳染性，如果一個團(tuán)隊(duì)中有太多人不在辦公室，那么剩下的人也傾向于選擇遠(yuǎn)程辦公。

文章的作者有兩位，一位是來自喬治梅森大學(xué)商學(xué)院的羅克曼（Kevin W. Rockmann），另一位是來自波士頓大學(xué)卡羅爾管理學(xué)院的普拉特（Michael G. Pratt）。他們對財富100強(qiáng)企業(yè)的10萬名員工進(jìn)行了調(diào)查研究，這些企業(yè)通常都允許員工靈活選擇辦公地點(diǎn)。

這次研究的最初目的是挖掘人們對于遠(yuǎn)程辦公的體驗(yàn)和感悟。然而，他們首先采訪的29名員工給出的回答卻把他們導(dǎo)向了新的關(guān)注點(diǎn)：在異地辦公已經(jīng)普遍存在的情況下，他們感覺“遠(yuǎn)程辦公的體驗(yàn)在惡化”。

訪談中，每一名員工都可以選擇在哪里辦公，并指出原因。兩位研究者發(fā)現(xiàn)，與同事的社交以及面對面交流能提高效率是吸引員工前往辦公室工作的兩個最主要因素。然而，在那些允許遠(yuǎn)程辦公的企業(yè)，人氣不足的辦公室削弱了上述在班工作的優(yōu)勢；一些員工還表示，正是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)里面沒人在辦公室，他們也就不去了。

這意味著什么？一旦一定數(shù)量的員工選擇遠(yuǎn)程辦公，那么每個人之間就孤立隔離起來。這其中隱含著一個臨界點(diǎn)，超過這個極限，遠(yuǎn)程工作的個人與團(tuán)隊(duì)就會真正變成離散的個體勞動力，很難讓他們自覺地回歸辦公室。這對公司的管理層提出了新的課題與挑戰(zhàn)：對公司而言，遠(yuǎn)程辦公的“度”在哪里？如何改善異地辦公帶來的孤獨(dú)感？如何在分散的團(tuán)隊(duì)中建立起共通感？

《現(xiàn)代管理》

魅力型領(lǐng)袖是與非

人們列舉領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵品質(zhì)時，通常都會使用這樣一個形容詞——有魅力。確實(shí)如此，在現(xiàn)代流行文化的觀念中，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該魅力四射。人們甚至很難想象，有哪個著名的領(lǐng)導(dǎo)者會缺乏魅力。

何為魅力？雖然各界定義不同，但它一般是指一系列的心理屬性，這些屬性會讓有些人看起來比其他人更招人喜愛，更有影響力且更具英雄氣質(zhì)。當(dāng)馬克斯·韋伯創(chuàng)造了這個詞的時候，他主要指的是政治上的領(lǐng)導(dǎo)力，但此后人們把這個詞廣泛運(yùn)用于任何形式的領(lǐng)導(dǎo)力上面。

如果你是一個領(lǐng)導(dǎo)者，那么，魅力對你來說就好處多多了。比如說，它會有助于你說服并激勵你的下屬，甚至把他們變成忠實(shí)的粉絲或追隨者。然而，如果有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)潛能，如能力、自我意識、同情心等，那么他的魅力就會成為一劑毒藥，用以掩飾自己的無能。換句話說，魅力會將感知能力和實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力之間的界限模糊化，使無能的領(lǐng)導(dǎo)者走向成功。

最近的幾項(xiàng)研究一致表明，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者（包括CEO），即使公司業(yè)績表現(xiàn)不好，薪酬也不降反升。同時，魅力也與自戀心態(tài)緊密關(guān)聯(lián)，且會降低領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬福祉的能力。此外，這類領(lǐng)導(dǎo)者通常被光環(huán)籠罩而過于自信，缺乏清晰的自我意識，所以對其他人的負(fù)面反饋基本“免疫”。有時候，他們甚至?xí)e人的負(fù)面評價報以防守或挑釁的態(tài)度。最后一點(diǎn)，因?yàn)檫@里的魅力主要是一種男性特征——幾乎在所有文化中，一般人都認(rèn)為男人比女人更有魅力。如果公司用“魅力”這個標(biāo)準(zhǔn)來選擇領(lǐng)導(dǎo)者，那么對女性將非常不利。

大多數(shù)企業(yè)都是由魅力型領(lǐng)袖所主導(dǎo)的。魅力在他們個人的權(quán)力登頂之路上，起著至關(guān)重要的作用。然而，他們到底能否把事情做好，還是一個未知數(shù)。畢竟，有那么多人不待見自己公司的老板。似乎，魅力會在一段時間后消失殆盡。不幸的是，我們總是不喜歡吸取教訓(xùn)，反而重復(fù)著相同的錯誤。