培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力不能只靠“講”

趙少賓

盡管領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中備受重視，但其培訓(xùn)效果卻始終難以評(píng)估，甚至很多人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是管理者與生俱來(lái)的能力，領(lǐng)導(dǎo)力的提升更是在潛移默化中實(shí)現(xiàn)的，不可操之過(guò)急，更無(wú)法量化衡量。筆者以為，企業(yè)中的各項(xiàng)培訓(xùn)，都必須以相關(guān)績(jī)效水平的提升為最終目標(biāo)，否則這個(gè)培訓(xùn)就不是成功的。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力而言，檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)效果，也必須通過(guò)績(jī)效這一容易量化的渠道才能給予評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)價(jià)值如何體現(xiàn)

企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈決定著服務(wù)鏈，服務(wù)鏈上的每一環(huán)都是為了向前端提供服務(wù)而存在的。企業(yè)對(duì)任何一個(gè)部門、崗位的投入，都是為了使其向前端崗位或部門提供更有價(jià)值的服務(wù)，前端崗位或部門通過(guò)接受這些服務(wù)而做出更多貢獻(xiàn)。也就是說(shuō)，衡量一個(gè)部門的價(jià)值，是以接受其服務(wù)的部門因其服務(wù)而帶來(lái)的產(chǎn)出增加（收入增加或費(fèi)用降低）為依據(jù)的，而不是以服務(wù)部門所做工作本身為依據(jù)的。

企業(yè)作為營(yíng)利性組織，其各組成部分都是為“營(yíng)利”這個(gè)根本目的而運(yùn)作，或者說(shuō)是為企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表服務(wù)，即：利潤(rùn)=收入-成本，培訓(xùn)也是如此，但培訓(xùn)通常不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，需要通過(guò)別人來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。培訓(xùn)部門處在服務(wù)鏈的末端，它的使命就是服務(wù)組織內(nèi)部各部門、各崗位。其服務(wù)對(duì)象（內(nèi)部客戶）主要是業(yè)務(wù)部門，特別是關(guān)鍵部門的關(guān)鍵崗位，即那些對(duì)收入、成本（費(fèi)用）影響大的部門和崗位，它們是培訓(xùn)部門的重點(diǎn)客戶。通過(guò)這些重點(diǎn)客戶的服務(wù)，才能使培訓(xùn)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化。

不存在脫離業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)力

筆者以為，一些企業(yè)通過(guò)課堂授課培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的方式，已經(jīng)脫離了學(xué)員的實(shí)際業(yè)務(wù)，無(wú)形中也造成了公司財(cái)產(chǎn)與資源的浪費(fèi)。近些年來(lái)，培訓(xùn)界熱衷于各種領(lǐng)導(dǎo)力模型，把領(lǐng)導(dǎo)力從具體的業(yè)務(wù)與管理實(shí)踐中抽離出來(lái)，使本來(lái)有血有肉的具體行為變成抽象概念，使可操作、可復(fù)制的工具方法變成“個(gè)人素養(yǎng)”，使解決問(wèn)題、提升效率的活動(dòng)變成了“學(xué)術(shù)研究”。甚至很多所謂引進(jìn)的品牌課程其實(shí)也都是些“正確的廢話”或“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐挕?，上完課的結(jié)果最多也只能是“感覺(jué)”很好，并不能給實(shí)際工作帶來(lái)多少幫助，更難以在績(jī)效提升方面有所作為。

正如德魯克所言：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”，其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果，唯一的權(quán)威就是成就。東方園林大學(xué)正是以德魯克的這句名言為指導(dǎo)，將領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)以“721法則”作為項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，盡可能地減少課程數(shù)量，

盡可能地減少集中學(xué)習(xí)次數(shù)。把目光鎖定在落地結(jié)果上，把落腳點(diǎn)放在應(yīng)用實(shí)踐上，把著力點(diǎn)放在學(xué)習(xí)運(yùn)營(yíng)上。強(qiáng)調(diào)10%的知識(shí)能從培訓(xùn)課程中獲得，20%的知識(shí)來(lái)自于向有經(jīng)驗(yàn)者的學(xué)習(xí)，剩下的70%要通過(guò)實(shí)踐來(lái)學(xué)習(xí)。

企業(yè)不是高等院校，不可能經(jīng)常性地在課堂上培養(yǎng)員工的基礎(chǔ)技能，而是要在實(shí)踐中通過(guò)對(duì)人力資源的使用、開發(fā)等手段達(dá)成組織目標(biāo)。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)的培訓(xùn)方式不應(yīng)該限于面授培訓(xùn)這一種方式，而且這種培訓(xùn)方式還會(huì)附帶大量的直接和間接成本。所以，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)同樣要以“少講、多干、出成果”為指導(dǎo)思想。在課程設(shè)置上，突出領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即內(nèi)驅(qū)力、執(zhí)行力、教練力、成長(zhǎng)力。對(duì)那些不能帶來(lái)可視化成果的課程，哪怕它名氣再大，也要慎重選擇。

作為企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理者，不應(yīng)成為兜售外部培訓(xùn)課程的推銷員，更不能把企業(yè)當(dāng)成外部課程的試驗(yàn)場(chǎng)。在眼花繚亂的領(lǐng)導(dǎo)力課程堆里，必須保持清醒的頭腦，以落地的“價(jià)值”為尺度來(lái)衡量，抓住影響管理行為的核心來(lái)設(shè)計(jì)課程體系，力求精簡(jiǎn)、實(shí)用。東方園林大學(xué)沒(méi)有設(shè)置龐大的課程體系，我們做得很簡(jiǎn)捷，以領(lǐng)導(dǎo)力課程體系為例，對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升課程僅以九門課為核心（見(jiàn)圖1）。

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)“嵌入”業(yè)務(wù)

若想讓領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)效果看得見(jiàn)摸得著，就不能僅僅靠單一的授課形式，最好的辦法是將領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)當(dāng)作一個(gè)過(guò)程，“嵌入”業(yè)務(wù)之中。同時(shí)，把它作為HR干部管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，各方協(xié)同推進(jìn)。以東方園林大學(xué)的中高層干部梯隊(duì)培養(yǎng)為例：

我們分別針對(duì)七級(jí)、八級(jí)、九級(jí)管理者的晉升，實(shí)施了為期半年的培養(yǎng)項(xiàng)目。公司領(lǐng)導(dǎo)提出的要求是：一、培訓(xùn)不能干擾業(yè)務(wù)，上課次數(shù)不能太多；二、培訓(xùn)要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值。根據(jù)這兩點(diǎn)要求，我們采用了“嵌入式”培養(yǎng)模式，以行動(dòng)學(xué)習(xí)為主線，緊密結(jié)合其具體工作以及其上一層級(jí)所需要運(yùn)用的典型能力，在輸入知識(shí)、方法和工具過(guò)程中運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)生態(tài)圈，輔以機(jī)制保障，最終得到案例結(jié)果（見(jiàn)圖2）。

確定項(xiàng)目成果目標(biāo)：管理實(shí)踐案例

筆者認(rèn)為，培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是知識(shí)運(yùn)營(yíng)，其使命是培養(yǎng)組織能力。培訓(xùn)活動(dòng)是知識(shí)獲取與知識(shí)分享的渠道之一，所以要用知識(shí)運(yùn)營(yíng)的理念來(lái)看待。同時(shí)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)有課程與資源的投入，理所應(yīng)當(dāng)要有實(shí)際的產(chǎn)出，學(xué)員必須在實(shí)踐中去應(yīng)用和

創(chuàng)造，將所學(xué)知識(shí)、技能轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒咐?duì)項(xiàng)目以管理實(shí)踐案例作為成果目標(biāo)，有三個(gè)好處：一方面，學(xué)員個(gè)人通過(guò)實(shí)踐將培訓(xùn)落地，自己得到真正的提升；另一方面，每一個(gè)班可給企業(yè)帶來(lái)數(shù)十個(gè)（每個(gè)學(xué)員至少提交兩個(gè)案例）真實(shí)的管理案例，形成組織能力，然后通過(guò)案例分享使更多的員工不斷受益；還有一個(gè)方面是，幾十個(gè)案例意味著解決了企業(yè)存在的幾十個(gè)重要問(wèn)題，直接推動(dòng)績(jī)效水平的提升。

課程設(shè)計(jì)：針對(duì)解決問(wèn)題的理論知識(shí)、方法、工具

中高層管理梯隊(duì)培養(yǎng)以職級(jí)分為三個(gè)項(xiàng)目，按照統(tǒng)一的邏輯設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，設(shè)置兩個(gè)階段三次集中。第一階段學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)法，并通過(guò)應(yīng)用實(shí)踐解決單一問(wèn)題加以掌握；第二階段學(xué)習(xí)高一層級(jí)需運(yùn)用的主要績(jī)效技術(shù)，并通過(guò)應(yīng)用實(shí)踐解決系統(tǒng)問(wèn)題加以掌握；最后是呈現(xiàn)技能學(xué)習(xí)成果，并應(yīng)用于項(xiàng)目成果匯報(bào)。各項(xiàng)目具體課程是根據(jù)各層級(jí)將來(lái)要晉升的職級(jí)所需而配置的不同課程（見(jiàn)圖3）。

七級(jí)晉升八級(jí)：第一次集中學(xué)習(xí)《行動(dòng)學(xué)習(xí)》的初階課程和《問(wèn)題分析與解決》課程，選定工作中遇到的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題作為應(yīng)用課題，制訂行動(dòng)計(jì)劃并著手實(shí)施，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例；第二次集中學(xué)習(xí)《團(tuán)隊(duì)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》課程，目的是夯實(shí)基礎(chǔ)管理，打造高效團(tuán)隊(duì)，根據(jù)課程內(nèi)容，制訂系統(tǒng)的解決方案并實(shí)施，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例。

八級(jí)晉升九級(jí)：第一次集中學(xué)習(xí)《行動(dòng)學(xué)習(xí)》的中階課程和《問(wèn)題分析與解決》課程，選定工作中遇到的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題作為應(yīng)用課題，制訂行動(dòng)計(jì)劃并實(shí)施，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例；第二次集中學(xué)習(xí)《教練技術(shù)》課程，目的是提升輔導(dǎo)技能，幫助下屬提升解決問(wèn)題的能力，制訂針對(duì)不同員工的教練計(jì)劃，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例。

九級(jí)晉升十級(jí)：第一次集中學(xué)習(xí)《行動(dòng)學(xué)習(xí)》的高階課程和《問(wèn)題分析與解決》課程，選定工作中遇到的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題作為應(yīng)用課題，制訂行動(dòng)計(jì)劃并實(shí)施，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例；第二次集中學(xué)習(xí)《復(fù)盤技術(shù)》課程，目的是提升團(tuán)隊(duì)的反思能力，打造學(xué)習(xí)型組織，制訂對(duì)所屬不同團(tuán)隊(duì)的復(fù)盤實(shí)施計(jì)劃，三個(gè)月后提交實(shí)踐案例。

設(shè)計(jì)應(yīng)用要求：課堂成果與應(yīng)用成果

按照項(xiàng)目管理的要求，每一個(gè)階段必須要產(chǎn)出相

應(yīng)的結(jié)果。我們要求學(xué)員帶著問(wèn)題和案例來(lái)上課，帶著行動(dòng)計(jì)劃去實(shí)踐。在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)方面，必須做到與實(shí)際業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，保證能夠落地；在產(chǎn)出結(jié)果方面，既能在課堂上產(chǎn)出解決方案，也能在實(shí)踐中產(chǎn)出實(shí)際效果。

以七級(jí)管理者的績(jī)效技術(shù)課程《團(tuán)隊(duì)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》為例，該課程融合多個(gè)流派的主張與多家企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)數(shù)次迭代升級(jí)而成，在內(nèi)容上具有極高的實(shí)操性和執(zhí)行性，同時(shí)能夠產(chǎn)出系列的應(yīng)用結(jié)果。它是針對(duì)部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的使命與愿景、目標(biāo)管理、工作管理和過(guò)程管理等幾個(gè)核心能力而設(shè)計(jì)，用非常簡(jiǎn)捷的措施便可完成團(tuán)隊(duì)建設(shè)與部門績(jī)效的提升（見(jiàn)圖4）。

培訓(xùn)，最怕被業(yè)務(wù)部門誤認(rèn)為是干擾業(yè)務(wù)，最忌諱的是顛覆業(yè)務(wù)部門原有的管理體系。前者是搗亂，后者是革命。兩者都會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。要想獲得學(xué)員及其上級(jí)的支持，就必須消除這兩種誤解，讓內(nèi)容與實(shí)踐“嵌入”業(yè)務(wù)，使培訓(xùn)內(nèi)容與其工作內(nèi)容相吻合，使培訓(xùn)結(jié)果與其工作結(jié)果能對(duì)接，《團(tuán)隊(duì)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力》這門課的內(nèi)容與結(jié)果設(shè)計(jì)，就是“嵌入”式的典型（見(jiàn)圖5）。這樣就實(shí)現(xiàn)了變培訓(xùn)部門的培訓(xùn)為業(yè)務(wù)部門的工作，變業(yè)務(wù)部門的工作為培訓(xùn)部門的培訓(xùn)。

設(shè)計(jì)促動(dòng)應(yīng)用實(shí)踐的運(yùn)營(yíng)機(jī)制：學(xué)習(xí)生態(tài)圈

項(xiàng)目能否產(chǎn)出結(jié)果，關(guān)鍵在于實(shí)踐。學(xué)員能否在課程結(jié)束兩周內(nèi)開始應(yīng)用、能否在實(shí)施過(guò)程中有持續(xù)的動(dòng)力和創(chuàng)意，需要通過(guò)學(xué)習(xí)社群運(yùn)營(yíng)來(lái)促動(dòng)。培訓(xùn)管理者的核心能力之一就是學(xué)習(xí)推動(dòng)能力，這個(gè)能力主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)生態(tài)圈的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)上。

社群學(xué)習(xí)是“721”法則中的“2”對(duì)“7”起著至關(guān)重要的作用?？梢哉f(shuō)“1”是基礎(chǔ)，“2”是動(dòng)力，“7”是關(guān)鍵。我們按學(xué)員解決問(wèn)題的相似性劃分為三個(gè)學(xué)習(xí)群，每個(gè)群的成員構(gòu)成為學(xué)員、學(xué)員上級(jí)、群主（導(dǎo)師）、群助力（項(xiàng)目組成員）和輔導(dǎo)員（課程講師）。學(xué)習(xí)社群的運(yùn)營(yíng)就是通過(guò)保障機(jī)制將其打造成一個(gè)學(xué)習(xí)生態(tài)圈（圖6），給各種角色賦予相應(yīng)的職責(zé)后，注入動(dòng)力，讓各個(gè)成員按照自己的職責(zé)進(jìn)行主動(dòng)的互動(dòng)，進(jìn)入良性循環(huán)。

制定成果保障：考核標(biāo)準(zhǔn)及成績(jī)應(yīng)用

人才培養(yǎng)不是培訓(xùn)部門能夠獨(dú)立完成的，必須要公司人力資源管理機(jī)制作為激勵(lì)與制約才能夠成功。我公司的管理梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目，是以學(xué)員的成績(jī)作為能否晉級(jí)的一個(gè)必要條件來(lái)要求的，所以學(xué)員們對(duì)參訓(xùn)、課題選擇、行動(dòng)計(jì)劃、實(shí)施、案例提交、答辯等環(huán)節(jié)都比較認(rèn)真，大大減輕了組織者的負(fù)擔(dān)。

為使學(xué)員的成績(jī)?cè)u(píng)定具有權(quán)威性和客觀性，我們參照大學(xué)博士論文答辯及標(biāo)桿企業(yè)的做法，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，分別從五個(gè)維度進(jìn)行評(píng)分：參課率、第一次案例（單一課題案例）、第二次案例（系統(tǒng)實(shí)踐案例）、結(jié)果呈現(xiàn)和答辯（見(jiàn)圖7），對(duì)每一維度的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也分別做了詳細(xì)的規(guī)定。分值權(quán)重最大的是兩次實(shí)踐案例，這也體現(xiàn)了把學(xué)習(xí)“嵌入”業(yè)務(wù)、解決業(yè)務(wù)瓶頸與團(tuán)隊(duì)管理問(wèn)題、推動(dòng)部門績(jī)效提升的指導(dǎo)思想。 責(zé)編/寇斌