企業(yè)中層管理者勝任力研究綜述

高慧孟 衡平平

北京工商大學(xué)商學(xué)院

企業(yè)中層管理者勝任力研究綜述

高慧孟 衡平平

北京工商大學(xué)商學(xué)院

本文首先對以往與勝任力相關(guān)的研究進行了總結(jié)，在此基礎(chǔ)上探討了勝任力建模方法的工具及其主要的兩個影響因素，支持了文化和戰(zhàn)略可以透過勝任力產(chǎn)生出績效的關(guān)聯(lián)，確立了其中各因素的相互影響。最后對該研究提出了建議并進行了研究展望。

勝任力 中層 管理者

一、勝任力

McClelland提出勝任力才是一種較好的方法預(yù)測工作成功。他開發(fā)了“勝任力模型”，并定義為“描述執(zhí)行任務(wù)所需的主要能力的決策工具”，這些工具被定義為知識、技能、態(tài)度和智力策略。

Spencer從勝任力模型的內(nèi)涵中，借由勝任力冰山模型，將職能區(qū)分為以下五種項目與特性：

（1）動機：是指一個人對于某件事的渴望，以及他自身的信念或自我期許，動機會驅(qū)使自己去作相關(guān)的選擇，并會有付諸行動的念頭。例如當(dāng)某人開始對于某件事情產(chǎn)生動機，就會持續(xù)關(guān)注某件事情，并設(shè)立目標(biāo)。具成就動機的人們會為自己設(shè)立具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并持之以恒的行動與自我挑戰(zhàn)來達成目標(biāo)，同時也會透過經(jīng)驗法則去不斷改善修正。

（2）特質(zhì)：身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個人生理特質(zhì)以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)，例如壓力很大時有些人可以平靜的反應(yīng)與處理、而不會情緒失控。主動積極的人能夠主動求取表現(xiàn)機會，所以他們在工作中能表現(xiàn)良好。

（3）自我概念：關(guān)于一個人的態(tài)度與價值觀，以及對于自我的印象。例如：自信心，當(dāng)一個人自信在任何狀況下都可以如期完成任務(wù)，這可以說是自己對于自我概念的設(shè)定。一個人的價值觀是對現(xiàn)象的回應(yīng)或反應(yīng)式的動機，可以預(yù)測個人在一段期間內(nèi)由別人操控所呈現(xiàn)的意向。

（4）知識：指某人在特定領(lǐng)域中所擁有的專業(yè)知識或信息，而這些專業(yè)知識是使一個人知道或記得某些事，而非能做得到某件事。例如：咨詢顧問在管理學(xué)上的專業(yè)知識，以及醫(yī)生對于醫(yī)學(xué)方面的專業(yè)知識。

（5）技巧：是指某人執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力，心理或認知技巧的才能包括分析性思考與概念性思念，分析性思考是屬于邏輯性或程序性的線性思考。例如：一個外科醫(yī)師能夠以熟練的技巧，能在有效時間為病人開刀，成功的完成手術(shù)。

McLagan回顧了勝任力模型文獻，定義了六種主要勝任力：任務(wù)勝任力，結(jié)果勝任力，產(chǎn)出勝任力，知識，技能和態(tài)度勝任力和高績效區(qū)別工具。并且她界定了態(tài)度作為勝任力的內(nèi)容。Bowden和Marton認為勝任力具有二元性：第一勝任力是可以觀察的工作行為的集合；其次，勝任力突出了用專家知識解決問題的能力。Horton表示勝任力是應(yīng)用知識、理解實踐推理與思考技能來達到工作標(biāo)準(zhǔn)的績效的能力。他聚焦在員工在工作上的輸入、能力、傾向和智商，側(cè)重于內(nèi)隱。Guimaraes把核心勝任力定義為技能、知識、認知策略、元認知、信仰、價值和態(tài)度。核心勝任力是技能、知識、技術(shù)和物理、管理的集合和生成組織競爭優(yōu)勢的價值系統(tǒng)。核心勝任力的特征是必須從組織獲取，因為他們不能簡單地從市場鑒定或者獲取。ThomPson把勝任力定義為個人或者組織為了追求高質(zhì)量績效的技能和知識的組合。時勘提出了關(guān)鍵職位管理人員的勝任特征，包括兩個部分：個人特征，是指動機、主動性和概念思維；工作組織，影響他人、形成團隊意識和群體領(lǐng)導(dǎo)。王重鳴認為，勝任力是與工作情景相聯(lián)系的各項素質(zhì)的有機組合，是人們適應(yīng)工作或管理環(huán)境，產(chǎn)生具體績效和成就的個體特征（知識、技能和態(tài)度等）。他對管理勝任力進行了系統(tǒng)的研究，建立了適合中國企業(yè)特點的勝任力模型和測評方法，并研究了勝任力和績效的關(guān)系。

總之，綜合以往研究來看，勝任力是直接與個體的工作績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系的，因而是預(yù)測個體的工作績效更為有效的指標(biāo)體系。它有三個重要的特征：①與績效有關(guān)，勝任力的定義即為能夠區(qū)分高績效和一般績效的能力，因此績效導(dǎo)向為勝任力的首要特征；②與工作情景有關(guān)，具有動態(tài)性；③勝任力是對工作、任務(wù)或者職務(wù)的要求，強調(diào)其匹配性。

二、勝任力建模方法

建立勝任力模型，是人力資源管理與開發(fā)理論和實踐研究的邏輯起點，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)的重要基礎(chǔ)。目前對于勝任力建模的另外一種流行的分類如下：關(guān)鍵事件法；調(diào)查法；卡片分類生成法；工作任務(wù)分析法。

（1）目前最流行的基于訪談的勝任力開發(fā)方法是事件訪談法和基于關(guān)鍵事件的訪談。McClelland提出了采用行為事件訪談技術(shù)來進行勝任力的評估和建模。凌文銼等運用了勝任特征方法，通過行為事件訪談法得到管理職位的勝任特征，并以此為基礎(chǔ)編制了結(jié)構(gòu)化面試題。

（2）調(diào)查法：調(diào)查法是從專家或者工作職責(zé)里收集數(shù)據(jù)來鑒定勝任力或者對勝任力排序。勝任力建模最主要使用下列調(diào)查方法：個人訪談?wù){(diào)查；電話訪談?wù){(diào)查；自我管理數(shù)據(jù)收集方法。

（3）卡片分類法：卡片分類法要求觀察者和參與者根據(jù)說明對勝任力進行分類。而勝任力一般被印在卡片上，所以叫做卡片分類法。這種方法和計算機方法比較類似，主要的區(qū)別是分類的過程在公司內(nèi)部進行而不是被外包。

（4）工作任務(wù)分析法：工作任務(wù)分析法需要員工或者觀察者把在一個時間段內(nèi)所有與工作和職責(zé)有關(guān)的細節(jié)列出來。也可以通過觀察把工人的行為收集起來"工作人物分析法嚴(yán)格意義上講不是勝任力建模方法，因為它的對象是工作而不是個人。

三、研究展望

本研究主要是以管理學(xué)的角度處理管理勝任力及其工具在企業(yè)中的應(yīng)用，并討論與績效的關(guān)聯(lián)與在何種環(huán)境下應(yīng)加強何種管理勝任力的議題。后續(xù)的研究可以基于管理學(xué)和心理學(xué)結(jié)合的基礎(chǔ)之上進行研究，研究更多的中層管理者在某些不同的行業(yè)中應(yīng)具有的勝任力以及普遍應(yīng)具有的勝任力，并更多的探明中層管理者勝任力與績效以及對企業(yè)的發(fā)展中具有的關(guān)聯(lián)因素。本研究并沒有通過訪談研究來進行關(guān)鍵事件分析來獲取中國企業(yè)的中層管理者勝任力模型，而是通過借用以往國內(nèi)的現(xiàn)成模型，直接借用現(xiàn)成模型雖然比較方便，但是不夠嚴(yán)格。

高慧孟（1992-），男，碩士研究生在讀，北京工商大學(xué)商學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)

衡平平（1991-），女，碩士研究生在讀，北京工商大學(xué)商學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)

［1］ 周蕓，張明親.基于勝任力的企業(yè)人力資源經(jīng)理模糊綜合評價與實證研究［J］.科技管理研究，2009，（ 8）：490～493.