企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

王 爽

中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院 人力資源管理專業(yè)研究生

企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

王 爽

中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院 人力資源管理專業(yè)研究生

在現(xiàn)階段我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才成為了各大企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢。但是在人才競爭過程中首先要保證企業(yè)的合理規(guī)劃與管理，最大程度的保證企業(yè)的利益，從而促進(jìn)雙贏局面的形成。薪酬管理是人力資源管理中的重要成分，在管理過程中對于績效的考量以及管理的 公平性都尤為重要?；诖吮疚膶⑸钊敕治銎髽I(yè)薪酬管理的公平性以及評判標(biāo)準(zhǔn)，然后就績效薪酬和工作績效進(jìn)行分析，希望能夠有效加強(qiáng)我國企業(yè)薪酬管理的高效建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)績效的增長。

薪酬管理；工作績效；影響

前言

公平，公開，公正是建立企業(yè)薪酬管理制度可持續(xù)性發(fā)展的基本原則，需要在企業(yè)管理的操作實(shí)踐中加以貫徹落實(shí)。在公平的企業(yè)薪酬管理制度的建立中，激發(fā)職員的工作熱情，在對企業(yè)滿意度的提升中實(shí)現(xiàn)工作效率的改善，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升添磚加瓦。對企業(yè)員工的績效管理需要注重量變與質(zhì)變之間的內(nèi)在矛盾沖突，在科學(xué)合理的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下實(shí)現(xiàn)員工工作效率的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度與員工工作績效管理的雙重提升。在績效管理與員工互動的雙贏中，需要正確把握企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)績效管理之間的內(nèi)在關(guān)系。

1 、企業(yè)薪酬管理公平性概念及內(nèi)涵

1.1 企業(yè)薪酬管理的概念

企業(yè)薪酬管理，主要是指一個(gè)組織或者企業(yè)以員工工作的質(zhì)量來判斷員工應(yīng)該得到的報(bào)酬以及所產(chǎn)生的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和形式一系列的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)需要不斷做出決策，不斷根據(jù)員工工作表現(xiàn)制定和更新薪酬制度，預(yù)算企業(yè)薪酬。企業(yè)必須要加強(qiáng)與企業(yè)員工的思想溝通，逐漸完善企業(yè)薪酬管理制度，不斷了解和征求員工意見的同時(shí)，提高他們工作的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

1.2 薪酬管理公平性的涵義

1.2.1 薪酬管理的結(jié)果公平

薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時(shí)候甚至?xí)鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時(shí)能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時(shí)候也會引起落差。

1.2.2 薪酬管理的構(gòu)成公平

薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時(shí)應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

1.2.3 薪酬管理的過程公平

薪酬管理的過程公平是指在實(shí)行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價(jià)制度以及完善的工作績效評價(jià)流程。科學(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

1.2.4 薪酬管理的信息公開程度公平

對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價(jià)指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個(gè)員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價(jià)以及對每個(gè)員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。

2 、企業(yè)的薪酬管理與工作績效

2.1 薪酬管理公平性是員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照?。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提

2.2 有利于人力資源的發(fā)展

第一，良好的企業(yè)薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng)造出一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境。

第二，合理的對企業(yè)員工進(jìn)行制度上的考核，比如說，可以對員工生產(chǎn)中的操作規(guī)范性及生產(chǎn)安全性等等方面進(jìn)行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更加有利。

第三，正能量的、積極的薪酬管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動的去完成企業(yè)的目標(biāo)，增強(qiáng)工作責(zé)任心，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，推動企業(yè)的繁榮發(fā)展。

2.3 薪酬管理公平是工作效率的屏障

保證公平性是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的首要目標(biāo)，也是薪酬管理的正確途徑，也是開展員工工作績效管理工作的重要保障，第一，企業(yè)的薪酬管理公平性將直接影響企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度與信任度，企業(yè)員工是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)創(chuàng)造的主體，員工對企業(yè)良好的滿意度和信任度將會更加促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，因此，只有員工的認(rèn)知與企業(yè)的薪酬管理制度的內(nèi)在達(dá)到一致的情況下，員工才能為企業(yè)投入極大的積極性并發(fā)揮巨大的創(chuàng)造性，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。這種員工信任將會為企業(yè)員工的工作績效管理工作提供極大的幫助。只有在企業(yè)運(yùn)用科學(xué)合理的薪酬管理體系對員工的薪酬水平進(jìn)行管理，企業(yè)員工的工作績效管理才會發(fā)揮其作用，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量。員工為實(shí)現(xiàn)自己的地位和自身工作的價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)所得到的應(yīng)有報(bào)酬是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的主要方面。只有體現(xiàn)員工的心意，我們才能制定員工滿意的工作績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 薪酬管理的公平性影響績效管理制度的建立

企業(yè)薪酬管理的公平性內(nèi)涵豐富，既包括與內(nèi)部成員之間的薪酬比較，還兼具與外部企業(yè)之間的薪酬比較，需要堅(jiān)持企業(yè)的薪酬不低于同行業(yè)同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有在薪酬管理公平性的外部保障下，才能幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的大幅度攀升。并且在實(shí)際的操作過程中，只有在公平的企業(yè)薪酬制度之下，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效管理的穩(wěn)步推廣。企業(yè)的績效管理需要在薪酬管理公平性的前提下保障可操作性與實(shí)際意義的彰顯。公平性的薪酬管理能夠幫助員工意識到個(gè)人價(jià)值的被認(rèn)可，只有在員工個(gè)人價(jià)值與能力被認(rèn)可的前提下才能有效開展企業(yè)員工的績效管理，在員工日常工作能力的考核中結(jié)合具體的現(xiàn)實(shí)情況，對企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)績效的量化管理。

2.5 企業(yè)的薪酬管理公平對工作績效的執(zhí)行影響

目前企業(yè)的薪酬管理方式通常采用的是滿意度調(diào)查方式，企業(yè)員工通過對滿意度調(diào)查表的填寫來表達(dá)自己對自己的基本工資和績效考核的看法，企業(yè)通過調(diào)查表的反饋，了解員工的心理動態(tài)。通過對調(diào)查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調(diào)查表滿意度高的人群。滿意度調(diào)查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現(xiàn)公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負(fù)責(zé)管理企業(yè)的發(fā)展，面臨著諸多的挑戰(zhàn)和負(fù)擔(dān)，為企業(yè)帶來直接和潛在的利益，指企業(yè)中最關(guān)鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復(fù)雜的腦力勞動，企業(yè)的生存發(fā)展主要靠這些人來把握，起到的作用不是一般的企業(yè)員工能夠比擬的。在薪酬管理的過程中，要充分體現(xiàn)他們的價(jià)值，充分肯定他們的努力，使他們對企業(yè)保持積極的態(tài)度，必須體現(xiàn)在員工的工作績效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個(gè)重大挑戰(zhàn)，決定一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體系成功與否。

2.6 對企業(yè)員工工作心態(tài)造成的影響

企業(yè)薪酬管理中對薪資計(jì)算是否具有公平性，與企業(yè)員工工作積極性與主動性有直接的影響。以往薪酬探析的重點(diǎn)是因變量計(jì)算，在計(jì)算公平性產(chǎn)生一定的弊端。目前薪酬管理一般應(yīng)用的是滿意度測量表，全面掌握企業(yè)員工對本身基本薪水以及績效的評判。借助針對測量表的探析可以知道，員工滿意程度不一定與自身薪水成正比，換言之，在一致的基礎(chǔ)工資上，企業(yè)員工的績效獎金不單是針對員工激勵的主要方式。伴隨企業(yè)員工工作時(shí)間的不斷擴(kuò)大，工作績效存在的價(jià)值影響力正在降低。假設(shè)薪酬管理出現(xiàn)不公平的狀況，會直接影響員工工作的積極性，促使員工不能在積極的心態(tài)完成工作，以此影響工作質(zhì)量、工作效率，以及員工的工作績效。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理，要把公平性當(dāng)成最根本的準(zhǔn)則，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升員工工作的態(tài)度，促使企業(yè)員工能夠以積極飽滿的熱情完成工作，在保證工作質(zhì)量與工作效率的同時(shí)，增加企業(yè)的綜合競爭力，使其在嚴(yán)峻的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.7 薪酬管理公平能夠使得企業(yè)管理更具人性

在企業(yè)的實(shí)際管理中對每一個(gè)員工都采取標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量是非常有難度的，這也說明了薪酬的公平性對員工的工作績效起到了很大的支撐作用，量化的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工工作的質(zhì)量、內(nèi)容和員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)為依據(jù)。能夠激勵員工的有效方式就是盡可能的保證薪酬具有公平性，同時(shí)現(xiàn)代的企業(yè)管理理論也是參照此重要依據(jù)建立起的，企業(yè)的凝聚力和員工工作管理人性化也都能得到切實(shí)有效的增加，企業(yè)團(tuán)體的溫暖也能夠使員工更好地感受到。

3 、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

3.1 薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時(shí)間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時(shí)也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個(gè)預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時(shí)通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時(shí)則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價(jià)格的心理態(tài)度。

3.2 員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價(jià)值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補(bǔ)償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實(shí)踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報(bào)酬和晉升的機(jī)會，隨之滿意度也會增加，從而進(jìn)入一個(gè)正向的循環(huán)，即工作出色——報(bào)酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報(bào)酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報(bào)酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

4 、基于新時(shí)代背景下人力資源激勵機(jī)制的發(fā)展趨勢

新時(shí)代背景下，隨著市場經(jīng)濟(jì)的國際化與需求的市場化，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，企業(yè)人力資源的激勵機(jī)制也隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷改進(jìn)與完善，智力型的人才資源激勵與科技型的人才資源激勵機(jī)制逐步成為新時(shí)代背景下人力資源激勵機(jī)制的發(fā)展趨勢。

智力型人力資源主要指運(yùn)用腦力勞動創(chuàng)造財(cái)富的人們，他們利用自己的分析、綜合、判斷、創(chuàng)意及設(shè)計(jì)等才能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值，如企業(yè)的高層次技術(shù)人員、管理人員等，他們具有積極的工作主動性、供求方面的復(fù)雜性、自尊心強(qiáng)、流動性大、重視成就感及精神激勵等特質(zhì)。因此，對于智力型人力資源所采取的激勵機(jī)制要能夠充分的滿足員工的價(jià)值感與成就感，而不僅僅是薪酬方面的提高，要能夠讓員工看到企業(yè)與自身未來的發(fā)展的前景，而不是僅僅局限于目前的崗位職務(wù)，要重視企業(yè)文化環(huán)境與氛圍的營造，滿足員工在工作過程中對于精神層面的需求。

科技型人力資源主要是指從事有關(guān)技術(shù)知識與系統(tǒng)性科學(xué)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用與推廣活動的人力資源，如科技活動人員、研究人員與開發(fā)人員等?？萍夹腿肆Y源的激勵機(jī)制主要采用過程性激勵手段，通過調(diào)整外在的激勵方式來達(dá)到內(nèi)在激勵的效果，運(yùn)用多元化的激勵手段最大限度的激發(fā)人力資源的主動性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)科技型人力資源全部價(jià)值發(fā)揮的最大化。

5 、結(jié)束語

雖然通過實(shí)施企業(yè)薪酬管理公平性來提高員工工作績效，是一個(gè)非常漫長和艱辛的路程，但是隨著當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)形勢不斷變化以及相關(guān)行業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展必須依靠企業(yè)自身和員工兩方面的努力程度，也必須加強(qiáng)企業(yè)員工工作的積極性、提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和工作績效，從而提升企業(yè)自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站住腳跟、不斷進(jìn)步和發(fā)展。因此，企業(yè)需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理方式，促進(jìn)員工發(fā)揮他們的作用，激發(fā)他們自身工作的積極性，更好地完成自身的工作任務(wù)和職責(zé)，一定程度上，對企業(yè)員工工作績效具有直接的影響，并促進(jìn)企業(yè)員工提高工作績效，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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