基于KPI 的三級業(yè)務科室主任考核研究

盧曉娜，唐立岷

1.青島大學，山東青島266000；2.青島大學附屬醫(yī)院，山東青島266000

基于KPI 的三級業(yè)務科室主任考核研究

盧曉娜1，唐立岷2

1.青島大學，山東青島266000；2.青島大學附屬醫(yī)院，山東青島266000

醫(yī)院臨床科室主任作為科室發(fā)展的帶頭人，對于科室以及醫(yī)院醫(yī)教研等方面發(fā)展有重要作用。該文以青島市某三級甲等醫(yī)院進行三級業(yè)務科室主任考核的實踐為基礎，結(jié)合考核原則，對整個考核流程尤其是基于關鍵績效的考核指標的選擇與制定進行梳理總結(jié)，并對考核過程進行思考與總結(jié)，以促進科主任考核工作的不斷改進和醫(yī)院更好地發(fā)展。

KPI；三級業(yè)務科室主任；指標體系

臨床科室是醫(yī)院最重要的組成部分，其運行及發(fā)展情況直接影響到醫(yī)院的發(fā)展進步。臨床科室主任作為科室的帶頭人，一方面要有較高的業(yè)務水平和良好的醫(yī)德醫(yī)風，另一方面也要具備管理知識與能力，這樣才能帶領科室成員實現(xiàn)醫(yī)教研的全面發(fā)展。因此，醫(yī)院的績效管理方案不應該泛泛而定，所有醫(yī)務人員采用同一種績效考核指標體系，而是應當從臨床科室主任的實際工作出發(fā)，制定有針對性的績效考核指標以及績效管理方案，只有抓好了帶頭人的績效管理，才能最大程度地發(fā)揮科主任的作用。該文對臨床科室主任績效管理進行了探討，制定了一套針對臨床科室的考核指標，為各醫(yī)院制定臨床科室主任考核方案提供參考。

1 背景

臨床科主任是醫(yī)院臨床科室的“龍頭”，肩負著本科室醫(yī)療、教學、科研等工作正常進行和發(fā)展的重任，是完成醫(yī)院總體目標的關鍵人物[1]，不僅要有較高的臨床業(yè)務水平還要有一定的行政管理能力，定期對臨床科主任進行科學考核一方面可以對科主任一段時間的工作進行檢查評估，另一方面可以及時發(fā)現(xiàn)問題并督促科主任進行改進，是促進科室和醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是進行現(xiàn)代化醫(yī)院管理的必然要求。

目前臨床科主任考核主要存在以下問題：一是缺乏系統(tǒng)的考核指標和明確的考核方法[2]，往往是以科主任的個人述職以及平時印象為依據(jù)，對其進行主觀的評價，缺少定量評價。二是考核結(jié)果沒有反饋和應用，這樣的考核對科主任的表現(xiàn)無獎懲也不與任職掛鉤，無法引起科主任的足夠重視，也就不會針對考核存在的問題進行改進。

該醫(yī)院是青島市三級甲等綜合性醫(yī)院，擁有市南、市北、黃島、嶗山四個院區(qū)，該醫(yī)院秉承多院區(qū)辦院的理念，實行統(tǒng)一領導，在本部設立三級科主任，其他分院區(qū)設四級科主任，由三級科主任進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

2 三級業(yè)務科室主任考核原則

2.1 定性與定量相結(jié)合

對臨床科主任的考核采取以定量考核為主，定性與定量相結(jié)合的方式。其中定性評價結(jié)果主要是通過各科室成員對于科主任在決策、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等方面的滿意度得出，將滿意度分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意、非常不滿意五個等級，對各個等級進行賦分，并計算滿意度。定量評價則是將各科室在人才隊伍建設、科室質(zhì)量管理、科室運行效率等方面的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、賦分。最后將定性與定量按比例加總得出總分。

2.2 KPI與目標管理相結(jié)合

KPI是關鍵績效指標的簡稱，是指結(jié)合組織主要職能和宏觀戰(zhàn)略目標產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術關鍵性指標。KPI不僅考核最終結(jié)果，而且考核關鍵流程，他是對傳統(tǒng)的績效管理理念（以控制為核心）的創(chuàng)新[3]。在本次考核指標的選取上，主要從五大方面進行考核，在具體指標的選取上也是關注關鍵指標而不是追求指標的面面俱到。目標管理的核心原則是依據(jù)組織目標,分解制定各部門以及各個人的分目標，管理者依據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核[4]?？己酥笜酥?，如門診診療人次、平均住院日、感染樣本送檢率等都是將實際數(shù)據(jù)與各科室在年初設定的目標進行比較，再通過目標完成率進行分數(shù)計算。

2.3 個人評價與科室評價相結(jié)合

作為科主任既要有較高的醫(yī)療技術水平又要有行政管理能力，因此對科主任考核既要包含對科室各個方面的評價（如人才隊伍建設、學科管理），也要包括對科主任個人的評價（如學術地位）

2.4 正向評價與負向評價相結(jié)合

對于滿意度、人才隊伍建設、學科建設等采用的是正向打分的方式，而對于違反規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風投訴等方面的問題采取的是負向扣分的方式。

3 三級業(yè)務科室主任考核流程

3.1 組建考核小組

在院內(nèi)建立了由業(yè)務院領導、人力資源部主任、職員以及相關職能部門職員組成的三級業(yè)務科室主任考核評估小組。

3.2 評價指標體系構(gòu)建

在查閱相關文獻基礎上結(jié)合多院區(qū)辦院的實際情況和科主任的崗位職責要求，由人力資源部門初步擬定考核指標體系與評分標準，再通過向?qū)＜疫M行咨詢對其進行修改，最后由院長辦公會進行審議后通過，見表1?？己酥笜藨摲弦韵聨讉€原則：①突出重點，有代表性；②考核數(shù)據(jù)有可獲得性。

3.3 科室人員進行滿意度評分

下發(fā)通知由各科室職工登陸OA系統(tǒng)對科主任進行滿意度投票，由此完成對科主任的定性評價。

3.4 數(shù)據(jù)收集計算

考核小組根據(jù)繼續(xù)教育處、人力資源部、績效、科教處等部門提供的所需數(shù)據(jù)，對定量部分的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計計算。

3.5 公布數(shù)據(jù)

將考核內(nèi)容、賦分標準以及科室各部分數(shù)據(jù)和得分情況公布在醫(yī)院內(nèi)部OA系統(tǒng)上，科主任可進行查看，對于有異議的部分可以聯(lián)系提供數(shù)據(jù)的職能部門進行核實。

3.6 科主任述職

由院領導、職能部門負責人組成評審小組，對科主任述職情況進行打分?？浦魅沃饕獙σ韵聨追矫孢M行陳述：第一，指標數(shù)據(jù)說明（對位列所有科室排名后10%的指標，提出解決方案）；第二，科室管理舉措（國內(nèi)研修完成后，在三級科室中開展工作情況；多院區(qū)科室管理中的創(chuàng)新性舉措，解決實際問題情況）；第三，學科建設情況（亞專業(yè)情況及工作開展情況，國內(nèi)外學術互動開展情況）；第四，問題分析與規(guī)劃（本年度科室管理工作中存在的問題，以及下一年度工作計劃進行陳述）。

3.7 考核結(jié)果應用

只進行考核沒有反饋和應用是無法對科主任起到激勵和督促作用的，因此該次考核結(jié)果有以下幾個方面的應用：①根據(jù)科室管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)進行改進；②對于排名前三和后三的科室主任進行薪酬上的獎勵和懲罰；③將考核結(jié)果作為科主任換屆的重要依據(jù)。

4 體會與思考

4.1 考核指標的針對性

由于時間和人員問題，目前的考核指標是面向所有三級業(yè)務科室的，在述職過程中有部分科主任反映指標缺乏針對性，應該是根據(jù)臨床和醫(yī)技科室，內(nèi)科與外科等進行分類制定。

考核方式一級指標定性評價定量評價科主任滿意度人才伍建設科室運行效率科室質(zhì)量管理科室學科管理其他情況1、科學決策能力及貫徹執(zhí)行能力2、綜合協(xié)調(diào)能力及解決問題能力3、對四級科室醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全的監(jiān)督指導情況4、院區(qū)間人員合理調(diào)配情況5、學科發(fā)展建設成果6、科主任業(yè)務水平及創(chuàng)新能力7、滿意度綜合評價1、新增高層次人才情況2、引進高層次人才情況3、聘請名譽科主任情況4、出國研修情況5、國內(nèi)進修情況6、脫產(chǎn)學習情況7、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓考試合格率8、招收外單位進修人員情況9、援疆援藏援外情況1、門診診療人次2、出院人次3、手術量4、平均住院日1、感染樣本送檢率2、基礎質(zhì)量綜合評分3、重點疾?。ㄊ中g）例數(shù)4、乙級病案率5、醫(yī)療安全有效投訴6、醫(yī)療安全糾紛1、科室核心系列人均科研績點值2、高層次科研業(yè)績評分3、科室教學研究績點值4、新技術新項目數(shù)量5、學科學術地位6、科主任學術兼職1、違反“九不準”行為查實次數(shù)2、醫(yī)德醫(yī)風有效投訴情況3、教學事故查實次數(shù)

4.2 考核數(shù)據(jù)準確性

相關職能部門提供的數(shù)據(jù)應當有具體的數(shù)據(jù)收集標準，保持口徑的一致性，這樣才能保證數(shù)據(jù)的準確性，對于科主任有異議的部分及時提供數(shù)據(jù)支撐，使考核客觀公正。

4.3 方法選擇

該次三級科主任考核指標的各部分權重主要采用專家咨詢的方法進行，主觀性較強。通過查閱文獻，有的研究是通過層次分析法建立一個層次結(jié)構(gòu)模型。應用結(jié)構(gòu)模型對指標進行逐層分析，最終獲得各項指標的權重值[5]。可以在下次的考核中借鑒此方法，使考核更加客觀、完善。

[1]張永，王曉南.臨床科主任綜合水平考核評估方法初探[J].中華醫(yī)院管理，1996(9)：52-54.

[2]白永平，衛(wèi)蕾，房萌萌，等.醫(yī)院臨床業(yè)務管理崗位員工績效考核標準和方法研究[J].中國醫(yī)院,2015(8)：4-8.

[3]陳汝雪，周山，王宏，等.用KPI方法構(gòu)建醫(yī)院藥劑科績效考核體系[J].中國醫(yī)院，2009，7(13)：37-39.

[4]官雪梅.目標管理與績效考核在臨床科主任評價中的應用[J].衛(wèi)生軟科學，2015，29(10)：623-627.

[5]王文娟，王立成，孟文娟，等.大學附屬醫(yī)院臨床科主任工作業(yè)績考核評價體系研究[J].中國醫(yī)院管理，2012，33(12)：94-95.

Research on Three-level Business Department Heads Examination Based on KPI

LU Xiao-na1,TANG Li-min2
1.University Of Qingdao,Qingdao,Shandong Province,266000 China；2.Affiliated Hospital of Qingdao University,Qingdao, Shandong Province,266000 China

The hospital clinical department heads,as the leaders of department development,play an important role in the development of department and hospital medical research.The paper summarizes the whole examination process especially the selection and establishment of examination indexes based on the KPI according to the examination principle on the basis of the examination practice of three-level business department heads in some AAA hospital in Qingdao and thinks about the examination process thus promoting the continuous improvement of department examination work and better development of the hospital.

KPI;Three-level business department head;Index system

R197.32

A

1672-5654（2016）12（c）-0043-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.36.043

2016-10-10）

盧曉娜（1990-），女，山東濰坊人，碩士研究生在讀，研究方向：醫(yī)院管理，人力資源。

唐立岷(1971-)，男，山東青島人，碩士研究生，副主任醫(yī)師，碩士研究生導師，研究方向：醫(yī)院管理，人力資源，E-mail：qytlm@126.com。