新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新探索

薛自君

[摘要]公立醫(yī)院人力資源改革，可提高醫(yī)院的活力，激活醫(yī)改的春水，鏟除其薪酬分配不公，合理拉開收入差距，點燃醫(yī)院廣大職工的工作熱情，實現(xiàn)按勞分配，穩(wěn)定人才隊伍，提高工作效率與產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、挖掘職工潛能，增強(qiáng)總體競爭力，助推公立醫(yī)院成為優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的聚集地、開拓醫(yī)療資源洼地，為醫(yī)院的明天托起一輪紅日，公立醫(yī)院人力資源管理改革任重道遠(yuǎn)卻意義非常。鑒于此，文章對新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理模式的創(chuàng)新進(jìn)行了分析探討。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；人力資源；管理辦法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.01.057

1 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理理念相對落后

很多醫(yī)院設(shè)置的人力資源管理部門，充其量只是上級主管部門的“傳聲筒”或者服務(wù)部門，其工作重點放在人員身份管理、考勤、職稱晉升、新進(jìn)人員入編和工資辦理等方面，而不是針對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行科學(xué)管理、有效開發(fā)與合理利用和吸引醫(yī)院發(fā)展急需的人才，為醫(yī)院發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障。

1.2 缺乏專業(yè)的醫(yī)院管理人才

大部分公立醫(yī)院設(shè)立的人事管理部門缺少專業(yè)管理人才，其從業(yè)人員大多由醫(yī)院各個業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗而來，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)知識培訓(xùn)，管理觀念陳舊；人事管理部門也只是作為替醫(yī)院管理者執(zhí)行人事政策的一個普通職能機(jī)構(gòu)被動運轉(zhuǎn)，工作效率低下，工作方式機(jī)械，缺乏活力。

1.3 人力資源管理方式呆板，難于調(diào)動員工積極性

在傳統(tǒng)的人事管理中，受到計劃經(jīng)濟(jì)人才管理思路的影響較深，在人才管理上弊端顯現(xiàn)、死水一潭，人力資源管理的功能被嚴(yán)重削弱，不但難于充分調(diào)動醫(yī)院職工的積極性，甚至給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來障礙與羈絆。其問題主要體現(xiàn)在幾個方面：一是公立醫(yī)院的體制制約；二是人員身份管理的影響；三是人才流動渠道不暢；四是職工晉升通道受阻；五是績效考評缺乏科學(xué)機(jī)制；六是薪酬管理機(jī)制不健全。當(dāng)前，許多公立醫(yī)院工資總額在核算時臨聘人員與普通雇員鮮有納入，臨聘人員、普通雇員的崗位工資未能實現(xiàn)同崗?fù)?，薪酬分配也未能與職工崗位價值、風(fēng)險度、責(zé)任大小、績效優(yōu)劣不匹配等掛鉤，可由醫(yī)院自主分配的薪酬占比較低。

2 對策建議

2.1 加強(qiáng)對編制外人員管理

2.1.1 對編制內(nèi)外人員一視同仁，實現(xiàn)對崗位的管理

按照我國國家政府部門的有關(guān)規(guī)定，我國的事業(yè)單位在對編內(nèi)人員還是編外人員進(jìn)行管理的時候，一定要做到一視同仁，并且要合理規(guī)范和完善規(guī)章制度，實行崗位管理政策。對使用編外人員的崗位一定要做好記錄，形成編內(nèi)人員和編外人員之間的公平競爭、全面發(fā)展的局面。

2.1.2 加大對編外人員的培訓(xùn)力度

對編外人員，醫(yī)院也要投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費，加大對他們的培養(yǎng)力度。要公平對待編內(nèi)人員和編外人員，為他們提供公平、公正的晉升平臺，讓他們掌握所在崗位的基本技能、醫(yī)院的規(guī)章制度以及其他一些必備技能。還可以通過鼓勵編外人員參加醫(yī)院組織的崗位技能評比活動以及給他們同等的出國進(jìn)修機(jī)會等，激發(fā)他們對所在醫(yī)院的熱愛之情，這樣他們更加樂意繼續(xù)留在醫(yī)院工作。

2.1.3 要堅持同工同酬，同一標(biāo)準(zhǔn)對待

在醫(yī)院工資福利待遇方面，要對編內(nèi)人員以及編外人員用同一標(biāo)尺進(jìn)行衡量。既要遵循同工同酬的原則，又要保證在同一崗位上的編內(nèi)人員和編外人員能夠享受到同樣的工資福利待遇。

2.1.4 積極為編外人員尋找入編的機(jī)會

目前，鑒于在我國公立醫(yī)院依然是采取編制體制的形式，編外人員最大的愿望就是能夠進(jìn)入編制內(nèi)，成為編內(nèi)人員。所以，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源部門要積極和上級領(lǐng)導(dǎo)部門進(jìn)行反映和協(xié)調(diào)，爭取每年都能為醫(yī)院拿到一些轉(zhuǎn)正名額，使得編外人員能夠看到希望。這樣，編外人員工作起來也會更具有積極性，從而進(jìn)一步提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平。

2.2 健全薪酬制度

公立醫(yī)院應(yīng)取消編制管理，淡化和取消身份差別，按崗位聘用、以崗定薪，實現(xiàn)同崗?fù)辏灰⒖茖W(xué)合理的崗位管理核心制度，將崗位職責(zé)、要求明朗化，將崗位聘用于各種晉升途徑流暢化，崗位交流規(guī)則經(jīng)?；?；要把業(yè)務(wù)、技術(shù)、能力、人品均好的青年俊杰放在重要的位置、關(guān)鍵崗位，實行優(yōu)勝劣汰的用人制度，真正形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制；在薪酬政策制定上自主化，可依據(jù)職工的貢獻(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量等核定其年度工資總額，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下醫(yī)院對薪酬管理的合理性、靈動性，凸顯公立醫(yī)院對人才的尊重和對市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的敬畏。

2.3 建立科學(xué)的用人制度，完善人才梯隊建設(shè)

為員工營造良好的工作環(huán)境。許多優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)工作者任勞任怨、努力工作，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。作為廣大員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，醫(yī)院有責(zé)任為每一個員工提供良好的工作環(huán)境，為每一個員工提供一個相對公平的成長和發(fā)展機(jī)會，讓每位員工都可以通過自身的努力而獲得事業(yè)上的成功與滿足，創(chuàng)造一個良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境主要包括三個方面：第一，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。醫(yī)院的人文環(huán)境是其文化的具體體現(xiàn)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視其文化的發(fā)展，多渠道、多角度宣揚醫(yī)院文化，讓醫(yī)院文化深入人心。例如，通過醫(yī)院院報宣傳醫(yī)院文化、為部分特殊困難的患者提供免費診療、組織各類文化和體育活動，通過這些活動為廣大職工營造舒心、和諧的工作氛圍，這樣能鼓舞員工士氣，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力。第二，事業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造。醫(yī)院的發(fā)展需要人才去推動，而人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，二者相輔相成。公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要努力搭建有利于施展才華的事業(yè)平臺，實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。第三，工作和生活環(huán)境的改善。職工有努力工作為醫(yī)院做貢獻(xiàn)的職責(zé)，醫(yī)院也有責(zé)任為其提供較好的工作和生活環(huán)境。在我國，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)、薪資待遇是醫(yī)療技術(shù)人才流動最主要的原因。因此，醫(yī)院要想留住人才，必須提供足夠的物質(zhì)保證，并切實解除職工生活的后顧之憂，使他們安居樂業(yè)。

加大人才引進(jìn)力度，促進(jìn)醫(yī)院專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。醫(yī)院可以通過以下幾個途徑實現(xiàn)人才引進(jìn)和學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)：

第一，政策扶持。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅持從實際出發(fā)，以工作態(tài)度、工作能力、崗位貢獻(xiàn)、職工潛力為主，對醫(yī)院貢獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院在其申報、評聘專業(yè)技術(shù)職稱時應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膬A斜。這樣既調(diào)動了在職職工的積極性，同時也能吸引院外的優(yōu)秀人才。第二，引進(jìn)高層次人才。高層次人才能使一個專業(yè)的醫(yī)療技術(shù)水平迅速提高，并能取得良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院在制定人才的引進(jìn)政策時，要堅持事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要，重點選擇，來帶動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的發(fā)展。第三，加強(qiáng)合作。醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與國內(nèi)外知名醫(yī)院的合作帶動專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。具體做法：有針對性地引進(jìn)國內(nèi)外知名醫(yī)院的先進(jìn)技術(shù)，一方面可以派遣專業(yè)人員到醫(yī)院重點扶持專業(yè)先進(jìn)的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)；另一方面可以聘請客座專家為兼職教授，定期來醫(yī)院進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，爭取通過對幾個重點專業(yè)科學(xué)的扶持來帶動醫(yī)院其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。

2.4 樹立正確的人力資源管理理念

人力資源是戰(zhàn)略資源，其他資源是人力資源的附屬資源，人力資源是企業(yè)最重要的核心資源。公立醫(yī)院要想在日趨市場化的醫(yī)療行業(yè)市場中生存發(fā)展，必須擁有一批優(yōu)秀的人才，而擁有優(yōu)秀人才的前提是要有一個適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體制。醫(yī)院管理層應(yīng)充分認(rèn)識到人才的重要性，不遺余力地為醫(yī)院培養(yǎng)、招募人才創(chuàng)造條件，努力為公立醫(yī)院打造出一套科學(xué)、高效、有吸引力的人力資源管理體系；同時，臨床科室主任和行政部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)充分認(rèn)識到人才對科室發(fā)展的重要性，主觀上重視自己部門的人才梯隊建設(shè)。

3 結(jié) 論

總之，對公立醫(yī)院編制外人員的管理任重而道遠(yuǎn)，它除了需要醫(yī)院內(nèi)部人員的積極參與外，還需要國家、社會以及群體的積極配合。只有這樣，公立醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理才會進(jìn)入一個科學(xué)軌道，才能夠解決人力資源短缺的問題，滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。

參考文獻(xiàn)：

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