談中小型私企人才流失問題的主要對策

李德仲

中小私營企業(yè)在我國國民經濟中起著重要作用，但隨著我國經濟的快速發(fā)展，經濟結構變得不合理，中小私營企業(yè)人才流失的問題越來越嚴峻，已嚴重阻礙其健康有序的發(fā)展。如何有效地應對人才流失問題，穩(wěn)定人才隊伍，增強我國中小私營企業(yè)的市場競爭力將是我國未來一段時間面臨的既迫切又具有現實意義的問題。為了解決這一問題，本文主要從以下幾個方面采取措施：加強管理，提高管理者的素質；加強企業(yè)文化建設，讓企業(yè)更有凝聚力；加強團隊建設；加強溝通，建立有效的溝通機制；加強員工的職業(yè)培訓；建立完善的激勵機制；建立合理的績效管理體制及建立完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，等等。只要企業(yè)真正行動起來，人才流失問題就會逐步得到解決。

1.加強管理，提高管理者的素質

建立人本管理的基本思想，企業(yè)管理就是對人的管理，即調動企業(yè)員工對物質資源配置和盈利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)是以人為主體組成的，因此企業(yè)管理必然是也應該是人本管理。對人的管理必須實現科學的管理，這里主要是指：第一，企業(yè)應該把人的管理放在企業(yè)管理的首要位置；第二，對人的管理應該是科學的，也就是說，我們應該尊重企業(yè)員工的生理、心理發(fā)生發(fā)展的規(guī)律，盡最大努力滿足員工正當的物質和精神需求，充分調動起員工的積極性。要實現以上科學的人本管理，必須先提高管理者的綜合管理素質，中小型企業(yè)的管理者不應把重點只放在應酬上，而應該不斷自我進修，提高管理水平，同時應該提高一些基本的素質，例如：對員工的尊重。只有這樣，企業(yè)才能實現更好的管理，得到更高的生產效率。

2.加強企業(yè)文化建設

加強企業(yè)文化建設，首先要樹立企業(yè)良好的形象，企業(yè)的形象就像企業(yè)的一塊招牌，它的好壞直接影響它在人們心中的形象，要留住企業(yè)發(fā)展所需的員工，就必須塑造一個員工所認可的企業(yè)形象。其次要提高企業(yè)的核心凝聚力，企業(yè)如果像一盤散沙，那么必將降低企業(yè)的生產效率，要提高企業(yè)的凝聚力，就應該讓員工對企業(yè)有歸屬感，只有讓員工看待企業(yè)像看待自己的家一樣，員工們才能發(fā)揮最大的能力為企業(yè)作貢獻，因此，企業(yè)應該多搞一些集體活動，設置一些企業(yè)慶祝日，讓員工有更多機會聚在一起，勞逸結合，慢慢形成凝聚力。最后要建立與時俱進的企業(yè)理念，轉變觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化不應是只有幾句簡單的口號就行，而是要有持之以行的實踐精神，要有共渡難關的魄力。變革企業(yè)文化觀，企業(yè)文化雖非萬能，但在企業(yè)中一旦形成優(yōu)秀的核心理念，在關鍵時刻往往就可以對企業(yè)產生不可估量的作用。

3.加強溝通，注重團隊建設

知識時代的今天，企業(yè)發(fā)展所需要的不是單打獨斗，而是團隊合作。在企業(yè)發(fā)展過程中，我們每面臨的一個任務幾乎都需要團隊合作完成，因此，只有讓團隊成員之間形成良好的默契，有良好的溝通，少一分誤解多一分團結，才能使團隊發(fā)揮出其更大作用，以更高的效率完成每一項工作，從而讓每位員工燃起工作熱情，愿意為企業(yè)效勞。

4.建立完善的激勵機制

完善的激勵機制能有效留住企業(yè)發(fā)展所需的人才，要建立完善的激勵機制，必須從以下方面著手：第一，激勵機制的建立基礎。首先，激勵機制必須事先與下屬員工達成明確約定，員工清楚地知道，他在什么情況下會受到獎勵，以及何種內容和數量的獎勵；在什么情況下會受到懲罰，以及何種形式和成都的懲罰；其次，激勵機制必須具有普遍適用性，對任何一個人都一視同仁；再次，激勵機制要建立在一定的制度規(guī)范的基礎上，任何管理人員都必須遵照執(zhí)行；最后，激勵機制的作用必須是連貫的、持續(xù)的、在修改相應制度規(guī)范之前，都以同樣的方式發(fā)揮作用。第二，從經濟福利上進行激勵。要使經濟福利的給予和剝奪能對企業(yè)員工的行為產生誘導作用，薪酬管理必須滿足以下要求：（1）企業(yè)薪酬中的四個部分，基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險都必須與企業(yè)員工的行為結果和過程穩(wěn)定地掛鉤起來，消除所有形式的平均發(fā)放和大鍋飯。（2）企業(yè)員工的薪酬結構要根據職務種類區(qū)別對待，以反映不同職務種類的勞動過程特征，勞動過程不便于監(jiān)督控制的崗位要加大獎勵工資的比例，降低基礎工資的比例。（3）基礎工資、附加工資（津貼）、福利保險在整個企業(yè)薪酬總額中的比重要逐步下降，同時獎勵工資的比重要逐步上升。（4）獎勵工資的發(fā)放，要充分體現員工的業(yè)績，并確定業(yè)績考核得分的底線限制。如果基礎工資是建立在薪點工資基礎上的，那么獎金的發(fā)放系數可直接按員工的年度或月度工資總額計算。（5）員工的工作能力和態(tài)度的差別只能體現在以薪點工資為基礎的基礎工資上。（6）企業(yè)薪酬結構可根據企業(yè)的不同發(fā)展階段進行調整，創(chuàng)業(yè)階段可適當增加基礎工資和福利的比重，進入穩(wěn)定發(fā)展期之后要適當增加獎勵工資的比重。

5.建立合理的績效管理機制

公正、公平、客觀、全面的績效管理機制有利于使勤勞和貢獻大的員工實現自我價值，激發(fā)出員工更大的熱情投入到工作當中。建立合理的績效管理機制，必須做到以下幾方面：（1）績效考核要有明確的標準，并且這個標準要具體化、定量化。（2）企業(yè)員工的績效考核得分，必須反映其所承擔職責的重要性差別，并實現多種職責的綜合平衡。（3）績效考核程序要保持穩(wěn)定和公開，在績效考核過程中，要杜絕暗箱操作。（4）在績效考核中，要盡可能避免個人好惡為據，公正地評價每一個下屬員工的業(yè)績貢獻。（5）嚴格按照被考核人的工作目標、工作標準及履職事實進行評價，保證對下屬員工績效的公平、客觀、準確的評價。（6）績效考核要緊扣住過程和考核結果，盡可能把結果和過程結合起來，以實現對下屬員工績效的全面評價。

6.加強職業(yè)培訓

要使一個員工忠誠的為企業(yè)效力，不僅要讓員工有實現自我價值的平臺，而且要給員工提供自我增值的平臺，這樣才會讓員工感覺到自己在企業(yè)是不斷進步的而非停滯不前。為此，企業(yè)應當加強員工的職業(yè)培訓，一來可以為員工增值提供平臺，二來員工技術技能提升對企業(yè)發(fā)展更加有利。

7.為員工制訂完整的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

為員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是針對每個員工，為其設置個人目標，員工在實現個人目標而實現自我價值的同時，企業(yè)的目標也得以實現，從而使人才價值充分體現，產生激勵作用。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，應由專人對員工的特長、技能和興趣等進行調查，幫助員工根據自己的興趣、資質、技能、個人背景等具體情況明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制定發(fā)展計劃表。并且結合員工職業(yè)發(fā)展目標，為員工提高能力開發(fā)的條件，提供輪換工作實踐的機會；對員工進行業(yè)務指導，開展多項技能培訓和知識培訓；定期檢查職業(yè)生涯設計制度執(zhí)行情況，并對員工進行能力、績效的評估；根據評估結果幫助員工分析其中的問題和差距，并進行修正，等等。

總之，于中小私企而言，只有采取一系列切實可行的激勵措施，降低人才流失率，留住企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵人才，中小私企才能保持持續(xù)快速發(fā)展，為國家經濟繁榮作出更大貢獻。