企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析

李顏麗

企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析

李顏麗

現(xiàn)階段，關(guān)于人力資源管理、企業(yè)社會(huì)責(zé)任以及財(cái)務(wù)績(jī)效方面的研究理論逐漸成熟，但是，很多研究卻對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任如何促進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升方面有所忽略。本文僅僅抓住這一缺失，從人力資源管理、企業(yè)創(chuàng)新以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面著手，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了探討，希望從中證實(shí)其關(guān)聯(lián)性。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任；人力資源管理；財(cái)務(wù)績(jī)效；關(guān)聯(lián)性

隨著我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的完善，各項(xiàng)社會(huì)責(zé)任缺失的事件發(fā)生幾率已經(jīng)逐漸下降，但是仍然不乏消費(fèi)者權(quán)益得不到重視、生態(tài)環(huán)境遭到破壞、枉顧勞工工作環(huán)境等現(xiàn)象發(fā)生。鑒于此，在企業(yè)改革中，需要將企業(yè)社會(huì)責(zé)任的改革作為重點(diǎn)。但是，企業(yè)是以盈利為目的的組織，追求財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)是企業(yè)的最終目標(biāo)，在這一過(guò)程中，對(duì)于社會(huì)責(zé)任有所忽視是十分普遍的現(xiàn)象。在當(dāng)代，社會(huì)責(zé)任對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效的影響這一課題并沒(méi)有得到有效解決，眾說(shuō)紛紜，但是，值得肯定的是，企業(yè)社會(huì)責(zé)任難以明確，對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效有著嚴(yán)重影響，對(duì)于我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系的建立也具有不利的影響。為了對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理、財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行明確，遂開(kāi)展本次研究。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效的基本內(nèi)涵

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任

社會(huì)責(zé)任的定義，最早來(lái)源于美國(guó)學(xué)者Oliver Sheldon，它由一系列可以給社會(huì)提供服務(wù)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略構(gòu)成，而且，這些戰(zhàn)略所創(chuàng)造的社會(huì)利益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)。從隨后而來(lái)的“貝利-多德”論戰(zhàn)開(kāi)始，關(guān)于社會(huì)責(zé)任，不同的學(xué)者有著不同的觀點(diǎn)。在上世紀(jì)90年代初，按照Carroll的金字塔模型，社會(huì)責(zé)任可以具體包括為經(jīng)濟(jì)、法律、倫理以及慈善捐贈(zèng)等方面的責(zé)任，但是，責(zé)任度卻不斷減輕，從中可以看出，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任在于在追求利潤(rùn)的同時(shí)應(yīng)該遵守法律和道德的要求。而在上世紀(jì)90年代，袁家方主編的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任》一書(shū)則對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行了界定，并將能源、環(huán)保、納稅、消費(fèi)者等方面納入其中。在筆者看來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)該界定為企業(yè)通過(guò)制度和行為所體現(xiàn)的對(duì)國(guó)家、社區(qū)、消費(fèi)者、合作伙伴以及企業(yè)員工所履行的各種義務(wù)和責(zé)任。按照內(nèi)容，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以具體分為經(jīng)濟(jì)方面的責(zé)任、生態(tài)方面的責(zé)任、倫理方面的責(zé)任和文化方面的責(zé)任，而從范圍方面來(lái)看，企業(yè)社會(huì)責(zé)任則可以具體為內(nèi)部責(zé)任和外部責(zé)任。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)改變，人們的環(huán)保意識(shí)和維權(quán)意識(shí)逐漸覺(jué)醒，要求企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的呼聲越來(lái)越高，企業(yè)在追求利益最大化的同時(shí)，應(yīng)該將社會(huì)責(zé)任擺在重要的戰(zhàn)略位置，并與公司的發(fā)展戰(zhàn)略融合，實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值的最大化。

2.企業(yè)人力資源管理

所謂的人力資源管理，是指企業(yè)以經(jīng)濟(jì)學(xué)為依托，以人本思想為指導(dǎo)原則的前提下，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、交流溝通、人力資源開(kāi)發(fā)等方法和手段，最終促進(jìn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，從而確保人力資本可以有效滿足當(dāng)前以及未來(lái)的職位預(yù)期，共同促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。在這一管理領(lǐng)域中，有部分內(nèi)容與企業(yè)社會(huì)責(zé)任有重合之處，但是，卻存在明顯不同的側(cè)重點(diǎn)。在企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐中，更多的將目光投放在了企業(yè)的產(chǎn)出方面，以企業(yè)效能為重點(diǎn)，而后者重視的是企業(yè)的投入，以員工利益為重點(diǎn)。

3.企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效

企業(yè)績(jī)效的衡量，需要借助一定的指標(biāo)，從而真實(shí)、客觀反映出企業(yè)在特定的經(jīng)營(yíng)階段中特定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，其中，這些衡量指標(biāo)可以從大范圍上劃分為財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)。財(cái)務(wù)績(jī)效往往借助財(cái)務(wù)報(bào)表對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和結(jié)果進(jìn)行反映，而非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)則主要是指企業(yè)在特定經(jīng)營(yíng)期間的措施以及這些措施實(shí)施過(guò)程中取得的成就。在企業(yè)績(jī)效中，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效作為其中的重要組成部門(mén)，在發(fā)揮作用的過(guò)程中，通常以盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力和債務(wù)償還能力這四項(xiàng)指標(biāo)作為主要指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任VS人力資源管理

在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任下，企業(yè)內(nèi)部責(zé)任和外部責(zé)任都是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要組成部分。真正在履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，能夠“內(nèi)外兼修”，對(duì)于外部責(zé)任能夠很好地履行，而對(duì)于內(nèi)部責(zé)任，也做地相對(duì)完善，對(duì)員工負(fù)責(zé)，從多方面促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

（1）在員工招聘的過(guò)程中，始終堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)”的原則，誠(chéng)信錄用，不弄虛作假，更要杜絕用工歧視；

（2）重視員工的培訓(xùn)、再培訓(xùn)、教育、再教育工作，強(qiáng)化員工的專業(yè)技能，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，提升員工的整體能力，并為其做好職業(yè)規(guī)劃工作；

（3）努力改善員工的工作環(huán)境，用不斷優(yōu)化的環(huán)境為員工創(chuàng)造合適的工作空間，留住人才，充分挖掘人才；

（4）對(duì)員工的薪酬以及福利待遇進(jìn)行完善，為此提供保障，確保員工所獲得的薪資待遇與其勞動(dòng)成果相吻合，并積極承擔(dān)為員工繳納足額社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)；

（5）企業(yè)應(yīng)該在員工心理健康方面加強(qiáng)關(guān)注，通過(guò)制定員工援助計(jì)劃，為員工提供專業(yè)的心理健康咨詢服務(wù)，幫助員工疏解生活或工作中遇到的難題，幫助員工樹(shù)立積極樂(lè)觀的人生觀，樹(shù)立正確的價(jià)值觀，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)綜合效益的提升。

另一方面，企業(yè)能夠較好地履行社會(huì)責(zé)任，有利于吸引人才，增強(qiáng)員工的安全感和自信心，從而防止人才的流失，這在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代至關(guān)重要。在當(dāng)今日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)掌握了人才，誰(shuí)就可以立于不敗之地。由此可見(jiàn)，在一定范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，可以有效改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

2.企業(yè)人力資源管理VS財(cái)務(wù)績(jī)效

首先，人力資本是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)增值的關(guān)鍵來(lái)源；其次，在特定的時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)于某一特定人才的缺乏會(huì)導(dǎo)致人才供求關(guān)系的失衡，而企業(yè)要想獲得這一類的人才，就必須通過(guò)“挖墻腳”的手段獲得，所謂物以稀為貴，人才亦是如此。第三，在人力資源管理的實(shí)踐中，人力資源所顯示出了其內(nèi)在的隱性特征，即難以描述、未曾編碼、不可交易，所以，其在企業(yè)間的傳遞性和復(fù)制性不強(qiáng)。

通過(guò)合理的人力資源管理手段的運(yùn)用，能夠有效改善工作人員的技能，提升工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，樹(shù)立正確的工作態(tài)度，從而有效促進(jìn)其工作效率的提升，這樣一來(lái)，人力資本的成本就會(huì)相對(duì)降低，財(cái)務(wù)績(jī)效得到有效提升。具體可以表現(xiàn)為：

（1）通過(guò)合理的招聘選拔，能夠?qū)⑦m合的員工吸引到企業(yè)來(lái)，從而提升企業(yè)的人才儲(chǔ)備，提升企業(yè)的綜合水平；

（2）通過(guò)完善而行之有效的員工培訓(xùn)，可以進(jìn)一步提升工作人員的專項(xiàng)技能，提升工作人員的職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而促進(jìn)其綜合素質(zhì)的提升，從而促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率和生產(chǎn)質(zhì)量的提升，保證企業(yè)在同類產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位；

（3）通過(guò)對(duì)高素質(zhì)人才的合理使用，能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，企業(yè)將獲得的回報(bào)是員工的高度工作熱情，在這種情況下，企業(yè)就可以大幅度縮減招聘和培訓(xùn)方面的投入；

（4）做好與員工的交流溝通工作，讓員工在工作中始終飽含合作的態(tài)度，縮減企業(yè)交易費(fèi)用開(kāi)支；

（5）為了有效提升員工的工作責(zé)任意識(shí)，在人力資源管理的實(shí)踐中，通過(guò)高效的績(jī)效管理，可以增加員工對(duì)工作的投入程度，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升。

在人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均作出了有益探索，研究結(jié)果表明，如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理體系十分健全，其在年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)率方面均會(huì)比與之相同經(jīng)營(yíng)情況而人力資源管理體系不健全的企業(yè)高。這也進(jìn)一步證實(shí)了人力資源管理體系是否健全對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升具有重要的影響，而人力資源管理情況的改善，將促進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效的有效提升。

3.企業(yè)社會(huì)責(zé)任VS財(cái)務(wù)績(jī)效

根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效方面，其關(guān)聯(lián)性主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)增加企業(yè)的成本費(fèi)用，從而有損于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)于企業(yè)而言，能夠有效控制交易成本，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，從而提升其生產(chǎn)效能，對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效，也是一股不可或缺的正能量；第三種觀點(diǎn)則表示企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)績(jī)效之間無(wú)明顯的線性關(guān)系。

筆者更加傾向于第二種觀點(diǎn)，也就是說(shuō)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效具有正向影響。通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐可以得知，如果企業(yè)能夠積極履行對(duì)債權(quán)人的社會(huì)責(zé)任，能夠有效降低債權(quán)人風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生幾率，對(duì)于企業(yè)信用的提升具有重要意義。而企業(yè)在獲得較高的信用度之后，與其他相同情況企業(yè)相比，融資渠道會(huì)進(jìn)一步拓寬，獲取更多的融資機(jī)會(huì)，來(lái)擴(kuò)大規(guī)模，促進(jìn)再生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)更大的利潤(rùn)空間。其次，企業(yè)通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任，可以有效改善企業(yè)與供應(yīng)商之間的關(guān)系，降低交易成本。第三，企業(yè)通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任，可以有效提升自身的企業(yè)形象，增加廣大消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品的認(rèn)同感，在降低銷售成本的同時(shí)可以迅速搶占市場(chǎng)份額。雖然這些好處不是直接與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效相掛鉤，但是通過(guò)這些方式，可以對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升有所助益。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，而人力資源管理的優(yōu)化，也可以促進(jìn)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，從而促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

［1］李高峰.企業(yè)社會(huì)責(zé)任、人力資源管理與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性分析［J］.商業(yè)會(huì)計(jì)，2011，（23）：3-5.

［2］繆月宵.企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工組織承諾的影響研究——基于社會(huì)認(rèn)同理論［D］.浙江師范大學(xué)，2014.

［3］蒲永清.員工企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知對(duì)員工組織承諾影響的實(shí)證研究［D］.東北大學(xué)，2011.

［4］陳默，劉海建，彭浩等.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效系研究：基于Meta分析［C］.//第三屆全國(guó)比較管理研討會(huì)論文集.2010：1-10.

（作者單位：周口市人才交流中心）