淺析出版社激勵機制建設(shè)

趙釩宇 人民交通出版社

淺析出版社激勵機制建設(shè)

趙釩宇 人民交通出版社

在國家深化文化體制改革，科技與出版融合日益深入的時代大背景下，出版社如何響應(yīng)國家政策，加強創(chuàng)新能力建設(shè)，實現(xiàn)快速全面的發(fā)展，能否調(diào)動員工的積極性是關(guān)鍵所在。因此，細分出版從業(yè)人員的特性，建立人為本的激勵機制在這個時期有著很強的指導(dǎo)意義。

出版社 出版從業(yè)人員 激勵機制

出版業(yè)作為知識密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源是最為核心的競爭資源之一。伴隨著國外出版集團的本土化進程和網(wǎng)絡(luò)媒介對傳統(tǒng)閱讀方式的沖擊，出版業(yè)高端人才的流動已經(jīng)成為一種無法阻止的必然。如何建立以人為本的激勵機制，吸引人才，留住人才，并最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，已經(jīng)成為出版社面臨的重要課題。本文試從出版從業(yè)人員的特性出發(fā)，在文化體制改革的背景下分析激勵機制的建設(shè)。

一、出版社傳統(tǒng)的激勵機制

激勵是指由于需要、愿望、興趣等內(nèi)外刺激的作用，使人處于一種持續(xù)的興奮狀態(tài)?！八患げ粨P，人不激不奮”是中國傳統(tǒng)思想種對激勵的表述。按照現(xiàn)代企業(yè)管理理論，激勵是運用各種管理手段和策略對人們的行為動機進行激發(fā)，從而調(diào)動人們的積極性，改變?nèi)藗兓顒臃绞剑瑢崿F(xiàn)組織目標(biāo)的過程。目前我國出版社常用的激勵機制主要有以下三種。

（一）內(nèi)容型激勵機制。該機制以“馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)”，根據(jù)被激勵人的近期和遠期的需要，采取有針對性的激勵措施，從滿足需要的層面激勵員工。這些激勵方式包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類型。

1.物質(zhì)性激勵是一項基本且非常有效的激勵手段?？茖W(xué)、公正、合理的工資、獎金及福利制度是有效激勵的基礎(chǔ)。出版社各崗位的工作性質(zhì)、難度和工作量大不相同。因此，物質(zhì)激勵的方式也不盡相同，但基本遵循定量為主、定性為輔、按勞分配的原則。物質(zhì)性激勵措施應(yīng)用得當(dāng)，就可以激發(fā)全體員工的內(nèi)在工作潛能，否則就會挫傷員工的工作積極性，不利于出版社的快速發(fā)展。

2.精神激勵是指以表彰、授予稱號、提級升職等激勵手段來獎勵員工。當(dāng)物質(zhì)需求相對滿足后，人們就希望得到社會、組織的尊重、認(rèn)可，滿足心理自尊、成就感等高層次的精神需要。優(yōu)秀員工、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀編輯的評選就是出版社常采用的精神激勵方式，這些榮譽能提升個人的業(yè)績水平和敬業(yè)精神，激發(fā)他們的榮譽感、歸屬感，同時在企業(yè)中樹立起先進模范的帶頭作用，帶動全體員工的工作熱情。

（二）過程型激勵機制。它以洛克的目標(biāo)設(shè)置理論為基礎(chǔ)，側(cè)重于把實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足員工個人目標(biāo)需求統(tǒng)一起來。這種激勵機制是先有激勵，而后激勵導(dǎo)致努力，再后努力又導(dǎo)致績效，最終使得出版社的整體目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)都能得以實現(xiàn)。

很多出版社現(xiàn)行的任期經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任制是以這種激勵機制為基礎(chǔ)設(shè)計的。出版社制定中長期目標(biāo)規(guī)劃，進行成本核算，指標(biāo)的分解，明確每個中心經(jīng)營指標(biāo)，并根據(jù)任務(wù)量給予相應(yīng)額度的人、財、物的管轄權(quán)。與此同時，各中心也細化指標(biāo)到相應(yīng)個人，激勵個人完成的選題策劃、出版回款等任務(wù)。編發(fā)人員的權(quán)利被充分激活，主動創(chuàng)新能力大大增強，在完成項目指標(biāo)的同時也獲得了可觀的經(jīng)濟收益，實現(xiàn)了整體目標(biāo)與個人目標(biāo)的統(tǒng)一。

（三）綜合型激勵機制是內(nèi)容型激勵機制和過程型激勵機制的有機整合。此外還強調(diào)綜合運作團隊激勵、發(fā)展性激勵等其他的激勵方式。

1.團隊激勵就是利用團體作用激勵員工，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的激勵。我社發(fā)行部業(yè)務(wù)分組的形式是團隊激勵形式的一種體現(xiàn)。各小組之間開展競爭，營造出“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍；小組成員內(nèi)部加強信息交流，技術(shù)協(xié)作，使團體的凝聚力、協(xié)調(diào)能力得到有效增強，個人的業(yè)務(wù)潛力得到充分挖掘。

2.發(fā)展性激勵也是很多出版社現(xiàn)在較為重視的一種激勵方式。出版社在為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還積極為員工提供的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、出國考察等有利于個體成長和事業(yè)發(fā)展的機會。以我社為言，每年的國際書展參展、科協(xié)版協(xié)的相關(guān)培訓(xùn)都是這種激勵方式的體現(xiàn)。員工在這種激勵機制下，能不斷提高自身技能，追求高層次的自我超越和完善。

二、出版社強化激勵機制建設(shè)的必要性

（一）出版從業(yè)人員的特性要求必須加強激勵機制建設(shè)

出版產(chǎn)業(yè)本身的特點也決定了出版從業(yè)人員的特性。出版業(yè)屬上層建筑范疇，又是知識、信息密集型產(chǎn)業(yè)，對人才的要求高，需要的是具備政治頭腦和一定學(xué)術(shù)造詣、又精通市場營銷的復(fù)合型人才。這類人才要經(jīng)過多年培訓(xùn)和歷練才能打磨出來，一旦流失就會對出版社所造成無法估量的損失。因為他的離去帶走的不單是個人創(chuàng)造力，還包括他的作者群、客戶群，從隱性損失來看，還包括出版社投入的培訓(xùn)費和人才流失后的空缺等。建立積極有效的激勵機制，不但能吸引人才，留住人才，還有助于形成凝聚力，拓寬行業(yè)市場，增強單位可持續(xù)發(fā)展的后勁。

（二）傳統(tǒng)體制下出版社激勵機制的缺失與滯后

由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)管理方式的影響，我國出版社的用人制度和人事管理模式在理念、政策方面與市場經(jīng)濟體制的要求有很大的差距。很多出版單位多種用工形式并存，難以體現(xiàn)同崗?fù)?，“人不得其事，事不得其?用不得其長”的現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。近年來，部分出版單位加快了人事制度改革，大力倡導(dǎo)能力導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向、市場導(dǎo)向為主的考核和激勵機制，以加速企業(yè)的核心競爭力，取得了顯著成效。但是從整體來看，出版人事制度改革力度還不大，僅僅停留在改良的層面上。

三、出版社以人為本的激勵機制的建設(shè)

在國家深化文化體制改革，科技與出版融合日益深入的時代大背景下，出版社如何響應(yīng)國家政策，加強創(chuàng)新能力建設(shè)，實現(xiàn)快速全面的發(fā)展。能否調(diào)動員工的積極性是關(guān)鍵所在。

出版從業(yè)人員由于業(yè)務(wù)板塊和知識能力的不同可以分為管理決策人員、核心業(yè)務(wù)人員、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)與行政服務(wù)人員三種類型。以人為本的激勵機制的設(shè)計上，就應(yīng)該根據(jù)這三種人才形態(tài)的差異，按其主導(dǎo)需求選擇相應(yīng)的管理辦法和激勵措施，真正做到“人盡其才、才盡其用”。

（一）管理決策人員。該類人員是現(xiàn)今出版行業(yè)最為急缺的人才。管理決策者具有廣博的知識、較高的素養(yǎng)、敏捷的思維；懂經(jīng)營、善管理，能夠解決各種復(fù)雜問題。該類人員的主導(dǎo)需求是成就和權(quán)力，高薪雖然能鼓舞他們努力工作，但其激勵的作用有限，薪酬本身對他們含有一定保健的意義，只有使其獲得更大的成就和權(quán)力，并將出版杜的長遠發(fā)展與經(jīng)營管理者的個人利益和名譽聲望緊密聯(lián)系起來，才能真正起到激勵的效用。此外，出版社如果采用股份制，還可以按股份期權(quán)的方式對該類人員進行激勵。所謂股份期權(quán)就是在一定的時期，給予管理人員的一種選擇，即他可以在任期結(jié)束時，以上任時的價格購買公司一定數(shù)額的股票。期權(quán)直接關(guān)系到管理決策人員的未來收益，使短期激勵與長期激勵相結(jié)合，使得企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)營者的利益直接相連，給予管理決策人員最為切實的激勵，增強其使命感、主人翁意識和創(chuàng)造性！

（二）核心業(yè)務(wù)人員。有能夠準(zhǔn)確捕捉市場信息的策劃編輯；有保證企業(yè)現(xiàn)金流順暢的銷售人員；還有參與選題立項的市場營銷人員。他們學(xué)歷高、能力強、有激情、創(chuàng)造力，屬于典型的知識型員工。該類人員的主導(dǎo)需求則是成長和成就，其次是生存和關(guān)系。因此，要不斷的對其進行目標(biāo)激勵、競爭激勵，提供有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，充分發(fā)揮其潛能，使其產(chǎn)生成就感。例如，可以通過出版社戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行效果和社會效益、經(jīng)濟效益指標(biāo)的完成情況對其進行考核和獎罰。此外，對其進行精神激勵也十分有必要，因為得到領(lǐng)導(dǎo)賞識、認(rèn)可、支持和鼓勵，都能極大地激發(fā)他們的工作熱情和潛能。

（三） 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和行政服務(wù)人員。是指文字美術(shù)編輯、校對印制人員，以及出版發(fā)行系統(tǒng)工程中的行政管理和后勤人員。他們需具備較好的理論基礎(chǔ)和職業(yè)素養(yǎng)、高度的責(zé)任心，能提供的高質(zhì)量服務(wù)，對維持出版社正常運轉(zhuǎn)起著重要作用。這部分人員的主導(dǎo)需求是生存，其次是關(guān)系和成長。對他們的激勵應(yīng)側(cè)重物質(zhì)激勵，建立一套360度考核體系，通過上級、同級的相關(guān)業(yè)務(wù)科室及同部門的人員對其工作創(chuàng)新性、效率性及滿意度進行綜合評分，盡可能地科學(xué)評價其工作質(zhì)量和數(shù)量，并將考核結(jié)果與薪酬進行掛鉤，優(yōu)秀者予以豐厚的物質(zhì)激勵。

此外，如果單位股份制改造成功，還可以建立動態(tài)股權(quán)激勵機制。動態(tài)股權(quán)激勵是以股權(quán)為紐帶，以產(chǎn)權(quán)清晰為基礎(chǔ)，是用以強化企業(yè)經(jīng)營和管理、技術(shù)、生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位人員即關(guān)鍵人的激勵。關(guān)鍵人按所配置崗位股數(shù)額的一定比例用貨幣購買風(fēng)險股，從而建立起“經(jīng)營者（相對）控其股，能者多其股、勞動者有其股”的動態(tài)股權(quán)制。動態(tài)股權(quán)激勵也是一種長期有效的全員激勵機制，它相對期權(quán)制激勵，更關(guān)注的是怎樣充分調(diào)動所有出版從業(yè)人員的積極性，提高職工的生活水平，是對全體員工有效的激勵。

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