當前勞資糾紛問題剖析及處理方式

楊慧英

摘 要：隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經(jīng)濟形式和經(jīng)營方式，隨著各種非公有制經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，企業(yè)行為的多樣化和復雜化推動了我國經(jīng)濟的騰飛，但是同時也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢。

關鍵詞：勞資糾紛；問題剖析

隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經(jīng)濟形式和經(jīng)營方式，隨著各種非公有制經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，企業(yè)行為的多樣化和復雜化推動了我國經(jīng)濟的騰飛，但是同時也造成各式各樣的勞資矛盾有愈演愈烈的趨勢。

一、勞資糾紛產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)利潤驅(qū)使

在市場經(jīng)濟的作用下，用工單位為追求經(jīng)濟利益最大化，違反勞動法律法規(guī)，損害勞動者的合法權(quán)益。引發(fā)勞資糾紛的主要原因在于：為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律法規(guī)，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規(guī)定參加社會保險或欠繳社會保險費等，侵害職工合法權(quán)益，導致勞資關系的失衡，致使勞資糾紛數(shù)量呈上升趨勢。加之，由于《勞動法》及其相關法律法規(guī)的頒布實施和勞動法制建設的不斷加強，勞動爭議處理機制不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權(quán)益，這是導致勞資糾紛案件明顯上升的又一原因。

（二）管理制度不規(guī)范

企業(yè)管理水平不高，內(nèi)部規(guī)章制度不規(guī)范，用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施。缺乏良好的科學管理模式與方法，簡單與粗暴的管理方法，引起員工的誤解與矛盾的對抗，導致勞資糾紛的形成。

（三）勞動者申訴渠道不通暢及企業(yè)解決問題不及時

勞動者出現(xiàn)不滿情緒時，企業(yè)沒有認真對待或沒有較好的溝通和申訴渠道，對員工訴求任其發(fā)酵。即便有些管理人員聽取了勞動者的意見，但不及時解決，采取一拖了之的方法，使得本可內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解的矛盾沒能在萌芽狀態(tài)下解決。

（四）勞動者對切身利益的維權(quán)

隨著新生代勞動者文化層次的提高，導致勞動者對自身權(quán)益的關注和維權(quán)意識的覺醒。涉及職工切身利益方面的問題。主要包括勞動法律法規(guī)的執(zhí)行情況，集體合同、勞動合同的簽訂和履行，職工提薪晉級、工資獎金分配、獎罰與福利，職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保障基金繳納情況，職工招聘，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘，評優(yōu)選先的條件、數(shù)量和結(jié)果，安全生產(chǎn)和勞動保護措施，職工培訓計劃等。勞動者權(quán)益受到侵害不能適時合理解決，是引發(fā)勞資糾紛的潛在原因。這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。

（五）信息不對等

企業(yè)具有多渠道收集政策法規(guī)方面知識的優(yōu)勢，同時十分清晰與明了企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營成果和長期規(guī)劃，往往卻以商業(yè)秘密為由，不向勞動者告知。造成了掌握信息處于優(yōu)勢的資方在勞資溝通中缺乏對員工的足夠重視，員工的合理訴求得不到接納；而掌握信息處于劣勢的勞方則在勞資溝通中缺乏安全感，加上往往缺乏一個統(tǒng)一的整體與資方進行溝通協(xié)調(diào)，更加劇了對資方的不信任感。

（六）勞動者濫用訴權(quán)、過度維權(quán)現(xiàn)象的產(chǎn)生

《勞動合同法》的實施，把勞動者權(quán)益保護提升到新的高度。勞動者的訴訟成本基本為零，出現(xiàn)訴訟的隨意性，降低了法律的嚴肅性，造成過度訴訟。

（七）社會問題和矛盾的長期積累，勞資糾紛成為矛盾的爆發(fā)點

二、勞動糾紛的應對

（一）政府行政處理能力

出現(xiàn)勞資糾紛，調(diào)解處理不及時或不當，極易成為群體性事件。勞資糾紛中的勞動者迫切希望引起社會關注他們的權(quán)益受損情況，吸引政府與民眾的注意，通過政府的公權(quán)力來解決問題。首先，政府應當轉(zhuǎn)變觀念，對勞資糾紛的性質(zhì)進行判斷，不可認為群體性糾紛就是破壞社會穩(wěn)定和安定團結(jié)，不可將經(jīng)濟性勞資糾紛事件上升為政治事件。更不應出于所謂維穩(wěn)目的，輕易出動警力，懲罰組織者與領導者，強制驅(qū)散參與者，以免引起當事者憤怒與不滿，使事態(tài)惡化失控，進而演化成更大的事件。其次，政府部門不應置于勞資糾紛的第一線，充當不屬于自己的角色。讓勞動者誤解成政府與企業(yè)是利益共同體，產(chǎn)生不信任感，轉(zhuǎn)移了矛盾的焦點。

（二）企業(yè)工會組織

從理論層面而言，工會是黨聯(lián)系廣大職工群眾的橋梁和紐帶度，其基本功能被定位為是政府從上到下政策理論的傳送帶，國家權(quán)力的延伸，體現(xiàn)國家管理功能。很遺憾目前企業(yè)的工會組織卻是處于依附地位。

（三）企業(yè)管理方面

無論是單一的勞資訴求還是群發(fā)性的勞資糾紛，都可能會給企業(yè)造成不可估量的巨大損失，包括經(jīng)濟損失、員工對企業(yè)的忠誠、同行業(yè)的聲譽、所在地政府的認可等，企業(yè)都不可輕視。在國家勞動法律、法規(guī)的框架內(nèi)開展活動，堅持原則的同時，掌握必要的方法與技巧十分必要。第一，管理人員應隨時關注勞動者的心理動向，改變粗放性管理模式，發(fā)揮班組基層管理人員的作用。應以平等、公正的心態(tài)，認真傾聽當事者的意見與訴求，多說理少說法條，讓當事者充分發(fā)泄自己的情緒。勞動者往往因接待人員的態(tài)度，決定自己的訴求取向。第三，發(fā)生群發(fā)性勞動糾紛時，由于勞動者家庭背景、工作經(jīng)歷、學歷、年齡、崗位技能等差異，每個人的價值取向均不相同，應對不同的人采取不同方法，區(qū)分解決，盡量不讓勞動者形成小團體或以鄉(xiāng)籍抱團的現(xiàn)象出現(xiàn)。

總之，企業(yè)處在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級這一特殊時期，勞資糾紛將會以多元化形式出現(xiàn)。要解決勞資糾紛，需要我們多方面努力，其路之漫長，任重而道遠。在科學發(fā)展觀先進思想的指引下，能將更多的勞資矛盾消化，化阻力為動力，更好的推動我國社會經(jīng)濟的良性的、可持續(xù)的發(fā)展，最終實現(xiàn)中國夢。