淺議事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)思路

黃南吉

摘 要：事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要陣地，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展原有的事業(yè)單位人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展的要求，人事管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活、效率不高和實(shí)際上身份終身制的弊端逐漸凸顯。事業(yè)單位也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，深化事業(yè)單位人事制度改革，建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)、充滿生機(jī)與活力的事業(yè)單位人事管理制度，具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬激勵(lì)機(jī)制；培訓(xùn)開發(fā)；事業(yè)文化

一、事業(yè)單位人力資源

管理的重要性

事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展過程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，起作用主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理對(duì)于調(diào)人動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)單位和社會(huì)的發(fā)展具有重要的作用。人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展需要，從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，有計(jì)劃、有步驟地吸收、培養(yǎng)選拔、任用人才，使個(gè)人能力與崗位要求、個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)相適應(yīng)，做到人事相宜，這樣才能不斷推動(dòng)單位和社會(huì)的發(fā)展。

（二）人力資源管理是事業(yè)單位生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日益復(fù)雜，事業(yè)單位改革不斷深化的環(huán)境下，組織要生存和發(fā)展，最根本的就是選好用，用好人，處理好人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系。通過制度系統(tǒng)完善的、科學(xué)的、人力資源管理管理制度來發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用各類人才，從而為事業(yè)單位生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理有助于事業(yè)單位提高運(yùn)作效率和社會(huì)效益。在事業(yè)單位的運(yùn)營過程中，通過考核、獎(jiǎng)懲、晉升、工資、福利等手段來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，滿足他們的合理需求，才能使他們保持高昂的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，從而為單位節(jié)省大量的人力、物力、財(cái)力，有效地減少勞動(dòng)小號(hào)，從而提高組織的工作效率和社會(huì)效益。

二、事業(yè)單位人力資源

管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位現(xiàn)行的人力資源管理體系是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下逐步建立和發(fā)展起來的，盡管經(jīng)歷多次變革和調(diào)整，但仍難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，與發(fā)達(dá)國家人力資源管理還有較大差距。具體表現(xiàn)在：

（一）缺乏完善員工培訓(xùn)開發(fā)制度

我國事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，滯后于形勢(shì)發(fā)展和實(shí)際工作需要，有些單位甚至沒有完整的培訓(xùn)管理制度。很多事業(yè)單位的管理者對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)還不到位。往往錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是一項(xiàng)政績工程，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正意義，同時(shí)安逸的工作環(huán)境和安定的崗位條件降低了事業(yè)單位員工對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的需求。由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工職業(yè)生涯發(fā)展就成為一句空話，員工只能長時(shí)期地待在一個(gè)崗位，結(jié)果是員工無法進(jìn)取向上，組織發(fā)展緩慢。

（二）缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位的薪酬機(jī)制大部分由政府機(jī)關(guān)統(tǒng)一制定，各個(gè)等級(jí)、工種、崗位之間的薪酬差距不大，不能產(chǎn)生明顯的激勵(lì)效果。其一，在工資分配上，缺乏公平性，大多事業(yè)單位仍然采用平均統(tǒng)一的分配模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，其二，事業(yè)單位工資明顯低于市場(chǎng)平均工資，不具備競(jìng)爭力。最后，績效考核流于形式，事業(yè)單位績效考核內(nèi)容大都是以“德、能、勤、績”基礎(chǔ)，缺乏具體考核要素，使得考核很難客觀，準(zhǔn)確把握標(biāo)準(zhǔn)，無法保證考核結(jié)果的公平性。

（三）未注重事業(yè)文化建設(shè)

事業(yè)單位的事業(yè)文化建設(shè)較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時(shí)的日常工作中制訂一些簡單的規(guī)章制度，有的也未真正落到實(shí)處。其他的文化觀念、價(jià)值觀念、事業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則就更是落后，職工的服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)，工作責(zé)任心、責(zé)任感也比較缺乏，這自然會(huì)導(dǎo)致單位的凝聚力、導(dǎo)向力明顯不足。

（四）崗位設(shè)置不合理，人員終身制

盡管事業(yè)單位進(jìn)行了崗位設(shè)置和人員確認(rèn)，但是受歷史因素影響，事業(yè)單位呈現(xiàn)出較繁雜的人員結(jié)構(gòu)，在實(shí)際工作中，不能夠?qū)徫缓侠戆才牛瑥亩驮斐闪藣徫辉O(shè)置隨意性較大。同時(shí)在人員安排方面，也多是根據(jù)關(guān)系、資歷等內(nèi)容進(jìn)行，很多人員一旦安排就終身任職。由于崗位設(shè)置的不科學(xué)、人員配置的不合理，導(dǎo)致那些高素質(zhì)人才不能夠?qū)⒆约簼撃艹浞职l(fā)揮，這些人員為了求得自身的發(fā)展，被迫辭職，也造成了優(yōu)秀管理人員和高技術(shù)人才的大量流失。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位

人力資源管理的政策建議

全面實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的長遠(yuǎn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的根本轉(zhuǎn)變，要從以下幾個(gè)方面抓起。

（一）健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是事業(yè)單位人力資源管理的重要職能，它可以改善公共部門的員工工作態(tài)度，提高他們的工作能力，從而使事業(yè)單位的人力資本增值。而且為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了重要的保證，同時(shí)滿足社會(huì)公眾希望提高事業(yè)單位服務(wù)水平和質(zhì)量的要求。

因此，事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)中應(yīng)樹立以下觀點(diǎn)：

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。資源具有稀缺性，必須充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)人力資本投資，這種投資具有極大的收益。

第二，要加強(qiáng)人才培訓(xùn)和凱的管理的國際化理念，即在充分認(rèn)識(shí)到全球一體化、信息化對(duì)事業(yè)單服務(wù)質(zhì)量的要求的背景下，需要培養(yǎng)具有國際化理念和水平的員工。

第三，樹立以人為本的理念。以人為本的管理理念是時(shí)代發(fā)展的產(chǎn)物，作為管理者應(yīng)以職工的需求出發(fā)，在滿足職工的需求同時(shí)提升施工的潛能，積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，并使之與單位發(fā)展相適應(yīng)，最終實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。

（二）建立起科學(xué)且合理的薪酬

激勵(lì)機(jī)制

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度能夠讓員工發(fā)揮最佳潛能，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，要建立科學(xué)合理的薪酬制度，必須做到以下幾點(diǎn)：

第一 ，提供具有競(jìng)爭力的薪酬。近年來，事業(yè)單位人才流失十分嚴(yán)重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場(chǎng)上不具有吸引力，不足以留用優(yōu)秀員工。事業(yè)單位的工資應(yīng)該體現(xiàn)人才本身的市場(chǎng)價(jià)值。特別是技術(shù)人才，高級(jí)技術(shù)人才在事業(yè)單位的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的平均工資。各級(jí)政府和部門應(yīng)設(shè)立專門機(jī)構(gòu)定期對(duì)事業(yè)單位薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭力和事業(yè)單位人才的流失情況進(jìn)行評(píng)估和研究，用以重新確定事業(yè)單位的薪酬水平。使事業(yè)單位的薪酬水平更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求、更具外部競(jìng)爭性。

第二，保證薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有兩個(gè)方面。其一，內(nèi)部公平，要達(dá)到內(nèi)部公平必須正比于該崗位在整個(gè)單位崗位中的相對(duì)價(jià)值。其二，外部公平，指的事業(yè)單位員工所獲得的報(bào)酬必須高于或等于勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似崗位的市場(chǎng)平均薪酬水平。

第三，建立合理的績效考核體系。績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA的循環(huán)過程。事業(yè)單位的績效考核應(yīng)重點(diǎn)把考核和績效獎(jiǎng)勵(lì)分配結(jié)合，對(duì)員工的績效考核也要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去激勵(lì)的意義。事業(yè)單位的工作量往往難以量化，一般采用主觀與客觀指標(biāo)相結(jié)合。例如對(duì)工作態(tài)度的考核，可將其細(xì)化為工作紀(jì)律性、協(xié)作性等；對(duì)工作能力可從文化水平、業(yè)務(wù)知識(shí)熟悉程度等方面進(jìn)行細(xì)致考察。

（三）塑造具有自身特色的事業(yè)

文化

事業(yè)文化是在一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下，單位逐步形成和發(fā)展起來的具有自身特色的比較穩(wěn)定的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、群體意識(shí)、事業(yè)精神，能使事業(yè)單位產(chǎn)生凝聚力、約束力和向心力。事業(yè)單位要為要塑造有自身特色的事業(yè)文化應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

首先，應(yīng)該為職工營造一個(gè)優(yōu)美、舒適、和諧的辦公環(huán)境。其次，要提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。最后，要經(jīng)常開展豐富而富有文化底蘊(yùn)的活動(dòng)；要關(guān)心、尊重職工，激發(fā)職工對(duì)單位的熱愛之情，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)自己在單位中的地位和作用；另外。要有目的、有計(jì)劃地對(duì)職工進(jìn)行理想信念、職業(yè)道德、人生觀等的教育，有意識(shí)地在職工中提倡和培養(yǎng)優(yōu)秀的價(jià)值觀，使個(gè)人的價(jià)值與單位的價(jià)值一致。

事業(yè)文化是一個(gè)單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂。事業(yè)單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業(yè)文化，并將事業(yè)文化滲透到各項(xiàng)工作中去，要以事業(yè)文化為導(dǎo)向打造有特色的人力資源管理。

（四）完善崗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人機(jī)制

1.完善工作中的崗位管理制度。崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競(jìng)爭上崗原則，職工按照任職條件和競(jìng)爭原則來展開公平競(jìng)爭，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性。

2.全面推行聘用制，改善用人機(jī)制。其一，科學(xué)設(shè)崗。根據(jù)事業(yè)單位自身承擔(dān)的工作任務(wù)和發(fā)展需要，在搞好工作分析的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，撰寫任職說明書，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，作為競(jìng)爭聘用的依據(jù)。對(duì)主要依靠政府撥款的社會(huì)公益類事業(yè)單位，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，可以實(shí)行自主設(shè)崗。其二，競(jìng)聘上崗。聘用人員時(shí)，應(yīng)首先從本單位現(xiàn)有人員中擇優(yōu)聘用。

四、 結(jié)束語

事業(yè)單位作為我國特有的一種公共服務(wù)部門，想要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，必須加大改革力度，同時(shí)也需要積極吸收和引進(jìn)社會(huì)上的優(yōu)秀人才，徹底改變自己的形象與功能。針對(duì)當(dāng)前單位人員管理與激勵(lì)中存在的問題要，必須建立完善的選拔機(jī)制，改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬福利制度，并形成科學(xué)的晉升體系，不斷提高部門人事管理的科學(xué)性與公平性，激發(fā)管理人員的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位管理水平的不斷提升。

（作者單位：廈門市建筑廢土管理站）